Файл: Конфликты в организации: причины и функции (Конфликты в организации: определение, сущность и виды конфликтов).pdf

Следующим правилом предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Не виновных директор не наказывает, а прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия последуют за его решений. Но это не всегда получается, иногда незаслуженно страдают сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Отношения в коллективе складываются при помощи взаимных уступок, происходит учет не только собственных интересов, но и интересов других сотрудников предприятия. Работники готовы уступить другому, чтобы смягчить напряженную обстановку. Но если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает протест с его стороны.

Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

Персонал «ХПАТП № 1» учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не всегда получается. Работники уменьшают негативные эмоции противоположной стороны следующими приемами: готовностью идти на сближение позиций; положительная оценка некоторых действий другой стороны; критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.

Далее выбирается наиболее оптимальная стратегия разрешения конфликтной ситуации. Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в «ХПАТП № 1», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но в ходе наблюдений выяснилось, что в коллективе существуют некоторые разногласия. Директор, чувствуя возникшую напряженность, старается быть более лояльным по отношению к трудовому коллективу, тем самым, вызывая еще большее недоверие по отношению к себе.

Таким образом, анализ показал, что в целом директор предприятия справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но также в коллективе существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

В целях выяснения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, нами проведено исследование социально-психологического климата в коллективе, в ходе которого применялись две методики: диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного трудового коллектива, был применен тест К. Томаса. Методика позволяет определить, как будет вести себя человек в конфликтной ситуации, какие он выберет стили поведения в конфликте. Это имеет важное значение, так как для каждого стиля поведения существуют определенные методы коррекции конфликта с целью его разрешения. В результате было установлено, что сотрудники используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

В связи с этим респондентам предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Тест «Самооценка конфликтности» показывает умение общаться и находить общий язык с людьми, что является одной из наиболее важных составляющих успешного бизнеса. Результаты этого теста свидетельствуют о склонности сотрудников избегать конфликтных ситуаций.

Исходя из этого очевидно, что существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте; сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания.

Причиной конфликтности сотрудников в «ХПАТП № 1» на психологическом уровне может являться неосознанная потребность в соперничестве, т.е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам коллег на уровне скрытых мотивов.

В результате проведенного исследования сделаны выводы о причинах, возникающих конфликтах в организации и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами для руководителя.

К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

• социально-психологическая напряженность;
• личные претензии и амбиции работников;
• недовольство организацией трудовой деятельности;
• противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;
• неудовлетворительные условия труда;
• различия в представлениях и ценностях.

В связи с этим для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий предложены следующие рекомендации.

Поскольку, социально-психологическая напряженность в организации является главной проблемой в «ХПАТП № 1, это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, круг клиентов предприятия может сузиться, вследствие чего рентабельность предприятия упадет. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками предприятия. Необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников, чтобы таких проблем не возникало.

Особенную опасность для предприятия представляют скрытые конфликты. Они могут развиться в сложные и затяжные конфликты, которые в дальнейшем будет очень сложно урегулировать. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

В связи с этим можно предложить ввести должность штатного психолога, который бы способствовал снижению конфликтов в коллективе.

Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

• только психолог может оказать квалифицированную помощь;
• на психолога будет возложены функции по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;
• штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях; вести статистику конфликтных ситуаций в коллективе; участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).
• разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Основными задачами штатного психолога в «ХПАТП № 1» будут являться:

- устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников;

- снижение конфликтов в организации;

- уменьшение текучести кадров.

Психолог, работающий в компании на постоянной основе, при приеме на работу может участвовать в проведении собеседований, давая оценку личных качеств кандидата; проводить с персоналом тренинговые занятия, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и в личных проблемах.

Также психолог привлекается к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям). Эффективной мерой для решения этой проблемы является повышение психологической подготовки руководителей среднего звена. Это могут быть тренинги или семинары, направленные на предотвращение или эффективное разрешение возникшего конфликта.

Таким образом, бесконфликтных организаций не бывает: важно, чтобы конфликт не был разрушительным.

Основными причинами организационных конфликтов в «ХПАТП № 1» являются:

- неудовлетворительные условия труда;

- личные претензии и амбиции работников.

- недовольство организацией трудовой деятельности;

- противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;

Задача руководителя предприятия - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. В основном последствия конфликта зависят в от того, насколько эффективно управляет им руководитель.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, каждая из сторон делает все возможное, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Основными причинами конфликтов в организации являются: распределение ограниченных ресурсов, расхождения в целях, различия в ценностях, взаимозависимость обязанностей, различия в жизненном опыте и манерах поведения, плохие коммуникации.

В общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социальные; социально-психологические; социально-демографические.

Так же разделяют четыре основные вида конфликтов в организации: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия взаимного доверия и сотрудничества.

Выделяют 5 основных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Исследование проведено на «ХПАТП № 1», которое осуществляет перевозку пассажиров на транспорте общего пользования по государственному или областному заказу.

Основной миссией предприятия является, максимальное удовлетворение клиентов в транспортных услугах с высокой степенью и комфорта и надежности, обеспечение безопасности и своевременности перевозки пассажиров.

Большая часть работников «ХПАТП № 1» - люди в возрасте 35-50 лет. Различия в возрасте, жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций.

Основными причинами организационных конфликтов в «ХПАТП № 1» являются: неудовлетворительные условия труда, личные претензии и амбиции работников, недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности.

Кроме того было выяснено, что главной причиной возникновения конфликтов в является слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Для определения, как будет действовать сотрудник в конфликтной ситуации, проведено исследование социально-психологического климата в коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности.

В результате установлено, что сотрудники используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Полученные данные позволили предположить, что использование такой тактики может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

В связи с этим работникам «ХПАТП № 1» был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Также выявили, что директор предприятия стремится решать возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. Но с помощью наблюдений было выяснено, что в коллективе существуют некоторые разногласия.

Также, анализ показал, что директор хорошо справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существует скрытый конфликт, который создает напряженный социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

По итогам исследования для руководства предприятия были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий в работе «ХПАТП № 1». Следует помнить, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии.

Грамотный и успешный руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным. Использовать различные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно. Помнить, что сила руководителя - в его гибкости и умении наладить взаимоотношения как с партнерами, так и с подчинёнными.