Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Мотивы, стимулы, потребности сотрудника к выполнению работы с отдачей на 100 процентов).pdf

График дежурств:

Рис 2.2. График дежурств в отеле «Россия».

2.2. Выявление причин увольнения работников

До появления в коллективе менеджера по персоналу, набор на работу претендентов производил директор и, так как им были допущены ошибки при подборе персонала, уволились 4 сотрудника: горничная, два официанта и бармен.

Рассмотрим эту ситуацию подробнее.

Горничная исправно исполняла свои обязанности, добросовестно работала, не опаздывала и не пропускала без уважительной на то причины работу. Но ее не устраивала заработная плата. В то время как она тратила все силы на работу, некоторые ее коллеги допускали много ошибок при уборке номера, несерьезно относились к исполнению своего труда. Последней каплей стало то, что она работала сверхурочно в те дни, когда было большое количество гостей, но за проделанную работу начальство не заплатило. Исходя из иерархии потребностей Маслоу, начальство не удовлетворило физическую (материальную) потребность работника, что повлекло за собой потерю хорошего сотрудника.

Опытный официант может уговорить гостей на пару вкусных десертов, предложить еще один бокал вина, посоветовать блюдо и просто зацепить посетителя своей дружелюбностью, вежливостью, открытостью, чтобы тот опять пришел в этот ресторан именно к этому официанту, а не пошел в заведение за пределами гостиницы. Такая хорошо выполненная работа способствует увеличению прибыли. А к такой работе нужно мотивировать персонал, чего не произошло в случае с нашим официантом. За его незначительные проступки или ошибки он получает выговор от начальства или еще хуже – штраф, вместо того, чтобы получить анализ его работы, выявление проблем, поддержу и обучение всему необходимому. Такая политика «кнута и пряника» не является эффективной, а наоборот, настраивает сотрудника на работу не в полную силу, что приводит к убыткам и увольнению с работы.

Чаще всего отношения между залом и кухней напряженные. Это происходит из-за того, что официанты не понимают, насколько важна работа поваров, а повара – насколько важна работа официантов, - сотрудники несерьезно относятся к работе друг друга. Не все работники могут такое долго терпеть, поэтому один из официантов уволился из-за того, что ему некомфортно работать в коллективе, полном ругани и разногласий. Начальство не обращало на это внимания, а когда замечало – только ругало работающий персонал, делая еще хуже, вместо того, чтобы прийти к компромиссу.

Бармен, только заступивший на должность, показывает себя очень хорошо: он дружелюбен, вежлив, энергичен, общителен – этим он больше располагает к себе гостей, получая хорошие чаевые, чем вызывает зависть у своих коллег. Ведь как так, он тут не так давно, но уже так популярен, а у меня не такие большие чаевые? Другие бармены, официанты всячески оскорбляют и глумятся над новеньким, что очень на него давит и мешает работе. Начальство, закрывающее на это глаза, ведет к точке невозврата – увольнению очень хорошего сотрудника, который найдет себе работу, где его будут уважать.

Исходя из допущенных ошибок и потери стольких сотрудников, была внесена должность менеджера по персоналу, который провел анализ ситуации и выявил допущенные ошибки:

- горничная: следует брать во внимание потребности работников и ценить их работу;

- официант: правильно подобранная мотивация для сотрудников способствует увеличению их работоспособности, энергичности, любви к работе и ее качественному выполнению;

- официант: очень важно следить за отношениями между работниками, ведь взаимная ненависть приводит к увольнению работников, а если это видят гости ресторана, то и к понижению репутации, следовательно, и прибыли;

- бармен: в данном случае тоже фигурирует проблема с невнимательностью к отношениям в коллективе, а также с уважением и защитой своих сотрудников.

Следует отметить, что новых сотрудников берут не только по причине того, что старые уходят, но и потому, что есть декрет, расширение, возможна сезонная нехватка.

Очень важно подобрать персонал на определенную должность не только по профессиональным качествам и наработкам, но и по типу его личности. Мы подбираем сотрудников с учетом потребностей компании, но это всего лишь 50% успеха. Остальные 50% будут формироваться из того, насколько гармонично отношения складываются внутри коллектива, а также важно учесть, как компания мотивирует сотрудников на 100%-ую отдачу и преданность своей работе.

ГЛАВА 3. Практические рекомендации по формированию команды

Рассмотрим на примере пирамиды Маслоу человеческие потребности, чтобы, исходя этого, знать, как правильно мотивировать сотрудников.

Возьмем, работницу отеля «Россия», женщину сорока лет, у которой есть семья: муж, двое детей. Что мотивирует ее к работе? В первую очередь, конечно, заработная плата, удовлетворяющая потребности ее и ее семьи. Время, которое эта женщина тратит на работу, не должно превышать 50-60% жизненного времени, чтобы она могла уделять время семье. Если у нее будут нерешенные проблемы вне работы, она вряд ли будет сосредоточена на выполнении поставленных задач, следовательно, ее труд будет менее эффективен, и KPI^[39] будет низкий.

В дальнейшем продолжать отношения с компанией она будет в том случае, когда у нее будут дружеские доверительные отношения с коллективом и заботливое отношение работодателя к ней. Формирование дружеских отношений внутри коллектива во многом зависит от организации корпоративного нерабочего времени (праздничные мероприятия, совместные экскурсии, поездки как подарок от компании), что дает возможность сотрудникам сблизиться, создать долгосрочные отношения. Внимательным отношением со стороны работодателя могут быть такие предложения как: корпоративный транспорт, подарки к праздникам для несовершеннолетних детей сотрудников, медицинское обслуживание со скидкой, премиальные выплаты и отпуска, льготные условия для больничных отпусков.

Компания должна показывать ценность сотрудников не только в виде денежных поощрений, можно просто выразить свою благодарность словами. Для работника это будет не менее значимо.

Стоит обратить внимание на взаимоотношение сотрудников в некоторых успешных корпорациях. Возьмем Apple и Starbucks.

В Starbucks Coffee Company очень важным является отношение руководства компании к персоналу. Главное в этой компании – показать, насколько ценен каждый сотрудник для нее.

Собеседование проводиться в дружеской обстановке, что дает возможность человеку не так волноваться, собраться с мыслями и спокойно провести разговор насчет приема на работу.

После того, как сотрудника приняли на работу, его обучают тонкостям работы в этой компании, также очень грамотно распределяя каждого по местам. Во-первых, человека поставят работать там, где ему будет удобнее территориально, чтобы дорога от дома до работы не занимала слишком большое количество времени. Во-вторых, к менее опытным работникам прикрепляются более опытные, наставники. Этот человек будет направлять, давать советы, указания, исправлять ошибки новичка.

Так как от каждого работника «Старбакса» зависит успех компании, то на их развитие, обучение, повышение квалификации тратится достаточно большая сумма денег.

Мотивировать персонал материально может повышение ежегодной зарплаты, но это только в том случае, если руководитель оценит работу сотрудника как положительную. А так, у каждого оплата труда почасовая, и работникам есть к чему стремиться.

К нематериальной мотивации в этой компании можно отнести различные бонусные программы для сотрудников.

Стив Джобс, один из основателей, председатель совета директоров и CEO корпорации Apple, считал, что чем меньше человек в группе, тем лучше формируются близкие взаимоотношения. Это повышает ответственность каждого сотрудника. Отношения между членами команды носят личный характер, и каждый стремится не отставать от остальных.^[40]

Стив часто обходил рабочие места, задавал вопросы. Но он не сидел в своем кабинете, раздавая приказы, он работал вместе со всеми членами команды, давая понять, что он «один из них». Такие почти дружеские отношения с руководством больше мотивировали людей, и они чувствовали себя комфортнее.

Формирование команды в компании Apple зависит от среды, в которой работают люди. Само рабочее место может оказывать очень сильное влияние на эффективность деятельности команды. Рабочее пространство – не просто совокупность рабочих мест, разделенных перегородками. Его правильная организация – один из элементов создания особой атмосферы в коллективе.^[41]

Я считаю, что в каждой компании должна быть комната отдыха, где могут быть диваны, кофемашины, холодильник с напитками или едой, чтобы сотрудником не приходилось далеко идти во время обеденного перерыва или приносить еду с собой.

Когда сотруднику приходилось платить за медицинское обслуживание (визит к врачу или серьезную операцию), ему достаточно было только предъявить чек, и компания Apple компенсировала все расходы. Это является еще одним огромнейшим плюсом в отношениях руководства компании и их сотрудников.

Компания искала на должности людей, небезразличных к продукту. Если человек заинтересован только в заработной плате, а не в самом процессе выполнения его труда, то ему может быть неинтересно работать, следовательно, не факт, что он будет выполнять все качественно. Это будет препятствовать командной работе, тем самым забирая много ресурсов, времени и сил у работников на то, чтобы восстановить свой эмоциональный баланс.

Предметом дальнейшего рассмотрения являются данные статистики за 2015-2016 года. (Рис. 3.1.).

HR-аналитика — это умение использовать простейшие показатели для повышения эффективности работы персонала компании.

Рис. 3.1. Результаты опроса применения HR-метрик в отеле «Россия»

Таким образом, можно с достаточной определенностью сказать, что для того, чтобы человек был заинтересован в работе, нужно создавать ему условия труда. Как говорил Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM.»: «Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с работы с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость и люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать ее росту». Утечка кадров может понести за собой такие последствия, как дополнительные расходы: компенсационные выплаты, затраты времени и ресурсов на подбор новых сотрудников, их оценку и обучение, время на адаптацию. (Рис. 3.2.).

Рис. 3.2. Расходы на сотрудников в отеле «Россия»

Как мы можем видеть в статистике на Рисунке 3.3., подавляющее большинство организаций очень экономят на обучении персонала. Это сказывается на профессиональной подготовке работника к выполнению конкретного вида труда. Компания может потратить около пяти тысяч на обучение, повышение квалификации сотрудника и в итоге получить от него низкокачественно выполненную работу. А может потратить пятнадцать-двадцать тысяч, получить образованного, высококвалифицированного работника, который с новыми знаниями и умениями будет выполнять свою работу на должном уровне, способствую повышению прибыли компании.

Рис. 3.3. Расходы на обучение одного сотрудника за год

Таким образом, можно сказать, что отношения внутри компании очень важны. Чем комфортнее сотруднику в коллективе, тем удобнее ему работать, согласовывая различные этапы работы; немаловажно и то, как обустроена рабочая среда. Также компании следует заботиться о своем персонале, предоставляя различные скидки на медицинское обслуживание или полностью его оплачивать, не заставлять человека сидеть очень долго на рабочем месте, если ему срочно нужно отлучиться по личным делам. Стоить добавить, что не стоит экономить на обучении сотрудников во избежание некачественного выполнения работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе проведен анализ теорий мотивации, разобраны понятия, дающие больше узнать о потребностях человека, его стимулах и мотивах. При этом мы выяснили, какие критерии нужно соблюдать при приеме человека на работу и предоставили рекомендации по этой теме.

Каждая предложенная теория имеет свои плюсы и минусы, поэтому больший эффект от них будет достигаться при комплексном применении. К каждой конкретной ситуации специалисты компании могут применять уместные комбинации нескольких теорий для достижения наилучшего результата. А также применение различных видов теорий зависит от ментальности местности и коллектива.

Потребности бывают разные: могут быть основаны на духовных потребностях, материальных и социальных. Когда компания удовлетворяет все потребности для своего сотрудника, это является основой для долгосрочных и продуктивных отношений.

Исходя из проведенных исследований, можно сделать вывод, что потребительское общество и такое же потребительское отношение к сотрудникам приводит к разрушению компании, если цель только заработать деньги. А творческое сотрудничество приводит к процветанию и компании, и сотрудников, мотивирует и делает работу в этой компании желанной для других людей. То есть, престиж компании растет.