Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Эти положения в переговорной практике на сегодняшний день считаются общепринятыми, и, хотя увеличивается количество посвященных им работ, появляются новые разработки, но основные идеи «метода принципиального ведения переговоров» фактически остаются неизменными.

Рис. 2.2. Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий,
выбираемых оппонентами.

В работе Р. Фишера, У. Юри [22] схематично отображена зависимость способа разрешения конфликта от стратегий, выбираемых оппонентами (рис.2.2.).

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным [23] показало, что одна треть этих конфликтов завершается компромиссом, две трети – уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1 - 2% конфликтов завершаются путем сотрудничества.

Такой разброс в частоте применения различных способов разрешения конфликтов «по вертикали» объясняется тем, что в 60% ситуаций производственного характера начальник прав в требованиях к подчиненному (упущения по работе, недобросовестное выполнение обязанностей, неисполнительность и т.д.), поэтому большинство руководителей последовательно проводит в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения [23].

Но наряду с этим есть ряд руководителей, которые управляют людьми по правилам авторитарной демократии. Начальник говорит подчиненным: «Да, мы предоставили вам полномочия, но это не значит, что вы имеете право спорить со мной» [24].

Далее следует уделить внимание роли посредников в разрешении конфликтных ситуаций. Описанный выше метод принципиального ведения переговоров может быть использован самими оппонентами лишь в том случае, когда они еще способны поддерживать нормальные деловые отношения друг с другом. Однако эмоциональное напряжение людей, вступивших в конфликт, бывает порой так велико, что они уже не в состоянии объективно оценить возникшую конфликтную ситуацию и тем более найти из нее выход. В таких случаях конфликтующие стороны вряд ли сами сядут за стол переговоров и для разрешения разногласий подобного рода многие организации привлекают посредников.

В США посредничество возникло в начале ХХ-го века и стало ответом на многочисленные конфликты на промышленных предприятиях [25]. Начиная с 70-х годов, посредничество приобрело распространение в сфере менеджмента в виде новой формы управления

В России существует Служба по разрешению коллективных трудовых конфликтов, которая была создана при Минтруде РФ лишь в середине 1993 года. Данная Служба принимает участие в урегулировании возникших трудовых споров на предприятиях и в организациях (как, правило это конфликты между администрацией и работниками именно по трудовым вопросам) [10].

При анализе соответствующей литературы по вопросам управления конфликтами, нами был изучен единственный подход классифицировать все существующие методы разрешения конфликтов с учетом вероятных исходов, намеченный в работе М.Р. Битяновой «Социальная психология» [10], где рассматриваются два основных пути снятия конфликта: через снятие инцидента (отрицательные методы) и через разрешение объективной конфликтной ситуации (положительные методы).

Методы разрешения (ликвидации) конфликтов. ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

– Обеспечение выигрыша одной из конфликтующих сторон.

– Снятие конфликта с помощью лжи («нахождение третьего врага», «нахождение вымышленных причин конфликта»).

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

– Полное физическое и (или) функциональное разведение участников конфликта.

– Внутреннее переструктурирование образа конфликтной ситуации.

– Разрешение конфликта «через конфронтацию к сотрудничеству».

Другие авторы [24] выделяют также третий метод в первой группе (отрицательный) – ликвидация конфликта «силовым» путем.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день наиболее полно описанным в литературе и изученным методом разрешения конфликтных ситуаций является метод переговоров, хотя и этот метод не является панацеей для разрешения всех конфликтных ситуаций.

Заключение

На основании исследования, проведенного в данной работе, предлагаются следующие выводы и рекомендации:

1. Проведен анализ существующих теоретических и эмпирических подходов к проблеме управления конфликтами в трудовом коллективе. Он показал, что несмотря на достаточно большое количество работ по данной проблеме существующие методические рекомендации позволяют разрешать лишь часть возникающих конфликтов. Обычно рекомендуемый метод переговоров не может быть применен в случаях:

– произошла деструкция в отношениях между конфликтующими или они психологически несовместимы;

– люди не видят объекта конфликта.

Авторы теоретических и методических работ склонны обходить проблему, так называемых, отрицательных методов разрешения конфликтов, фактически не приводящих к желаемому результату, но, к сожалению, широко применяемых в практике.

2. Исследование недостатков существующих методик и практик разрешения конфликтов показало, что даже в описании переговорного процесса отсутствуют рекомендации по вопросам организационной и психологической подготовки, а также по вопросам документального оформления результатов переговоров.

В соответствии с требованиями настоящего времени каждому руководителю необходимо знать психологию своих подчиненных, чтобы найти подход к каждому из них. Навыков, касающихся только технической стороны производства, отнюдь недостаточно для эффективного управления людьми. Только зная психологические особенности личности, тонкости межличностного общения, руководитель может предположить, как разовьется та или иная ситуация, как поведет себя в ней конкретный работник и в соответствии с этим найти способы урегулирования возникших конфликтов или вообще предупредить их возникновение.

Руководители не должны подавлять все конфликты без разбора, а должны выработать дифференцированный подход к анализу и разрешению каждого конкретного конфликта. Это достаточно сложная работа, требующая специального образования, определенных знаний и навыков. Поэтому на любом крупном предприятии следует обязательно создавать социально- психологические службы со штатом высококвалифицированных специалистов, которые смогут не только разрешать конфликты, но и предотвращать некоторые из них, а также оказывать профессиональную психологическую помощь работникам.

Список литературы

1. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2000.

2. The Sociolodgy of Georg Simmel / Translated, edited and with an introduction by K. Wolff. Glencoe, 1950.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Coser L. The Function of Social Conflict. London: Routleadge &Paul, 1968.

5. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта //Социологические исследования, 1994, - № 5. - С. 142 - 147

6. Boulding К. The Role of Conflict in the Dynamics of Society // Current Research on Peace and Violence. Vol. IX, No. 3, 1986. P. 98-102.

7. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1993.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. Пособие. - М.: АО «Аспект Пресс», 1994.

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: ПИТЕР, 2001.

10. Битянова М.Р. Социальная психология. - М.: Международная педагогическая академия, 1994.

11. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.

12. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

13. Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. - М.: Изд-во МГУ, 1977.

14. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск, 1996.