Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Мотивы, стимулы, потребности сотрудника к выполнению работы с отдачей на 100 процентов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Темой данной курсовой работы является «Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников». Существуют различные проблемы в организациях, которые препятствуют лучшему ее развитию на рыке, но для написания курсовой работы я выбрала именно эту тему, так как важность подбора и мотивации персонала компании нельзя недооценивать. Данная тема представляет особую актуальность, так как качество труда сотрудника зависит от того, как он мотивирован на эту работу. Каждая организация имеет две главные проблемы: утечка кадров и неэффективный труд. Утечка кадров влечет за собой дополнительные расходы за компенсацию – это еще одна причина для мотивации работников. Поэтому в интересах компании закрепить желание сотрудников оставаться на этом рабочем месте. Также известно достаточно много разных теорий мотивации, которые могут помочь руководителям мотивировать, направлять персонал на более эффективное выполнение работы, что скажется в будущем на успехе компании.

Цель работы – исследовать известные теории мотивации и на примерах показать, как применять их на практике.

Задачи исследования:

• Рассмотреть механизмы, действующие на эффективность работы сотрудника;
• Проанализировать теории мотивации;
• Дать характеристику отеля «Россия»;
• Определить критерии подбора персонала;
• Дать рекомендации по подбору персонала в команду

Объект исследования – туристические компании, предоставляющие услуги с концепцией семейного отдыха.

Предмет исследования – взаимоотношения в коллективе; повышение работоспособности, благодаря качественной мотивации сотрудников.

В процессе написания курсовой работы были использованы: учебные пособия, учебная литература, словари, статистика расходов, различные таблицы и диаграммы. Была использована литература 1992-2016 годов. Я использовала эту литературу, так как в данных источниках было много полезной и надежной информации, с помощью которой написана курсовая работа.

ГЛАВА 1. Мотивация трудовой деятельности

1.1. Мотивы, стимулы, потребности сотрудника к выполнению работы с отдачей на 100 процентов

Эффективное управление невозможно без понимания того, что служит мотивацией человека, стимулирует его, и какие он имеет потребности.

Люди с одинаковыми способностями и разным уровнем мотивации не всегда будут давать одинаковые результаты. Некоторые будут беспокоиться, волноваться о своих задачах и результатах, которые они в итоге получат, а другим это будет неинтересно. Поэтому важно убедиться, что сотрудники достаточно мотивированы, чтобы помочь организации достичь своих целей. Ведь работники, не имеющие достаточной мотивации, препятствуют достижению этих целей, что ведет к возможному снижению прибыли компании и к различным проблемам.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие на основе его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностям при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия. ^[1]

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет выполнено это действие. К примеру, если мотив подталкивает к поступку, который устранит потребность, то у различных людей эти действия могут отличаться, даже если у них имеется одинаковая потребность.

А. П. Егоршин утверждает, что «выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результат».^[2]

По его же словам можно выделить три основных компонента, из которых формируется структура мотивов трудового действия:

• создание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
• представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
• мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.^[3]

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. ^[4]

Если рассматривать мотивацию как процесс, то она может состоять из шести следующих друг за другом стадий (Рис. 1.1.1).

Первая стадия – возникновение потребностей.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребностей. Либо человек устраняет свои потребности, удовлетворяя их, идя к цели, либо игнорирует.

Третья стадия – определение направлений действий. Устанавливается, что и как должно быть осуществлено, насколько упорно следует работать над тем, что удовлетворит потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. Здесь человек осуществляет свои действия, которые в будущем приведут его к устранению потребности, получению желаемого результата.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществленные цели. На этой стадии после всего проделанного пути выявляют полную удовлетворенность, частичную удовлетворенность или неудовлетворенность итогов осуществления цели данной потребности.

Шестая стадия – устранение потребностей. Человек либо полностью удовлетворяет потребность, начиная рассмотрение следующей, либо продолжает искать новые способы по устранению этой потребности.^[5]

Рис. 1.1.1. Процесс мотивации

Потребности – нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.^[6] Они могут быть осознанными и неосознанными. Многие потребности появляются у человека снова, но удовлетворять он их может по-разному, с разной степенью настойчивости, так же как и влияние на человека повторные потребности оказывают разное.

Потребности можно классифицировать на социальные, материальные (биологические) и духовные.

Социальные потребности – это потребности в общении, принадлежности к коллективу, участии в какой-либо трудовой деятельности, то есть во всем том, что относится к общественной жизни.

Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, кислороде, воде, одежде, доме, транспорте и так далее. Их нельзя игнорировать.

Духовные потребности – это потребности человека к духовной культуре, к самовыражению через творчество.

Многие считают, что главной потребностью человека на работе является потребность в деньгах, следовательно, чем выше зарплата, тем выше должен быть уровень мотивации. Но ради зарплаты человек может каждый день проделывать путь из дома в офис, при этом, не применяя особых усилий к выполнению работы.

Не стоит рассчитывать на то, что если мотивация была эффективна один раз, то и в другой ситуации она также будет полезна, ведь потребности постоянно меняются.

При появлении у нас какой-либо потребности, начинают вырисовываться мотивы, побуждающие к выполнению определенных действий для достижения нужных целей.

В толковом словаре С. И. Ожегова цель подразумевает собой предмет стремления, то, что надо, желательно осуществить. ^[7]

Достигая своей цели, человек получает результат удовлетворения его потребностей.

Результатами удовлетворения потребностей являются:

• полная удовлетворенность
• частичная удовлетворенность
• неудовлетворенность

Таким образом, когда работник полностью удовлетворен своими результатами, он может быть стимулирован к более качественному выполнению труда, будет более настойчив и добросовестен. Благодаря такой мотивации, человек будет стараться выполнять как можно больше работы с лучшим результатом, что может привести к симпатии реализации этой деятельности. Такие люди, как известно, очень ценятся.

Частичная удовлетворенность не гарантирует сильную мотивацию к выполнению последующих действий. Сотрудник может продолжать работать в том же темпе, хотя есть вероятность того, что он снизит свою работоспособность, трудясь не так эффективно.

При неудовлетворенности оказывается обратное влияние на мотивацию.

Неудовлетворенность своим положением дел часто отражается на поведении человека, которое характеризуется:

• нежеланием прикладывать дополнительные усилия;
• нежеланием выполнять какую-либо работу, помимо основной;
• поздним приходом на работу и досрочным завершением рабочего дня, прогулами без уважительных причин;
• слишком длинными перерывами на чашечку кофе и обед, чтобы для работы оставалось как можно меньше времени;
• несвоевременным выполнением поставленных задач;
• низкой отдачей;
• постоянными жалобами по мелочам;
• обвинениями в адрес окружающих, когда что-то идет не так, как надо;
• пренебрежением инструкциями. ^[8]

Следует постоянно наблюдать за поведением сотрудников, отмечая, насколько хорошо или плохо они выполняют свою работу. При необходимости мотивировать их, пользуясь информацией, данной в различных теориях мотивации, на которые мы обратим внимание в следующей части данной главы.

Теперь обратим внимание на рассмотрение таких понятий, как «стимул» и «вознаграждение».

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя. Различают вознаграждение внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – ценности, приписываемые человеком процессу совершенствования работы (функциональное содержание трудовой деятельности или удовлетворение от достижения поставленных целей), это самореализация личности. Внешнее вознаграждение – все то, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации или может быть предложено им в качестве стимула к работе.^[9]

Чтобы разобраться, какое именно вознаграждение следует использовать с целью мотивации сотрудника, необходимо определить потребности человека.

Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. ^[10]

Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. Раньше к такой форме принуждения относились казнь, пытки, физическое наказание, лишение имущества. К административным методам принуждения можно отнести замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор увольнение с работы.
2. Материальные поощрения. Заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, путевки и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доска почета, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и тому подобное.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, повышение второго высшего образования. Этот стимул считается самым сильным. ^[11]

Как отмечает Шапиро, стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.