Файл: Конфликты в организации: причины и функции (Конфликты в организации: определение, сущность и виды конфликтов).pdf

Межгрупповой конфликт носит интенсивный характер и при неверном управлении ими ни одной стороне не дают выигрыша. Когда межгрупповой конфликт переходит в стадию чувств и эмоций, он начинает разрушающе действовать не только на вовлеченные в него группы, но и на каждого участника и на организацию в целом.

Различают три вида такого конфликта: конфликт между уровнями управления, низким и более высшим; между штабным и линейным персоналом; внутри подразделений между неформальными группами;

Выявление и осознание конфликтных тенденций, которые складываются в организации, требует от руководителя понимания основных причин их возникновения.

1.2. Причины конфликтов в организации

Конфликтные ситуации на предприятии возникают в основном из-за столкновения интересов, целей, мнений, различных представлений о способе их достижения.

Все конфликты, которые возникают в организации, обычно вызваны тремя группами причин, обусловленных: психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т.е. симпатиями и антипатиями; трудовым процессом; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т.д.; личностными особенностями членов группы, например, неумением контролировать свои эмоции, некоммуникабельностью, бестактностью агрессивностью.

Конфликты, связанные с трудовым процессом, возникают в ходе: распределения и выполнения должностных обязанностей и задач; установления и достижения целей; распределения ресурсов; реализация коммуникаций. Каждый работник или группа работников в организации имеют свои цели. От стремления к определенной цели зависит представление о ситуации. Люди чаще всего рассматривают только те стороны ситуации, которые выгодны для личных потребностей их группы. В организациях и предприятиях эти цели определены и оформлены документально, в уставе или положении о подразделении предприятия. В некоторых случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и иногда не осознаваться.

Например, рабочий, всегда действуя в соответствии со своими личными целями, может не задумываться ними. Причина для конфликта создается, если по какой-либо причине достижению целей индивидов или рабочих групп (выполнению производственных заданий, получению высокой заработной платы, продвижению по служебной лестнице и др.) препятствует организация трудового процесса. Конфликт может порождаться также из-за различия в целях. Так, специалисты одного подразделения часто уделяют больше времени своим целям, которые обычно не совпадать с целями специалистов других подразделений и организации в целом. Преследуя собственные цели, отдельные работники, иногда могут вступить в конфликт с целями других индивидов или целых подразделений. Так, поступки работника не соответствовать принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, чтобы заработать больше один сотрудник трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде. В результате чего между установившимся стандартом групповой работы (целью коллектива) и желанием (целью) работника возникает противоречие.

Также могут вызвать несогласие, противоречия и даже конфликты различия в способах достижения целей, потому что работники часто имеют разные мнения на пути и способы достижения поставленных целей. Например, может иметь несколько вариантов решения задача закрепления в организации квалифицированных кадров.

К столкновениям мнений иногда приводят разные представления о том, какое решение самое лучшее. В процессе распределения и выполнения должностных обязанностей и поставленных задач могут возникать конфликты, обусловленные: взаимозависимостью задач. В этом случае от выполнения задач одного работника или группы работников зависит целая группа. Так, при работе на любом производственном процессе, который требует последовательных действий множества работников, проблемы, решение которых должно было бы идти по вертикали, переносятся на горизонтальный уровень отношений.

Например, неполадки в работе оборудования, несвоевременное обеспечение работников необходимыми инструментами и материалами часто приводит к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем, в первую очередь задача руководителей подразделения, выполняющих свои должностные обязанности не надлежащим образом. Например, руководитель не обеспечивает динамичность работы участка, вследствие чего заработная плата рабочих снижается; в то же время как престиж руководителя и производственные показатели напрямую зависит от выполненной работы подчиненных.

Необходимость деления ресурсов, которые практически всегда ограничены, является одной из самых распространенных причин конфликтов. Конфликтная ситуация неизбежно создается в процессе распределения ресурсов. В процессе работы формируется атмосфера в коллективе, которая во многом зависит от качества коммуникаций между его членами.

Не правильное коммуникационное поведение - еще одна из самых распространенных причин конфликтов, так как неточная и неполная передача информации может мешать отдельным работникам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других. Таким образом, в процессе трудовой деятельности порождается множество возможностей и причин для развития конфликта.

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе является причиной конфликтов, вызванная психологическими особенностями человеческих отношений. Она характеризуется образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями сотрудников, действиями руководителей; плохой психологической коммуникации, т.е. работники не понимают, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считаются с потребностями и интересами своих коллег; симпатиях и антипатиях работников, ведущих к их совместимости или несовместимости.

Причины конфликтов, которые коренятся в личном своеобразии членов коллектива заключаться в различиях:

• чувствах и эмоциональности;
• восприятии жизненных ценностей.
• в стиле и манере поведения;

Грамотному руководителю необходимо обратить внимание на разнообразие причин, поскольку часто считается, что причиной конфликта является столкновение личностей, в то время как более глубокий анализ показывает, что могут быть «виноваты» и другие факторы.

Различия в ценностях – очень распространенная причина конфликта. Например, руководитель считает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение, только когда его об этом просят, и беспрекословно выполнять поручения, подчиненный же может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения. По мере того как организации разбиваются на подразделения, вероятность конфликта только увеличивается. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Исследования показали, что степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений уменьшается вследствие различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках. Демографические характеристики^[9] работников (пол и возраст) оказывают влияние на вероятность возникновения той или иной причины конфликта. Например, установлено, что для женщин более характерны конфликты, связанных с их личными потребностями - заработной платой, премиями распределением отпусков.

Мужчины же более предрасположены к конфликтам, которые связанны непосредственно с самой трудовой деятельностью - организацией труда, определенностью полномочий, функций и др.

С увеличением возраста работников больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе - нарушением трудовой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем. Или плохая коммуникация.

Так если руководство не может довести до понимания подчиненных, что новая система оплаты труда, которая зависит от производительности, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы.

Другие распространенные проблемы передачи информации – не сформулированные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации, является управление конфликтами. Это одно из условий антикризисного управления.

Необходимые условия для того чтобы применить его на практике, необходимо:

- анализирование руководителями возможных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

- понимание механизма развития конфликта как процесса;

- учение применять методы разрешения конфликтов в практике управления.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных особенностей поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

1.3. Функции конфликта

Функции конфликта имеют двойственный характер. В жизни конфликтующих противоположных сторон один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль, он может быть конструктивен и деструктивен в разные стадии своего развития. Необходимо учитывать, для какой из сторон конфликт конструктивен, а для какой деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение исходного состояния, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

• Конфликт полностью или частично устраняет противоречия, которые возникают в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т. п. при разрешении конфликтов в более чем 60 % случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.
• Конфликт более полно позволяет оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он помогает раскрыть не только отрицательные, но и положительные стороны человека. Приблизительно в 15-20 % конфликтных ситуаций взаимоотношения между сторонами конфликта после завершения становятся лучше, чем были до него.
• Конфликт дает возможность ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное противостояние, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности негативных эмоций. Итоговым ощущением конфликта может быть катарсис^[10].
• Конфликт служит источником развития межличностных отношений, личности. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.
• Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 29 % случаев, понижается в 18 % случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Видимо, это связано с тем, что в силу своего статуса руководитель чаще добивается своего. При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается к нему отношение окружающих.

Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще, чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели. Межличностные конфликты способствуют самоутверждению личности, служат средством социализации человека.

• Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.
• Конфликт способствует активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).
• Конфликт выражает общественное мнение.
• Иногда конфликт активизирует создание новых, более благоприятных условий деятельности человека.
• Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).
• В научной сфере деятельности конфликт создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая приводит к столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения.
• Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Деструктивные функции:

• Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 32 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.
• Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, и даже травмированием оппонентов. По статистике на этапе эскалации конфликта^[11] совершается большинство умышленных убийств.
• Конфликт сопровождается стрессом. Резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта, при частых эмоционально напряженных конфликтах.
• Конфликт формирует «образ врага» - негативный образ другого, который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.
• Если в конфликте победа одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что в будущем человек в подобной ситуации прибегнет к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.
• Поражение в конфликте отрицательно влияет на представление индивида о себе, осознаваемую рефлексивную часть личности.
• Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе
• Взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 20–30 % случаев, если конфликт завершился принятием деструктивного решения,.
• Частые конфликты приводят к снижению групповой сплоченности.
• Может ухудшиться качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или с точки зрения группы, перевес на стороне того, кто неправ, после завершения конфликта качество совместной деятельности снижается.