Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Актуальность данной темы вызвана тем, что управление персоналом хоть и состоит из многих аспектов деятельности менеджера, но главным аспектом его деятельности является мотивация сотрудников организации.

Ни одна организация не будет эффективно функционировать, если системой управления данной организации не мотивирует работников на продуктивную работу, так как только мотивация может заставить действовать человека и коллектив для достижения личных или коллективных целей.

Сейчас же многие руководители осознают, что мотивация сотрудников приобретает все большее значение для развития организации. Ведь именно мотивация является основным средством обеспечения оптимального расходование ресурсов и продуктивного труда рабочих.

Основной целью процесса мотивации является, получение максимальной отдачи от сотрудников, что повышает общую результативность и улучшает прибыльность предприятия.

Особенностью менеджмента при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Сегодня в компаниях можно наблюдать, как практикуются материальные и нематериальные методы мотивации персонала.

Сегодня в научной и публицистической литературе широко обсуждают проблема мотивации персонала. Эта проблема вызвана тем, что мотивация еще не достаточно хорошо изучена, так как у каждого работника есть свои особенности, которым также необходимо уделять внимание.

Цель курсовой работы: определить роль мотивации в поведении организации. Для достижения сформулированной цели решаются следующие задачи:

• Раскрыть сущность мотивации в организации
• Провести анализ уровня мотивации сотрудников в организации
• Вывести рекомендации по оптимизации мотивации сотрудников организации

Объект исследования: ООО «Макдоналдс».

Предмет исследования – мотивация персонала организации.

Методы исследования: анализ, в ходе которого сопоставляются теоретические положения с практикой их применения на объекте исследования, наблюдение, синтез, опрос.

Информационная база: литературные источники, интернет ресурсы, документарная база объекта исследования.

Глава 1. Основы мотивации

1.1 Основные понятия

Если попросить у разных людей дать определение термину «мотивация», то они, так или иначе, будут объяснять это слово с помощью таких понятий как «цель», «потребность», «желание», «стимул» и т.д. Если же мы обратимся к различным учебникам по менеджменту, то увидим, что нет единого определения используемого всеми, все учебники дают свое определение данному понятию. Так в учебном пособии по менеджменту слову «мотивация» дают целых три определения, каждое из которых отличается степенью детализации и акцентами.

Мотивация — это:

• «совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий»;
• «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»;
• «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» ^[1].

Эти три определения можно свести к следующему:

«Мотивация – это совокупность сил, стимулирующих человека к осуществлению определенных действий направленных на удовлетворение физических и социальных потребностей (нужд) человека»^[2].

Основными функциями мотивации являются:

Побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным^[3]. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег

Нужды, а вернее сказать потребности человека делятся на две большие группы: физические и социальные. Из этих больших групп важно выделить такие потребности, которые лежат в основе трудовой мотивации. Среди таких выделяют:

1. Физические потребности обусловлены биологической природой человека. К таким потребностям относят:

• потребность в пище
• потребность в гигиене и лечении
• потребность в одежде и обуви
• потребность во сне
• потребность в отдыхе

Удовлетворение этих потребностей очень важно для самого человека т.к. частичное или полное неудовлетворение таких нужд ведет к негативным последствиям для его здоровья. Для организации же в целом их неудовлетворение так же ведет к негативным последствиям т.к. уставшие больные и голодные работники не смогут нормально работать во благо организации.

Потребность в безопасности. Важно помнить, что кроме физической безопасности существует еще и психологическая безопасность. К физической безопасности можем отнести все факторы, которые могут вредно воздействовать на здоровье сотрудника: рабочее место, безопасность труда, факторы, способные вредоносно влиять на здоровье. Психологическая безопасность – это все, что связано с уверенностью в завтрашнем дне: гарантированная занятость, надежное место работы, пенсионные выплаты (это менее актуально для молодых сотрудников и ярко проявляется для людей старше 45 лет), потенциальная оплата больничных листов.

2. Социальные потребности, как то потребность в принадлежности к социальной группе. Это очень важная потребность, удовлетворение которой оказывает серьезное влияние на трудовую мотивацию человека. Социальные контакты, отношения в коллективе, общение – все это «про любовь»^[4].

1. Потребность в уважении и признании. Стремление занять место в обществе (группе), люди, как правило, стремятся подчеркнуть какими-то символами. Для удовлетворения этой потребности важно символическое выражение отношения к статусу сотрудника: отдельный кабинет, служебная машина, секретарь, статья во внутренней газете с признанием достижений, признание коллег, руководителей и подчиненных, форма одежды, корпоративная визитная карточка и многое другое.
2. Потребность в самоактуализации (самовыражении). Люди с выраженной потребностью в самоактуализации – действительно ценный ресурс для организации. Они имеют желание реализовать свой профессионализм, достигнуть высоких результатов, получают удовлетворение от сложных заданий, которые дают им личностное развитие. Они всегда ищут новые пути, готовы экспериментировать, и всегда заинтересованы в достижении поставленных целей^[5].

Для того чтобы эффективно влиять на мотивацию сотрудника, необходимо знать, какие потребности в данный момент времени для него актуальны.

Высокая результативность работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

Шаг 1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

Шаг 2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

Шаг 3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

Шаг 4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

Шаг 5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.^[6]

Для понимания поведения человека на работе и построения эффективной системы мотивации персонала, необходимо понимать психологические закономерности и ключевые принципы, лежащие в основе трудовой мотивации. Среди таких принципов можно выделить:

Полимотивированность трудового поведения. На поведение сотрудника может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет руководителю, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уровень производительности.

Иерархическая организация мотивов. Для разных сотрудников положение определенного мотива в иерархии может быть разным, причем будет разным и его влияние на рабочее поведение. Значимость определенного мотива и его место в иерархии могут меняться в зависимости от ситуации. Создавая систему стимулирования труда, необходимо учитывать, что разные категории персонала имеют разную иерархию трудовых мотивов, что определяет разную степень их чувствительности к одним и тем же стимулам. То есть нет универсальных стимулов для нужного мотива, эти стимулы носят индивидуальный характер.

Компенсаторные отношения между мотивами. Недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы. Компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки! По прошествии определенного времени компенсаторный потенциал данного мотива может иссякнуть.

Принцип справедливости. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Главным образом это предполагает оценку справедливости совершаемых обменов: сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен. Работники стараются изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. При этом работник сравнивает вклад, который он внес в работу подразделения (организации) и то, что он получил взамен, какой вклад внесли другие работники, с которыми работник готов себя сравнивать, и что получили они. Используя данный принцип важно придерживаться так называемой «золотой середины», так как любое нарушение равновесия, как в пользу организации, так и в пользу работника будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника.

Принцип подкрепления. Основоположником мотивационной теории подкрепления (19.50-1970 гг.) считают известного психолога-бихевиориста Б. Ф. Скиннера. Основное внимание в данной теории уделяется анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Теория подкрепления исходит из того, что у любого действия или поведения есть последствия: негативные и позитивные. При этом люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, было позитивно подкреплено, и избегают поведения, которое доставило им неприятности^[7].

В общем виде принцип подкрепления реализуется в трех формах:

1. люди продолжают такое поведение и действия, которые вознаграждаются;
2. люди прекращают такое поведение и действия, которые влекут за собой наказание;
3. люди не склонны проявлять такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания.