Файл: Американская модель менеджмента ( История формирования американской модели менеджмента).pdf

Соединение частной, коллективной и общественной собственности, личной инициативы и деятельности государства, конкуренции и общественного регулирования, свободы индивидуального предпринимательства и общественного контроля над ним, соучастия в управлении и самоуправление- все это учитывает экономическая демократия. При этом следует помнить, что ни один из элементов экономической демократии никак не является самоцелью.[38]

Высшая форма производственной демократии – самоуправление, подразумевающее самостоятельное распределение дохода участниками производственного процесса, определение производственной программы, формирование коллектива, определение режима труда и отдыха. Непосредственно, когда все эти составляющие реализуются, тогда с уверенностью можно говорить о том, что трудовые коллективы функционируют в режиме самоуправления. [42]

Все-таки больше внимания в последнее время уделяется теме экономической демократии, развитию отношений на предприятиях. Следует помнить, что трактовка в США об экономической демократии весьма многосторонняя и выходит уже на уровень социально-экономической системы. Чаще всего можно заметить, что экономическую демократию рассматривают как некую концепцию более локальных преобразований, прежде всего на уровне фирм и предприятий. Таким образом, министерство труда США выдвигает теорию «высокоэффективного рабочего места», под которой, по сути, подразумевается демократизация производства и развитие мотивации труда.[27]

По определению этого министерства, «высокоэффективная организация труда» предоставляет сотрудникам информацию, возможность для получения квалификации, стимулы и ответственность для принятия решений, важных для осуществления новшеств, улучшений качества труда и быстрой реакции на происходящие изменения. Как поясняет управление по вопросам рабочей силы министерства труда, высокоэффективные рабочие места существуют в компаниях, которые «инвестируют свои предпринимательские, человеческие и технологические стратегии и соответствуют следующим характеристикам:

- дают работникам право на контроль над деятельностью компаний через владение собственностью и участие в доходах;

- вырабатывают стратегии гарантий занятости и признают ценность работников в долговременной деятельности компании;

- делегируют ответственность за выполнение работы непосредственным исполнителям, создавая при этом самоуправляемые бригады;

- обеспечивают работников информацией, необходимой для автономного принятия решений;[28]

- строят отношения между управляющими и работниками на основе доверия, взаимных интересов и кооперации;

- концентрируются на удовлетворении потребностей клиентов, а не только акционеров, на улучшении качества, а не только на снижении издержек, на создании организационных структур, быстро адаптирующихся к изменениям рынка;

- поощряют работников овладевать новыми специальностями и повышать квалификацию, используя стимулирующие системы оплаты труда;

- инвестируя в подготовку и переподготовку кадров с целью развития своих работников как главного ресурса компании, не рассматривают расходы на рабочую силу лишь как издержки, которые необходимо минимизировать;

- обеспечивают работникам безопасную производственную среду и поддержку».

Наиболее важный аспект в области экономической демократии связан с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и ДжЛлойд Саттл [56]определили качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [14, c. 122]. В Соединенных Штатах особое внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций, таких, как Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайскин центр качества трудовой жизни. Как говорит Саттл: «Работники проявляют интерес не только к собственному развитию, но и к прямому участию в разработке организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни». Один из исследователей недавно установил, что более 2000 общественных и частных организаций, в том числе коммерческих и некоммерческих, а также власти штатов и муниципалитетов включились в различные официальные мероприятия, нацеленные на повышение качества трудовой жизни.[38] Количество же отдельных заводов, учреждений и просто рабочих мест, участвующих в таких мероприятиях, во много раз больше.

Большинство работников стали заинтересовываться в качестве трудовой жизни, распространяя его и в других развивающихся странах Запада.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.[42]

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

В соответствии с проведенными исследованиями Советом промышленной конференции в 1984г. 80% американских рабочих заявляют о том, что они удовлетворены своей работой, причем треть из них (27%) весьма удовлетворены. Из 20% неудовлетворенных, 6,5% - очень не удовлетворены своей работой [34]. Возникает вопрос, как же повысить качество трудовой жизни? Необходимо изменить любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает и уже рассмотренные нами методы, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе [34]. Все это направлено на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

В числе других принципов, характеризующих современные концепции мотивации, можно назвать следующие: укрепление социальных взаимосвязей в производственных коллективах, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса - от планирования до контроля, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, создание атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.

Довольно трудно дать комплексную количественную оценку масштабам демократических преобразований в экономике США [36]. Главная трудность заключается в том, что разные направления экономической демократии проявляются в компаниях и на предприятиях не в виде сложившейся системы собственности, управления трудовых отношений, а чаще всего, как отдельные ее элементы. Это предоставило основания министерству труда США заявить, что в настоящее время всем требованиям высокоэффективного рабочего места соответствует лишь 4% американских компаний.

Развитие собственности работников относится к числу главных форм экономической демократии. Должно быть, ни одной проблеме, связанной с отношениями собственности, не уделяется столь большего внимания, как проблеме собственности работников. Сама суть частной собственности работников, имеет древнюю историю. Впервые в США о ней заявил еще в конце 80-х годов XIX в. сенатор Л. Стэнфорд. Он внес в конгресс несколько законопроектов по развитию кооперативов, надеясь таким образом способствовать смягчению растущего антагонизма между трудом и капиталом. Но ни один из этих законопроектов не получил одобрения [13].

После долгого затишья эта идея стала вновь популярна уже в XX в. В частности, в 1921г. принятый в США законопроект о доходах, предусматривал налоговые преимущества предприятиям, предоставляющим своим работникам акции в качестве поощрения за хорошую работу [48]. Уже в 20-е гг. XX в. эта тема набрала такую популярность, что ее поставили главным предметом академического изучения. Так, в 1929 г. один из ведущих американских ученых-обществоведов того времени, Роберт Брукингс опубликовал монографию, в которой обосновывал тезис о необходимости использования части прибыли корпораций для выпуска так называемых трудовых акций и распространения их среди работников и управленческого персонала в соответствии с трудовым вкладом. Он также выступал за предоставление рабочим мест в советах директоров компаний.[36]

Однако эти идеи не получили развития: с конца 20-х гг. XX в. началась война и понесла за собой великую депрессию, затем Вторая мировая война. Эти события диктовали совершенно другие социально-экономические приоритеты. Кроме этого американские профсоюзы неизменно выступали против собственности работников, рассматривая ее как уловку предпринимателей с целью усиления эксплуатации, а также опасаясь за свое влияние на рабочих. Хотя именно к началу 30-х гг. XX в. относится создание в США нескольких сотен производственных кооперативов работников; это была попытка противостоять закрытию предприятия под влиянием кризиса. И сейчас на северо-западе страны действуют созданные тогда деревообрабатывающие кооперативы [29]. В 50-е гг. XX в. идея собственности работников была вновь реанимирована инвестиционным банкиром Л. Келсо, ставшим затем самым известным адвокатом этой концепции в научных и политических кругах. Келсо предложил, чтобы современные частные корпорации финансировались всеми их заинтересовавшимися : инвесторами, поставщиками, потребителями и, в значительной степени, трудящимися. Он предлагал создать справедливые условия доступа к капиталу не только инвестиционным компаниям, но и всем слоям населения. В результате, полагал Келсо, капиталистическое общество будет развиваться более гармонично.

Идеи Келсо были поддержаны сенаторами-демократами Р. Лонгом и Э. Кеннеди, которые в середине 70-х гг. XX в. внесли в конгресс законопроекты, предполагавшие значительные налоговые льготы компаниям, выкупающим акции в пользу своих сотрудников [29]. Эти законопроекты положили начало планам создания акционерной собственности работников. С тех пор было принято несколько десятков законов, в том числе и в рамках налогового законодательства 1986г. уточняющих и расширяющих процедуры создания собственности работников.

Академический и практический интерес к проблемам собственности сотрудников, стимулировался также югославскими экспериментами в области рабочего самоуправления в 60-е и 70- гг. XX в. Новый подъем обсуждений и изучений на эту тему относится уже к периоду 1990-х гг., что было вызвано быстрым ростом числа компаний ЭСОП в США, а также падением системы государственной собственности в социалистических странах и поиском там различных вариантов приватизации. К этому же периоду относится развитие в США других, по сравнению с ЭСОП, форм имущества сотрудников, в частности, предоставление рядовым работникам возможности покупать акции, что было исключительной прерогативой высшего и управленческого персонала [39]. Одновременно бурное развитие собственности работников в 1980-е гг. и в начале 1990-х гг. в сталелитейной промышленности и в пассажирском автотранспорте изменило к этому явлению отношение профсоюзов, которые стали его активно поддерживать.[16]

По оценке Национального центра собственности работников, к началу 2000-х годов в различных компаниях действовало больше 11 тыс. планов выкупа акционерной собственности для последующего распространения между работниками (ЭСОП), которые охватывали около 10 млн человек. Кроме того, около 4 млн. человек насчитывали другие программы, предлагающие работникам опционы по выкупу акционерной собственности их компаний, как правило, по льготным ценам. В 1980-е гг. число планов по созданию ЭСОП возросло в среднем на 300-600 ежегодно и охватывало от 300 тыс. до 600 тыс. новых участков в год.

Итак, мы убеждаемся в том, что демократический режим влияет на формирование модели менеджмента. А именно на процесс принятия решений, где человек имеет абсолютную свободу выбора, неся за собой  ответственность. 
Экономическая демократия существует только на свободном рынке, где свободный  рынок  стоит на стороне потребителя, который диктует качество продукта и его стоимость. Его главной целью считается извлечение прибыли. Главной составляющей экономической демократии являются профсоюзы. 
Высшая форма производственной демократизации является самоуправление. Оно подразумевает собой, что трудовые коллективы должны действовать самостоятельно. Тема Экономическая демократия постепенно  набирает популярность. 
Экономическая демократия привлекает рабочих для владения фирмами, в которых они работают с целью ограничения администрации, также даёт право голоса на принятие решений. Эта система повышает качество трудовой жизни рабочих. Трудящиеся в американской модели менеджмента имеют высокую удовлетворенность своим трудом. 
Также в этой системе уделяется важное внимание собственности работников, приобретение акционерного имущества на льготных условиях.