Файл: Конфликты в организации: причины и функции (Конфликты в организации: определение, сущность и виды конфликтов).pdf

Конкуренция противоборство, - это попытка, не учитывая мнение других участников конфликта заставить принять свою точку зрения любой ценой.

Для примера этого стиля можно привести следующие приемы: требование бесспорного послушания, применение физического насилия, попытка перехитрить своих противников, перекричать их, во имя сохранения хороших отношений требовать согласия другой стороны и т.д. Лицо, которое использует такой стиль, обычно ведет себя агрессивно. В конечном итоге одна сторона, участвующая в конфликте, выигрывает, а другая проигрывает.

Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу, создает вероятность того, что не все важные факторы будут учтены, поскольку принимается во внимание только одна точка зрения. Такое поведение человека в конфликтной ситуации создает о нем неблагоприятное впечатление, в коллективе.

В то же время этот стиль разрешения конфликта может принести и положительные результаты. Например, в том случае, если определенное лицо, обладающее значительной властью, ради всеобщего благополучия должно навести порядок в организации. Однако противоборство редко приносит долгосрочные результаты. Проигравшая сторона может не согласиться с решением, принятым не по ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, завтра может отказаться от сотрудничества.

Приспособление, по своей сути, подразумевает подавление или сглаживание конфликта. При наступлении подобной ситуации руководитель старается избежать конфликта либо искоренить его при начальном проявлении и пытается сохранить и поддержать хорошие, дружеские отношения в коллективе. В данном случае, исполняющий обязанности руководителя путем призывов и уговоров, таких как: «не стоит сердиться, это не имеет большого значения, необходимо работать как одна сплоченная сильная команда» пытается не выпустить наружу признаки напряженности.

На протяжении всей конфликтной ситуации, руководитель делает вид, что все под контролем и в полном порядке и продолжает себя вести так, как будто ничего не происходит.

В конечном итоге есть вероятность, что конфликт разрешится, но при этом проблема, ставшая причиной конфликта, может остаться нерешенной.

Поскольку эмоции остались внутри, они растут и накапливаются, а следовательно это может привести к взрыву, за которым будут более страшные последствия.

Подавление конфликта, таким образом, может иметь смысл, если разногласия незначительны и не могут привести к плачевным последствиям. В данном случае ситуацию действительно лучше сгладить, чтобы избавиться от напряженности, которая может рано или поздно возникнуть во взаимоотношениях коллектива. Эта тактика пригодна в тех случаях, в которых конфликтующие стороны не стремятся к спокойному и конструктивному диалогу, или тогда, когда необходимо сохранить добрые отношения. В пользу подобного решения конфликтных ситуаций говорит тот факт, что противоречия и споры не редко разрешаются сами за счет того, что люди продолжают поддерживать хорошие отношения и стремятся к взаимопониманию.

Принятие компромисса при решении конфликтных ситуаций означает такое поведение, при котором учитываются мнения и интересы оппонентов. Это означает, что для каждой из сторон принимаемое решение не будет проигрышным.

Способность к компромиссу - это ценное качество, которое сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт. Но если компромисс возникает слишком быстро и просто, это может повлиять на качество принимаемого решения, ибо в этом случае, скорее всего, проблема детально не прорабатывается. Поскольку решение принимается подобно арифметической задаче: поделить что-то поровну, «по справедливости». При этом тщательный анализ других возможных вариантов решения конфликта проводится крайне редко. И хотя справедливость при делении «поровну» присутствует, этого может быть недостаточно для разрешения конфликтной ситуации, ибо для каждой из сторон «поровну» может быть не лучшим вариантом.

Разрешение конфликта через сотрудничество означает, что конфликтующие стороны готовы принять различие во мнениях и ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. Во многих случаях каждый участник остается в выигрыше. В этом случае вместо позиции: «Я должен выиграть и поэтому я должен помешать тебе выиграть» - действует другая позиция: «Я хочу выиграть и хочу, чтобы ты тоже выиграл».

Положительные стороны такого подхода в том, что улучшаются взаимоотношения людей, а конфликт не имеет отрицательных последствий. Кроме того, если выигрывают обе стороны, то они склонны поддерживать и реализовывать принятое решение.

Процесс разрешения любого конфликта состоит из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии для его разрешения; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.

Организационный конфликт может принимать множество форм, но какой бы ни была природа организационного конфликта, руководители должны уметь анализировать его, понимать и управлять им.

При разрешении конфликтов на практике можно использовать любой из описанных стилей. Разумеется, общими рекомендациями невозможно разрешить конкретные разногласия. Действия как руководителей, так и других членов трудового коллектива будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным.

3. Конфликт в организации на примере Хабаровского пассажирского автотранспортного предприятия

3.1 Общая характеристика предприятия

Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие Муниципальное унитарное предприятие города Хабаровска «Хабаровское пассажирское автотранспортное предприятие № 1»  расположено по адресу г. Хабаровск, ул. Промышленная, 19.

Руководителем предприятия является Игнатов Владимир Анатольевич. Профиль работы: транспортное обслуживание юридических и физических лиц, а именно: аренда легковых автомобилей, аренда оборудования и автотранспорта, внутригородские пассажирские автобусные перевозки, подчиняющиеся расписанию, скорая медицинская помощь, перевозка грузов, техническое обслуживание и ремонт легковых автомобилей, разработка песчаных и гравийных карьеров.

Общая среднесписочная численность персонала: 260 человек. В «ХПАТП № 1» считают, что самая большая ценность любого предприятия - это его сотрудники. Развитие компании зависит от их стабильного профессионального роста. Поэтому главным критерием отбора кандидатов является готовность соискателя развиваться вместе с компанией.

Для того чтобы избежать влияния отрицательных качеств сотрудников на трудовой процесс, при отборе кандидатов помимо общей предоставленной кандидатами информации (резюме, основные документы), отдел кадров проводить дополнительную проверку претендента: присутствие кадрового работника при собеседовании; информация полученная с прежних мест работы, информация полученная от службы безопасности.

3.2. Исследование причин возникновения организационных конфликтов на «ХПАТП № 1»

Деятельность любой организации немыслима без конфликтов. Типология конфликтов в «ХПАТП № 1» может быть различна. Это межличностные конфликты, межгрупповые, конфликты между личностью и группой и т.д.

Все виды конфликтов, которые возникают в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, поскольку носителями всех видов отношений являются одни и те же люди.

Для выявления причин организационных конфликтов было проведено анкетирование сотрудников, в котором приняло участие 90 человек.

Согласно проведенному анкетированию, стало ясно, что 17 человек (18% работников) считают, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 42 человек (48%) - часто, 23 человека (26%) указали, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 8 человек (8%) отметили, что столкновения очень редко возникаю в процессе трудовой деятельности. Таким образом, можно сделать вывод что, конфликтные ситуации между работниками предприятия возникают достаточно часто.

Большинство сотрудников (78%) считают основной причиной организационных конфликтов противоречие интересов работников, их функций в трудовой деятельности; (69%) отметили неэффективную организацию трудовой деятельности.

Это могут быть конфликты между начальниками отделов и заместителями генерального директора. Данные конфликты появляются часто из-за недостатка времени у начальников на выполнение работы возложенной на них. Этот конфликт разрешается распределением работы между начальниками всех отделов. Чаще всего на предприятии возникают конфликты между техническим отделом и отделом эксплуатации. Это связано с тем, что технический отдел не может оперативно выполнять свою работу, так как большинство деталей (например, для починки автобусов) поставляется из г. Владивосток, и часто их нет в резерве. А отделу эксплуатации срочно необходим исправный автотранспорт.

Так как внутри коллектива обычно царит полное взаимопонимание, конфликты между группами или личностью и группой возникают, как правило, редко. На основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, создается совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности. 65 % опрошенных недовольны условиями труда: неудовлетворительное состояние рабочих мест, устаревшее оборудование; вероятность травматизма в процессе работы. 49 % опрошенных работников недовольны руководителем. Причинами этого могут быть: недовольство заработной платой, личные амбиции работника; недовольство стилем руководства.

Неудовлетворенность заработной платой необоснованно порождает недовольство руководителем. Потому как, он имеет лишь косвенное влияние на ее выплату и может только лишь начислять премии работникам особо отличившимся, когда сама заработная плата определяется согласно положению об оплате труда руководителей, специалистов и служащих и штатному расписанию.

По результатам анкетирования стиль руководителя «ХПАТП № 1» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это наиболее эффективный метод руководства. 68% опрошенных считают, что директор «ХПАТП № 1» тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 25% опрошенных думают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 56% опрошенных считают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует стимулирование материальное; 53% опрошенных отметили, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 70% работников указали доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 76% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения на рабочем месте строгой дисциплины.

Таким образом, делаем вывод, что 9% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в организации неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на личных амбициях. Таким образом, причинами организационных конфликтов в «ХПАТП № 1» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные амбиции и претензии и работников.

3.3. Управление конфликтами в «ХПАТП № 1»

Первым этапом по определению вида конфликта в трудовом коллективе «ХПАТП № 1» является анализ работы по управлению конфликтами. В первую очередь было установлено, ведется ли фиксация конфликтов на предприятии в каких-либо документах. После того, как выяснилось, что как таковой фиксация в документах не ведется, анализ проводился путем включенного наблюдения в естественных условиях.

В процессе деятельности «ХПАТП № 1» ежедневно возникает множество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, которые связанны с высокими нравственно-психологическими травмами.

Директор «ХПАТП № 1» и его сотрудники стараются следовать некоторым правилам по предотвращению конфликтных ситуаций.

Прежде всего - это создание условий, которые препятствуют появлению и развитию конфликтных ситуаций. Директор ведет наблюдение за деятельностью каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, ему делают предупреждение или увольняют.