Файл: Корпоративная культура в организации (Цели и задачи корпоративной культуры).pdf

Пример теории потребностей по Маслоу:

• • Самовыражение
  • Уважение
  • Социальные потребности
  • Потребность безопасности и защищенности
  • Физиологические потребности

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры авиакомпании «Эйр Астана» используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Контроль. Это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Контроль является основополагающим элементом процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивация не могут считаться полностью изолированными от контроля.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других этапов управления. Поэтому при разработке контрольной процедуры менеджер должен учитывать поведение людей. Конечно, тот факт, что контроль оказывает сильное и прямое влияние на поведение, не должен удивлять. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля преднамеренно видимым, чтобы влиять на поведение сотрудников и заставлять их направлять свои усилия на достижение целей организации.

Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль являются неотъемлемой частью бизнеса Эйр Астаны и важным элементом в достижении целей - у них есть две общие характеристики: все они требуют принятия решений, а все требуют общения, информации обмен.

2.2.1 Организационная структура

Организационная структура авиакомпании «Эйр Астана» изображена на нижеприведенной таблице.

2.3 Анализ факторов влияющих на корпоративную культуру на предприятии «Эйр Астана»

На предприятии «Эйр Астана» сложились определенные принципы корпоративной культуры, а именно:

предварительный ситуативный анализ проблем, стоящих перед фирмой, менеджерами с целью правильного выбора корпоративного решения.

Есть доля правды в высказывании Дж. Коллинза о том, что "основные ценности существенны, но ... не важно, какими именно будут эти ценности. Суть состоит не в том, какая у вас система ценностей, а в том, есть ли она, знаете ли вы ее, строите ли вы свою деятельность, опираясь на нее, сохраняете ли ее с течением времени". Конечно, лучше иметь посредственную систему ценностей, чем не иметь ее вовсе. Но чтобы быть эффективной, система ценностей должна, как нам кажется, отвечать основополагающим принципам менеджмента качества, таким как ориентация на потребителя, постоянное улучшение, а также отражать интересы работников. В противном случае это будет малопригодным и даже замедлит развитие компании. В процессе создания корпоративной культуры, ориентированной на потребителя, ключевую роль играют понимание и принятие всеми сотрудниками принципов, лежащих в основе деятельности компании. В «Эйр Астане» эта работа начинается с набора персонала.

Привлечение базовых ценностей компании, ее этики к новым сотрудникам должно быть непрерывной деятельностью, призванной объединить всех сотрудников с общей идеей, привить им командный дух, который способствует достижению стратегических целей организации.

Приоритеты в выборе конкретных направлений работы с персоналом варьируются в зависимости от категорий подразделений компании.

Делегирование полномочий является одним из основополагающих принципов современного менеджмента.

Первым шагом в привлечении персонала к работе компании является понимание сотрудниками их роли в деятельности компании и достигнутых ею результатов. «... Основная причина неудовлетворительной работы заключается в том, что людям не хватает понимания того, что они делают и почему они приходят на службу. Мотивация сотрудников не менее важна, чем понимание нужд клиентов и их удовлетворение. Если у человека есть время реально понять, что от него ожидают и чему способствуют результаты его труда, то мотивация последует автоматически"

Понимание работниками своей важности в организации начинается с доведения до них целей и задач компании .

Авиакомпания «Эйр Астана» стремится повысить удовлетворенность своих сотрудников путем заботы о них. Это достигается за счет неформальной атмосферы (совместно отмечаются дни рождения сотрудников, Новый год и др.) и создания максимально комфортных условий для работы.

Компания заботится о здоровье своих сотрудников: проводятся регулярные медицинские осмотры, создан при компании оздоровительный центр.

Однако, несмотря на широкую гамму методов нематериального стимулирования, финансовое вознаграждение остается той базой, без которой невозможна полноценная вовлеченность и заинтересованность сотрудников в делах компании. Система премирования, используемая в «Эйр Астане» напрямую связана общими показателями авиакомпании , то есть премии для всего персонала за обеспечение общей удовлетворенности клиентов. И это является эффективным способом обеспечения качества сервиса и мотивации сотрудников.

Но для эффективного использования потенциала сотрудников корпоративная культура компании должна быть ориентирована на постоянное улучшение деятельности. При этом совершенствование необходимо рассматривать с двух сторон: идущее от руководства и идущее от персонала.

Руководство компании демонстрирует стремление к совершенствованию, внедряет новые методы производства и управления, информационные технологии, а также поддерживает инновационные идеи со стороны персонала. Однако инновации не должны быть самоцелью. Они должны двигать компанию к реализации ее миссии и стратегических целей, чтобы способствовать большей удовлетворенности клиентов.

Улучшения, исходящие от персонала, во многом зависят от отношения руководства и существующей корпоративной культуры. Важным фактором, побуждающим сотрудников к инновациям, является создание открытых и доступных каналов связи, которые позволяют идеям свободно переходить от сотрудников к старшим менеджерам.

Обычный практический метод реализации принципа постоянного улучшения - создание проблемных групп, которые оценивают происходящее и планируют улучшения.

в «Эйр Астане» понимают, что основу стабильной деятельности предприятия составляют квалифицированные кадры. Поэтому в компании особое внимание уделяется системе развития и обучения персонала. Система подготовки и переподготовки рабочих и специалистов ноcит непрерывный характер, что обеспечивает необходимый уровень подготовки и квалификации персонала. Руководство «Эйр Астаны» постоянно занято обучением персонала, влияющего на качество и безопастность. Каждый сотрудник компании не остается без внимания. Различные корпоративные мероприятия помогают сплочению коллектива и дальнейшему процветанию фирмы.

В начале каждого года менеджмент проводит анализ требований по обучению персонала. Менеджеры отдела представляет свой годовой план по обучению. «Мы ценим наших сотрудников, их стремление к знаниям и обмену идеями. Мы оцениваем сотрудников согласно их способностям и знаниям. Мы создаём благоприятные условия для профессионального роста самых талантливых специалистов и воплощения в жизнь их планов. Мы должны быть лучшими в своем деле»

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Нет предприятий, которые не влияют на законы, изменения в экономике и безопасности. Многим работникам нужны самые передовые методы управления.

У него нет возможности одновременно совершенствовать свои навыки самостоятельно (конечно, если она не достигла пределов своей некомпетентности). Сотрудники могут контролировать «квалифицированное завершение» и контролировать свою квалификацию.

Самообразование и образование управленческого персонала.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации.

Осуществление персонального контроля по приказу руководства. На фирме осуществляется подготовка менеджеров для возможно подмены-замены менеджеров среднего и высшего звена. Обстановка здоровой конкуренции и в тоже время партнерской поддержки способствуют высокому уровню бизнес культуры в компании.

• Бизнес культура авиакомпании «Эйр Астана» включает совместные мероприятия по празднованию Дня рождения компании, общепринятых праздников и личных дней рождений сотрудников.
• Уделяется большое внимание взаимоотношениям с предприятиями партнерами и клиентами.
• Представители предприятий и крупные клиенты приглашаются на корпоративные мероприятия.

Каждый сотрудник «Эйр Астаны», вовлеченный в реализацию качества, является основным ресурсом для реализации политики качества. Компания поддерживает командный дух сотрудничества и уважения ко всем членам команды, признает личный вклад каждого сотрудника и не допускает конфликтов. Поэтому руководство авиакомпании «Эйр Астана» уделяет особое внимание следующим моментам:

• Отбору персонала на основании его способностей и возможностей выполнять требования, установленные должностными инструкциями
• Обеспечению нормальных, хороших условии для работы.
• Максимальному использованию потенциала каждого работника авиакомпании «Эйр Астана», а также творческому подходу к делу.
• Осознание поставленных перед работником задач, включительно и осознание того, каким образом они влияют на качество.
• Осознание каждым работником его личного влияния на качество.
• Создание планов по развитию карьеры персонала.
• Установление запланированных действий для актуализации уровня квалификации персонала.

«Мы появились на Земле – улучшать жизнь и дарить людям радость. Так как наша жизнь напрямую зависит от чистоты отношений, нашим предназначением является улучшение образа жизни людей, предлагая лучшую воду по лучшей цене, и везде где мы появляемся делать добрые дела!», - Говорит менеджер авиакомпании «Эйр Астана».

В авиакомпании «Эйр Астана» корпоративная культура воспринимается как неотъемлемая часть успешного бизнеса. Это стимулирует труд работников, не только выплачивая достойную заработную плату, но и реализуя широкий комплекс различных программ и мероприятий, составляющих корпоративный пакет. Среди них:

1. охрана здоровья и медицинское обслуживание работников;
2. создание условий для работы и обучения работников;
3. поддержка молодых специалистов.