Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Мотивы, стимулы, потребности сотрудника к выполнению работы с отдачей на 100 процентов).pdf

5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. ^[12]

Учитывая все вышеизложенное, следует отметить, что задачей руководителя предприятия, либо компании является определение потребностей, стимулов и мотивов работника для того, чтобы применять комбинацию видов мотивации, уместную в данном коллективе для формирования крепкой преданной команды.

Анализ теорий мотивации

Мотивация используется корпорациями и организациями для повышения производительности труда, удержания ценных сотрудников и сокращения расходов. Существует несколько теорий, разработанных в XX веке, каждая из которых фокусируется на различных биологических, социальных, эмоциональных и когнитивных аспектах, влияющих на поведение.

Эти теории условно можно разделить на 3 группы:

• Первоначальные (традиционные)
• Содержательные
• Процессуальные

Первоначальные (традиционные) теории мотивации были разработаны на основе анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, а также материальных и нематериальных стимулов.

Наиболее известной была политика «кнута и пряника». «Кнутом» раньше можно было считать запугивание смертной казнью или изгнанием из страны за несоблюдение законов, порядков, а «пряником» – богатство.

Содержательные теории базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.^[13]

Процессуальные рассматривают мотивацию как процесс и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат мотивации под воздействием отдельных факторов (например, справедливости или ожиданий).^[14]

Первоначальные (традиционные) теории мотивации

Теория «X», «Y», «Z», «A».

Основным автором теории «X» и «Y» принято считать Д. Мак-Грегора.^[15] Теория «X» первоначально была разработана Фредриком Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена позднее, в 80-х годах XX века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).^[16]

«X», «Y» и «Z» являются различными между собой моделями мотивации, каждая из которых предназначена на разный уровень потребностей человека. Исходя из этого, руководитель не должен мотивировать всех одинаково, а должен использовать разные способы.

Рассмотрим каждую из теорий более подробно.

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

• Работники противятся любым переменам;
• Работники от природы ленивы и избегают усилий при любой возможности;
• Цели работников противоположны целям организации;
• Работникам плохо удается принимать решения; ^[17]
• Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности;
• Потребность в самореализации у работников отсутствует. ^[18]

Исходя из этих предпосылок, руководителям организации следовало выполнять такие пункты как:

• Достаточно строгий надзор;
• Детальное обучение тому, как выполнять свои обязанности по работе, и руководство при этом;
• Минимальное число ситуаций, в которых сотрудникам требовалось бы принимать решения;
• Жесткая дисциплина и неослабленную корректировку результатов работы с целью побудить к подчинению.^[19]

Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем.^[20]

Теория «Y» совершенно противоположна теории «X»,она рассчитана на другую группу людей. Она стала, своего рода, реакцией Д. Мак-Грегора на недостатки теории «X».

Теория «Y» базируется на следующих предпосылках:

• В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо заработать;
• Физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; ^[21]
• Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю; ^[22]
• Стремление к самореализации.

Таким образом, теория «X» выражает чисто механистический подход к рассмотрению личности, предполагая, что основой ее развития является многократное повторение действий, приводящее к его автоматизации (рефлексу);^[23] подразумевает, что у людей преобладают потребности низшего порядка.

Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.^[24] Эта теория, соответственно, видит в людях, в первую очередь, потребности высшего порядка.

Также стоит обратить внимание и на теории «Z» и «A», разработанные У. Оучи.

Основные предпосылки теории «Z»:

• В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• На предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием;
• Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия; ^[25]
• Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия;
• Ответственность коллективная;
• Неформальная организация контроля;
• Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост;
• Личные неформальные отношения с подчиненными;
• Продвижение по службе по старшинству и стажу работы;
• Долгосрочная занятость руководителя.^[26]

Теории «Z» соответствует японский менеджмент, который ориентируется на групповую форму организации труда, на коллективную ответственность, в то время как теория «A» – американская модель менеджмента – на индивидуальную инициативу сотрудника, его способность действовать самостоятельно.

Содержательные теории мотивации

В этой группе можно выделить такие теории мотивации как:

• Теория иерархии потребностей А. Маслоу
• Теория двух факторов Ф. Герцберга
• Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Американский психолог и психиатр Абрахам Маслоу является автором теории потребностей, в которую входят следующие предпосылки:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.^[27]

Потребности можно разделить на пять групп (Рис. 1.2.2.).

Рис. 1.2.2. Пирамида потребностей Маслоу

Егоршин дает развернутое определение каждой потребности.

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения этой потребности, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

1. Потребности безопасности, защищенности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, испытывающие эту потребность, стремятся избегать волнений, риска, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для управления такими людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать их труд выше прожиточного уровня и не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
2. Социальные потребности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно соблюдать форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
3. Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, умеренными в себе, а также желание того, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.  При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг вручение различного рода почетных наград и т. п.
4. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо больше степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми с такого рода потребностями надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие им претворять в жизнь свои способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. ^[28]

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей, приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии. При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью.^[29]

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Группы факторов:

• Факторы условий труда (гигиенические)
• Мотивирующие факторы

Табл. 1.2.3. Теория двух факторов Герцберга

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работы. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. ^[30]

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

На поведение человека воздействуют три группы потребностей:

• достижения
• соучастия
• властвования

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Люди с такой потребностью много и охотно работают, но предпочитают работать в одиночку, нежели в коллективе. ^[31]

Потребность соучастия – потребность в общении, в эмоциональных контактах и дружественных связях, желании принимать помощь других и оказывать ее другим. Эта потребность проявляется в стремлении быть членом группы, участвовать в совместных действиях, целью которых является само общение.

Потребность во власти – это потребность в достижении, прежде всего, личных целей (деньги, приоритеты, возможности и пр.), наличие авторитарных ценностей, стремление все решения принимать лично, не оставляя возможности другим проявить самостоятельность, инициативу и ответственность. ^[32]