Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Рекомендации по решению конфликтных ситуаций).pdf

1. Нормативные – затрагиваются групповые нормы; речь идет о ситуации, когда работник занимает позицию, которая имеет отличия от позиции группы.

2. Мотивационные – невозможность удовлетворения потребностей личности, которая непосредственно связана с действиями других лиц. Другими словами, другие участники препятствуют удовлетворению потребностей исследуемого участника.

3. Ценностные несовпадение ценностей личности (группы) с ценностями другой личности (другой группы). Сами причины конфликтов могут быть классифицированы на:

– объективные;

– социально-психологические;

– личностные.

Объективные причины конфликтов лежат именно в плоскости неравномерного распределения ресурсов.

По этой причине возникают такие причины конфликтов, как:

1) различие в целях;

2) различия в ценностях;

3) взаимозависимость задач;

4) неудовлетворительное/отсутствует коммуникация^[9].

Так, из-за того, что разные индивиды имеют разный доступ к ресурсам (власть, полномочия, права, обязанности и проч.), они не могут полноценно решать свои жизненные задачи и вынуждены взаимодействовать и подчиняться. В таких условиях различия в ценностях, целях, необходимости дополнять усилия друг друга во время выполнения заданий, а также недостаточная и вовсе отсутствует коммуникация могут стать причинами конфликта. И если первопричину устранить невозможно (невозможно обеспечить всем абсолютно равный доступ к ресурсам), то перечисленные выше причины вполне можно диагностировать и устранить.

Социально-психологические причины конфликтов можно классифицировать на такие виды, как:

– неблагоприятный социально-психологический климат;

– аномия социальных норм;

– трудности адаптации к группе/среды;

– противоречие поколений;

– территориальные противоречия;

– проявления респондентной агрессии.

Личностные причины конфликтов рассматриваются как ведущие в личностно-ориентированном подходе к конфликту (Из. Фрейд, К. Хорни, Э. Эриксон и др). Основной категорией личностно-ориентированного подхода является конфликтная личность, то есть интегральное свойство, которое в результате отражающее частоту вступления межличностных конфликтов. При этом отмечается, что чаще всего конфликтная личность – зачинщик конфликтных ситуаций что влекут за собой негативные эффекты и негативные эмоции^[10].

Таким образом, первопричина организационного конфликта – невозможность равномерного распределения ресурсов и равного доступа к ним. Эта первопричина порождает ряд других причин возникновения конфликтов, которые, в свою очередь, делятся на объективные, социально-психологические, личностные.

1.2.Методы управления конфликтным поведением в организациях

Стоит отметить, что успешное функционирование предприятия невозможно без эффективного управления им. Составной частью такого управления является управление конфликтами, которое может способствовать достижению целей не только этого управления, но и целей управления предприятием в целом. Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той системы, к которой имеет отношение конфликт. Стратегии управления актуальными конфликтами.

Одной из самых известных является классификация подходов к управлению конфликтом, разработана К. Муром, состоящий из шести стратегий:

1. Стратегия сдерживания-ориентирована на то, что стороны сами могут овладеть конфликтом.

2. Стратегия сопровождения процессов-ориентирована на работу с уже устоявшимся восприятием, отношениями, способами взаимодействия между конфликтующими сторонами.

3. Социо-терапевтическое сопровождение-ориентировано на работу на индивидуальном уровне.

4. Стратегия посредничества – применяется в случае, когда стороны уже не могут совместно работать над разрешением конфликта.

5. Третейский суд – «арбитр» предлагает сторонам уже готовое решение.

6. Силовое вмешательство – тут воля участников уже никак не учитывается, однако применение властных полномочий, как правило, ограничивается сферой разногласий.

Г. Акофф и Ф. Эмери выделяют следующие стратегии управления конфликтами:

1. Устранение конфликта – предполагает изменения в окружающей среде, при которых участники перестают конфликтовать. Способы такого воздействия могут быть такими, как:

– действия, направленные на то, чтобы участники не оказывали влияния друг на друга, продолжая делать то же, что и раньше – «изоляция участников»;

– восполнения недостатка ресурсов, из-за которых произошел конфликт;

– удаление участников конфликта из этого окружения.

2. Разрешение конфликта – предполагает изменения в поведении или свойствах участников, за которых они больше не конфликтуют.

3. Стратегия «Разрешение конфликта» – предполагает выбор одним из участников такого способа действий из множества доступных, который бы максимизировал его ожидаемую удельную ценность. Здесь перед субъектом конфликтов стоит дилемма: он может выйти из конфликтного окружения или изменить свое поведение, изменить себя.

Управление может быть представлено тремя видами моделей такого типа, как:

1) «выигрыш – выигрыш»;

2) «выигрыш – проигрыш»;

3) «проигрыш – проигрыш».

При этом здесь особенно важно учитывать последствия конфликта, которые обычно рассматривают с трех позиций, таких как:

1. Предметное содержание конфликта.

2. Эмоциональная составляющая

3. Процедура решения конфликта.

Модель «выигрыш – выигрыш» предполагает, что все три аспекта последствий конфликта учтены. В случае завершения конфликта в соответствии с этой моделью сторонам удается принять взаимовыгодное или взаимоприемлемое решение по предметному стороны конфликта. Результатом такого решения является также отсутствие враждебности между сторонами и удовлетворенность процедурами разрешения этого конфликта^[11].

Модель «выигрыш – проигрыш» предполагает удовлетворение только одной из сторон (и даже, как правило, не полностью). Проигравшая Сторона остается негативно настроенной к своему противнику. Непризнание правомерности процедур, которые являются выигрышем для другой стороны, дает основание для начала нового конфликта^[12].

Модель «проигрыш – проигрыш» предполагает лишь некоторую остановку в развитии конфликтного процесса, поскольку в данной ситуации удовлетворенности нет ни в одной из сторон, что будет провоцировать дальнейшее развитие конфликта^[13].

Внутри стратегий решения конфликтных ситуаций можно использовать разного вида технологии. Среди них наиболее часто используемыми являются переговоры и посредничество.

1. Переговоры между сторонами, которые попали в конфликт, предусматривают налаживание деятельности в русло урегулирования противоречий, возникших между социальными субъектами на основе взаимной зависимости и расхождения интересов.

2. Посредничество предусматривает участие третьей незаинтересованной стороны. При этом выделяют три типа посредничества, такие как формальное (используется в разрешении трудовых споров), неформальное и общественное (используется общественными организациями). В посредничестве используют такие стратегии, как:

– «соглашение в принципе» – выделяется множество способов решений сторон, учитывая при этом границы будущего соглашения;

– «формирование блоков» – предполагает решение проблемы поэтапно. Иногда на переговорах создаются своеобразные тупиковые ситуации, когда приходится применять сразу несколько стратегий для заключения взаимовыгодного соглашения.

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

– прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности; предупреждение или стимулирование конфликта;

– регулирование конфликта;

– разрешение конфликта^[14].

Прогнозирование конфликта. Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми (стиль управления, уровень социальной напряженности, психологический климат, лидерство и микрогруппы), а также их индивидуально-психологических особенностей. Особое место на этом этапе занимает анализ общих и частных причин конфликтов. Предупреждение конфликта. Предупредить конфликт можно такими способами:

1. На основе данных прогнозирования начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов (вынужденная форма предупреждения конфликта).

2. Конфликты могут предупреждаться на основе осуществления эффективного управления в целом. Стимулирование конфликта. Вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, критика ситуации. Регулирование конфликта. Вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Здесь выделяют такие этапы, как:

– признание реальности конфликта;

– достижение согласия между сторонами по вопросам учета в конфликте установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

– создание групп, которые будут регулировать конфликтное взаимодействие. Выделяют следующие технологии регулирования конфликта, как:

1. Информационная (ликвидация дефицита информации, устранение слухов).

2. Коммуникативная (организация общения).

3. Социально-психологические (работа с неформальными лидерами, укрепление социально-психологического климата).

4. Организационная (решение кадровых вопросов, эффективная мотивация, изменение условий взаимодействия сотрудников). Разрешение конфликта – это вид деятельности, связанный с завершением конфликта. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации. Формами разрешения конфликта является:

– уступка – одна из сторон отдает прерогативу другой стороне;

– компромисс или консенсус – стороны пытаются урегулировать конфликт, идя на взаимные уступки;

– уход – сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения;

– сотрудничество – поиск наиболее приемлемого для обеих сторон решения^[15].

Итак, существует множество различных методов предотвращения появления конфликтов, которые стоит использовать на предприятии. В их основе лежит цель создания благоприятных условий внутри коллектива и формирования таким образом положительного микроклимата. Выводы из этого исследования. Благодаря своевременному решению (а еще лучше – предотвращению) конфликтных ситуаций любое предприятие сможет с легкостью достичь плановых финансово-экономических целей за счет сплоченной и плодотворной работы коллектива. В условиях рыночных отношений важным регулирующим фактором экономического благополучия предприятия становится коллектив, а точнее – его работоспособность и производительность. Внутренние условия функционирования организации достаточно изменчивы, поскольку на них влияет множество факторов. Все разнообразие внешних воздействий находит свое концентрированное выражение в отношении сотрудников предприятия, поэтому важным моментом является формирование благоприятного микроклимата, в частности за счет своевременного выявления конфликтных ситуаций и предотвращения или разрешения конфликта. Диагностика и управление организационными конфликтами должны стать залогом успешного функционирования предприятия благодаря созданию работоспособной атмосферы в коллективе, где каждый будет себя комфортно чувствовать и работать на максимальный результат.

При этом дальнейшие исследования должны направляться на формирование механизма заблаговременного предупреждения конфликтных ситуаций и механизма ликвидации конфликтов, которые уже возникли.

Глава 2. Исследование конфликтного поведения в организации

2.1. Краткая характеристика объекта исследования

Основная юридическая информация о компании ООО «Мировая техника»:

1. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО «Мировая техника»; и на английском языке «Mirovaya Technika» OOO
2. Среднесписочная численность персонала ООО «Мировая техника» по состоянию на 31.03.2019 год: 179 человек;
3. Краткое описание деятельности: специализируется на продаже и сервисном обслуживании высококачественного оборудования для сельскохозяйственного, дорожно-строительного и энергетического секторов юго-запада региона России.