Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Реализация кадровой политики в правовых формах обнажает еще две проблемы.).pdf

Регламентация системы оплаты труда и материального стимулирования Федеральным Законом государственных служащих не указывает специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного служащего. Поэтому принятие и исполнение управленческих и иных решений утверждаются руководителем в соответствии с особенностями его задач и функций. Таким образом, служащий не знает какие дополнительные навыки могут оцениваться руководителем. В свою очередь, руководитель для оценки навыков подчиненных, не имеет четко прописанного алгоритма оценки и, как следствие, управленческое решение зачастую носит субъективный характер.

Анализируя навыки персонала по матрице «4 уровня компетентности сотрудников» (рисунок 1), выявлено: из 52 специалиста - 44 находятся на уровне «неосознанная некомпетентность», 8 - на уровне «осознанная компетентность»^[12].

Рисунок 1 - Четыре уровня компетентности персонала

Таблица 9

Степень мотивации госслужащих ИФНС по Октябрьскому району

В этой связи особенно важно наличие стратегии по созданию умений и навыков. Создание необходимых навыков и умений предполагает определение областей, в которых их следует формировать и осваивать. В процессе разработки новой концепции материального стимулирования в области оплаты труда персонала была учтена обратная связь как с работниками, так и с менеджерами. По мнению автора, итоги оценки персонала могут обсуждаться на двух уровнях:

- первый - рассмотрение результатов с руководством отдельно “за круглым столом”, выяснение причин недовольства и поиски путей улучшения работы;

- второй - рассмотрение итогов с участием и персонала и руководителей.

Эта “жесткая” обратная связь заставляет сотрудников и руководство постоянно совершенствовать свой профессионализм, даст возможность иметь полное представление о состоянии работы с персоналом в организации.

Безусловно, создание необходимых навыков и умений предполагает прежде всего определить области, в которых их следует формировать и осваивать. Исходя из предпосылки, что данная организация как целое обладает навыками в области фармакологии и фармацевтики, а обеспечивает всю сумму навыков значительно больше областей, данность можно схематично выразить:

Рисунок 2 - Схема навыков организации (ИФНС по Октябрьскому району г. Ростова - на - Дону)

Под структурой понимается организационная схема, описание работ, линии субординации и т.д. Система – это формальные и неформальные процедуры и потоки в организации. Др. сл., осуществление повседневной работы – система учета, контроля, качества. Состав – опыт, образование и подготовка персонала, включая демографические характеристики;

Совместные ценности – разделяемые персоналом ценности.

Таким образом, анализ системы мотивации и стимулирования персонала выявил, что сотрудники, обладая высокими профессиональными навыками выполнения работ, не удовлетворены материальным аспектом стимулирования, не четко осознают критерии оценки работы начальством, в силу закона, самостоятельно не имеют права выстраивать свою деловую карьеру. Также, в ходе исследования, выявлено, что сотрудники (79% опрошенных) считают, что на данном рабочем месте чрезмерный контроль, отсутствует тесной связь заработной платы с результатами труда, обратной связи между сотрудником и руководителем не происходит (централизация управления, как правило, базируется на управлении «сверху - вниз»). Кроме вышеперечисленных демотиваторов, участники опроса указали на демонстрацию высокого уровня знаний при сдаче ежегодного квалификационного экзамена.

Перспективы создания новых форм материального денежного стимулирования труда гражданских служащих лежат в сфере создания систем коллективного стимулирования, в более глубокой и детальной проработке форм и методов материального стимулирования на основе показателей эффективности и результативности их работы, включая премиальные выплаты, а также в освоении перспективных форм оплаты труда, применяемых в международной государственной службе, на предприятиях и организациях негосударственного сектора.

При этом важно соблюдать положение о том, что материальное денежное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами.

В системе стимулирования и мотивации труда гражданских служащих для достижения и закрепления постоянных конкурентных преимуществ государственных органов необходимо поддерживать и развивать действующую модель государственных гарантий (основных и дополнительных). На эволюцию их содержания и формы существенное влияние оказывает сегодня, с одной стороны, цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда, а с другой - результаты профессиональной деятельности гражданских служащих, которые компенсируются не только величиной денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику государственного органа, но и ресурсом действующей системы государственных гарантий. Основной причиной необходимости разработки социального пакета, обеспечивающего дополнительное стимулирование сотрудников организации, является быстро растущий спрос на высококвалифицированных специалистов различных областей и уровней.

Отражением этой тенденции стало изменение статуса социального пакета, который из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения превратился в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников - в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления социального пакета шансы работодателя на укомплектованность своего штата высококвалифицированным персоналом значительно снижаются.

Руководители государственных органов и специалисты, участвующие в разработке, проведении экспериментов, апробации и внедрении новых форм материального стимулирования гражданских служащих, не должны останавливаться на одном разработанном варианте.

Высокий уровень сложности и динамика современных процессов в сфере государственного управления таковы, что нужно постоянно отслеживать все изменения и в соответствии с этим корректировать действующую систему материального стимулирования государственных гражданских служащих.

Выводы

Инспекция Федеральной Налоговой Службы по Октябрьскому району г. Ростова – на – Дону (сокращенное название ИФНС по Октябрьскому району) создана c целью контроля за соблюдением и исполнением законодательства о налогах и сборах. Организационная структура ИФНС по Октябрьскому району представляет собой линейно - функциональную структуру. В организации средняя, ближе к низкой, степень централизованности. Анализ трудовых ресурсов ИФНС по Октябрьскому району выявил, что возрастной состав сотрудников, в среднем составил 42 года в 2017-2018 годах. Анализ оборота рабочей силы выявил, что коллектив является стабильным. В ходе реорганизации городской ИФНС, произошло слияние отделов. В результате коллектив ИФНС по Октябрьскому району увеличился в два раза.

В ходе исследования выявлено, что у персонала высокая процессуальная мотивация деятельности, которая проявляется в глубокой заинтересованности работника в труде и возникает при условии удовлетворения потребностей:

• в получении внешних вознаграждений;

• в самодетерминации;

• в компетентности;

• в значимых отношениях.

Мотивация роста, которая выражается в стремлении работника соответствовать собственным идеалам личностных свойств компетентности и ценностей. Для большинства сотрудников важна стабильность. Анализ затрат на оплату труду выявил увеличение по сравнению с аналогичными затратами в базовом периоде в целом на 36 %, но при анализе заработной платы по каждой категории в отдельности очевиден факт снижения средней заработной платы специалистов (на 25% по сравнению с 2017 годом) и повышение ФОТ работников обслуживающего персонала (на 3% по сравнению с 2017 годом) за счет снижения численности персонала по данной категории.

В ходе прохождения практики, были проведены исследования, которые показали, что и у менеджмента организации, и персонала нет четкого представления о мотивации и материальных стимулах. Сотрудники, обладая высокими профессиональными навыками выполнения работ, не удовлетворены материальным аспектом стимулирования, не четко осознают критерии оценки работы начальством, в силу закона, самостоятельно не имеют права выстраивать свою деловую карьеру. Также, в ходе исследования, выявлено, что сотрудники (79% опрошенных) считают, что на данном рабочем месте чрезмерный контроль, отсутствует тесной связь заработной платы с результатами труда, обратной связи между сотрудником и руководителем не происходит (централизация управления, как правило, базируется на управлении «сверху - вниз»).

Кроме вышеперечисленных демотиваторов, участники опроса указали на демонстрацию высокого уровня знаний при сдаче ежегодного квалификационного экзамена. Также указан важный демотивирующий фактор труда у персонала - недостаточно эффективная организация труда руководителем и его отношение к сотрудникам (конфликты, непонимание, несправедливость, грубость и др.).

3. ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ИФНС РОССИИ ПО ОКТЯБРЬСКОМУ РАЙОНУ Г. РОСТОВА-НА-ДОНУ

3.1 Политика и стратегия обеспечения персоналом государственной гражданской службы

Рассматривая целевые макроэкономические индикаторы развития российской экономики до 2025 г., находим, что одной из важных целей государственной политики является "формирование и реализация национальной идентичности, развитие культурного потенциала регионов России, обеспечивающего повышение конкурентоспособности, развитие творчества, инноваций и социального благополучия в обществе, формирование ориентации личности и социальных групп на ценности, обеспечивающие успешную модернизацию российского общества".

В связи с этим актуальной является задача обновления социально-экономического механизма государственного управления конкурентоспособностью, позволяющего применять надежные и действенные меры отбора персонала, владеющего набором соответствующих компетенций для достижения запланированных показателей стратегического роста и развития.

Успешность мероприятий по привлечению новых профессионально грамотных и опытных сотрудников на макро-, мезо- и микроуровнях национальной экономики зависит от имиджа данной государственной службы. Поскольку имидж формируют качество, конкурентоспособность, известность и др. показатели, то формирование концепции найма, принципов отбора кандидатов, определение эффективности и действенности процедур, а также построение стратегии и политики легальной защищенности персонала должны работать на эту цель.

Рассматривая цели и формируемую концепцию отбора и найма (рис. 5), уточним основные понятия:

1) отбор кандидатов - это серия мероприятий и действий, осуществляемых госслужбой, предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы, с тем чтобы нацелить его результаты на позитивные изменения в конкурентной деятельности организации;

2) наем же рассматривается как сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, которая предполагает как поиск нужных кандидатов, так и процедуры определения их пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе, процедура, в эффективности которой заинтересованы как общество в целом, отдельные организации, так и отдельные личности;