Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Рекомендации по решению конфликтных ситуаций).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Динамичность внешней среды, сложность организационных и коммуникационных структур, рост уровня конкуренции, неопределенность на многих рынках деятельности, увеличение частоты кризисов и уровня негативных кризисных последствий, борьба между странами за рынки и ресурсы, активное политическое противостояние особенно в развивающихся странах, обусловливают возникновение новых конфликтов и роста их уровней и количества. Все перечисленные факторы конфликтообразования лежат вне влияния и активного действия на них предприятий, а потому требуют их постоянного мониторинга и адекватного приспособления со стороны организаций. При этом важным является и субъективная составляющая появления конфликтов – отсутствие желания у сторон конфликта идентифицировать взаимные выигрыши от сотрудничества, возможность недопущения конфликтов за минимальных потерь, уверенность в правильности своих целей, принципов и убеждений, асимметричность и моноцетричность корпоративной культуры, индифферентность руководителей протекания конфликтных ситуаций, что приводит к необратимости негативным последствиям и значительным потерям от действия конфликтов. Практика предпринимательства подтверждает, что в условиях развития организационных структур особое место в любом коллективе занимает конфликт. Это связано с тем, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности каждого предприятия. Поэтому возникает необходимость в углубленном изучении современных закономерностей формирования организационных конфликтов, способов их ликвидации и борьбы с их последствиями. При этом важнейшим результатом эффективного управления конфликтами на предприятии станет формирование механизма заблаговременного предупреждения конфликтных ситуаций и механизма ликвидации конфликтов, которые уже возникли.

Важно заметить, что тематика социального конфликта имеет давние традиции, начатые в работах Аристотеля, Н. Вебера, Т. Гоббса, Г. Зиммеля, Н. Макиавелли, К. Маркса и других классиков науки о человеке и обществе.

Современные проблемы управления конфликтами, стратегии поведения во время течения конфликтов, пути их конструктивного решения исследовали Н. Вишнякова, С. Емельянов, Х. Корнелиус, В. Мастенбрук, М. Мескон, Б. Уизерс, Ш. Фэйр, В. Шейнов и другие ученые.

Целью работы является изучение управления конфликтами в организации.

Реализация поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

– исследовать сущность и понятие конфликта

– изучить методы управления конфликтами в организации;

- провести анализ конфликтов на предприятии ООО "Мировая техника"

-разработать меры по повышению эффективности управления конфликтами на предприятии ООО "Мировая техника".

Объект исследования – персонал ООО «Мировая техника».

Предмет исследования – конфликтное поведение персонала ООО «Мировая техника».

Гипотезы исследования:

1. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации.

2. Люди более молодого возраста с большей готовностью идут на компромисс для более быстрого решения конфликтных ситуаций, чем люди старшего поколения.

Теоретическая основой исследования явились труды таких авторов как: Анцупов А.Я., Базаров Т. Ю., Блюм М.А., Бородкин Ф.М., Гвишиани Д.М., Гурьева Е.Ю., Дмитриев А.В., Запрудский Ю.Г., Иванникова Н.В., Кибанов А.Я., Коузер Л., Лукин Ю.Ф., Намдан С.С., Решетникова К.В., Сидоренков А.В., Сулягина Ю.О., Тишков В., Фесенко О.П., Чумиков А., Юкаева В.С. и других.

Методологическая основа исследования. Для реализации указанных выше задач исследования были применены следующие методы:

а) обзорно-аналитическое исследование литературы;

б) общенаучные методы, такие как: сравнительный, факторный, структурный анализ, методы анализа.

Информационная база исследования. Информационной базой курсовой работы послужили данные отчетности ООО «Мировая техника» и результаты собственных исследований на предприятии.

Эмпирическая база исследования: ООО «Мировая техника». Выборка исследования: сотрудники предприятия в количестве 8 человек.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы руководителями предприятий в целях проведения аналогичного исследования.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов до каждого раздела, общих выводов, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1.Понятие организационного конфликта и причин его возникновения

Конфликт – это наиболее острый способ решения существенных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии между субъектами конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями^[1].

О. Фоллета отмечает, что конфликтом является столкновением различных идей, целей, мнений, к которому может использоваться нейтральная шкала оценок, то есть конфликт не имеет ни негативных, ни положительных последствий, а его характер нейтрален^[2].

Конфликт – это явное или скрытое состояние противостояния объективно разнонаправленных интересов, целей и тенденций развития социально-экономических субъектов, прямое или косвенное социально сталкиванию экономических сил на основе противодействия действующим нормативно-правовым актам, что ведет к созданию новой более совершенной системы взаимоотношений^[3]. Ученые отмечают, что конфликт можно рассматривать как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предыдущему развития и, соответственно, как генератор новых структур^[4].

Автор теории социального конфликта Л. Козера отмечает, что конфликт – это борьба между ценностями и желаниями из-за дефицита статуса, власти и ресурсов, в процессе которой цели противника нейтрализуются, ущемляются или элиминируются его соперниками. Фактически автор указывает негативный аспект от действия конфликта, однако при этом утверждает, что в определенной ситуации может проявляться и позитивная функция конфликта.

Большинство ученых сводят определение конфликта к тому, что конфликт является столкновением двух или более разнонаправленных сил для достижения собственных интересов и целей в условиях противодействия. Заметим, что определение должно охватывать все виды возможных конфликтов, а приведенное определение конфликта трудно применить к большому количеству внутриличностных конфликтов.

Анализ деятельности современных предприятий показывает, что конфликт – важная форма взаимодействия между людьми, это средство решения тех или иных бизнес-проблем и самоутверждения личности в коллективе. Доказательством этого являются проведенные социологами исследования, результаты которых показали, что около 70-80% своего рабочего времени представители руководящих должностей находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня рядового сотрудника. Одной из важнейших составных частей совокупного ресурсного потенциала предприятия являются его человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы – специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы-это работники, имеющие определенные профессиональные навыки и знания и могут использовать их в трудовом процессе^[5]. В отечественной экономической литературе, статистическом учете, государственном регулировании экономики для определения человеческих ресурсов используется также термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти для нужд централизованного управления.

Человеческий капитал – это сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций и других продуктивных качеств, который целенаправленно используется в той или иной сфере экономической деятельности и, как следствие, способствует росту производительности труда и благодаря этому влияет на рост уровня прибыльности предприятия. Трудовой капитал – это реализованный на рынке труда трудовой потенциал или часть человеческого капитала, который реализуется на рынке труда и приносит прибавочную стоимость^[6].

Сложная система внутриорганизационных отношений потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов различных уровней под влиянием множества причин.

Среди основных источников возникновения организационных конфликтов можно отметить:

1. Ситуации, которые предусматривают постановку задач одному подчиненному многими руководителями. В данном случае им, конфликтная ситуация возникает из-за того, что перед сотрудником возникает необходимость выбора очередности (приоритетности) выполнения поставленных задач, которые часто необходимо выполнять срочно и практически в одни и те же сроки.

2. Ситуации, которые имеют название «порочные связи». Они предполагают отсутствие четкого распределения обязанностей внутри коллектива, а также ответственности за некачественное выполнение или даже игнорирование возложенных на работников обязательств. В данном случае конфликтная ситуация возникает потому, что происходит ограничение интересов работника.

3. Ситуации, которые предполагают наличие более семи-восьми человек подчиненных. Известно, что чем больше работников, тем труднее их контролировать. Конфликтная ситуация возникает потому, что происходит определенное разделение на группы внутри этого коллектива, которые или способствуют улучшению системы управления, или, наоборот, ее разрушают.

4. Ситуации, которые предусматривают неопределенность организационно-технологических связей. Они предполагают наличие налаженных взаимосвязей между функциональным распределением обязанностей в зависимости от положения в структуре производства. В данном случае конфликтная ситуация возникает из-за слабой сбалансированность рабочих мест и уровня технологических работ.

5. Ситуации, которые предполагают ненормированный рабочий день или же жесткий регламент режима труда. В данном случае конфликтная ситуация возникает через постоянное психическое перенапряжение, физическое утомление, которые являются следствием отсутствия отдыха и моральной нагрузки и сопровождаются ошибками в рабочем процессе.

6. Ситуации, которые возникают из-за недостатков в индивидуальном стиле управления, в частности, если в процессе организации деятельности используются некоторые разновидности директивного (авторитарного) или либерального стиля.

7. Ситуации, которые возникают из-за неправильной оценку результатов труда. В данном случае конфликтная ситуация возникает из-за образа сотрудника, который впоследствии перерастает от отсутствия интереса к работе до резкого снижения производительности труда.

Все эти ситуации являются достаточно типичными в хозяйственной практике предприятий и потенциальными источниками конфликтов. Возникновение конфликтов связано с разного рода противоречиями. В организациях они в основном возникают из-за расхождения во взглядах между сотрудниками разных должностей, вызваны как личностными характеристиками, так и условиями работы. Существует множество причин возникновения конфликтов.

Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях вызывают его. Общими причинами возникновения конфликтов являются^[7]:

– социально-политические и экономические (связанные с политической и экономической ситуацией в стране);

– социально-демографические (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные полом, возрастом, национальностью);

– социально-психологические (социально-психологические явления в группе);

– индивидуально-психологические (индивидуальные особенности личности).

Личными причинами возникновения конфликтов являются:

– неудовлетворенность условиями труда;

– устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

– необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников;

– недостаточный уровень профессиональной подготовки подчиненного;

– противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника;

– нарушения этики общения из-за различий в манере поведения и жизненном опыте;

– нарушения трудового законодательства;

– ограниченность ресурсов;

– различие и противоречивость в целях, ценностях;

– неудовлетворительные коммуникации через недостаточную согласованность между сотрудниками;

– неопределенность перспектив;

– неблагоприятные физические условия работы.

В целом среди организационных конфликтов можно выделить три группы обобщенных причин их возникновения^[8]: