Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности, а также в полной мере удовлетворены физиологические потребности. Сказанное наглядно иллюстрируется на примером той большой значимости, которую имеют ритуалы и социальная коммуникация для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Абрахам Маслоу отмечал: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь»^[13].

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. Другой моделью мотивации, в которой основной упор делается на потребности высших уровней, является теория Давида МакКлелланда. Эта модель декларирует, что человеку присущи три основных потребности: в успехе, во власти, причастности.

Потребность власти выражается в стремлении оказывать воздействие на других. В иерархической структуре пирамиды А. Маслоу потребность власти располагается между потребностями в уважении и самовыражении. Как правило, персоны с такой потребностью проявляют себя как люди решительные и энергичные, не боящиеся конфронтации и готовые отстаивать исходные позиции. Отметим, что далеко не все люди, обладающие потребностью во власти – рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, Мак-Клелланд отмечал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать»^[14].

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечал Мак-Клелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит, ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».

Мотивация на основании потребности в причастности Мак-Клелланда близка с мотивационной теорией Маслоу. Люди, с развитой потребностью причастности, мотивируются работой, которая обеспечит им обширные возможности социального общения. Менеджеры таких сотрудников должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Теория мотивации Фредерика Герцберга^[15]. Двухфакторную модель мотивации Герцберга можно рассматривать как развитие исследований А. Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Во второй половине 50-х годов ХХ века группа исследователей попросила ответить двести респондентов (инженеров и конторских служащих) крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:

«Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?»

«Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

После изучения ответов, Герцберг дифференцировал их на две категории, которым дал названия «гигиенические факторы» и «мотивация».

Характеристики данных факторов сведены в таблицу 1.1

Таблица 1.1 Гигиенические факторы и мотивация по Ф. Герцбергу

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется производственная деятельность, а мотивации – с самим характером и сущностью этой деятельности. По взгляду Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у работника возникает неудовлетворение своей деятельностью. Однако, достаточность гигиенических факторов не обеспечивает удовлетворения работой и не может мотивировать человека к трудовой деятельности. Напротив, отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой, а присутствие мотиваций в полной мере вызывает у работников удовлетворение готовность повышать эффективности своего труда. В таблице 1.2 приведены результаты экспериментального исследования, в ходе которого сотрудники сами ранжировали те характеристики работы, которые способствуют повышению привлекательности труда, мотивируют к труду.

Таблица 1.2. Факторы повышения трудовой мотивации

Теория ожиданий. Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Работник должен надеяться, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению запроса или приобретению какого-либо блага, необходимого ему в данный момент или имеющего для него значимую ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из нескольких альтернатив. От того, предпочтений человека, зависит, что и как он делает, стиль его поведения и результативность деятельности. Теория ожидания разработана для того, чтобы ответить на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован, добиваться результата в соответствии со сделанным выбором^[16].

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков:

1) усилия;

2) исполнение;

3) результат.

Теория ожидания исследует и описывает взаимодействие этих трех блоков. Усилия при этом рассматриваются как следствие, и даже как результат мотивации. Исполнение является следствием взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат есть функция, которая зависит от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Сформулируем основные положения теории ожидания:

1. Поскольку данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, ее базовый постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: потенциала человека и его мотивации.
2. Утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.
3. Валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, в которой обеспечена более высокая мотивация

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в итоге, имеют для него ценность. Отсутствие любого из этих условий делает процесс мотивирования очень сложным, а нередко и неосуществимым.

Теория ожиданий исходит из того, что люди совершают какое-либо действие, основываясь на том, к каким последствиям приведет их данное действие. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. Проще говоря, люди ведут себя в соответствии с тем, что, по их мнению, произойдет в будущем, если они произведут определенные затраты усилий.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, других работников. Основные постулаты данной теории заключаются в том что:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Выделяют 3 способа восстановления справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.
2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.
3. Разрыв отношений.

Сложность данной теории заключается в том, что уровень справедливости очень гибок. Понятия справедливости руководителя и у работника могут не совпадать, более того, они на практике не совпадают достаточно часто.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. В данной теории фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.