Файл: Американская модель менеджмента ( История формирования американской модели менеджмента).pdf

  Кроме этого, было установлено интересное событие в том, что японская промышленность имела важное преимущество перед многими отраслями американской промышленности. Например, подход японских руководителей в вопросах управления был гораздо шире. В отличие от американцев, японцы не ищут лёгких путей решения путей падения объема производства и прибылей. Японские менеджеры очень хорошо поняли, что одно увеличение производства не обеспечивает повышения производительности, и что качество имеет не менее важное значение. Можно добавить, что японские менеджеры не создавали мероприятия по повышению производительности за закрытыми дверями кабинетов и не «вываливали» их на головы ничего не подозревающих рабочих. Они очень осторожно, тщательно проводили запланированные изменения. [48]

Главная роль Японии в области производительности, и ключ к ее увеличению на производстве в США не представляет никакого мистического секрета. Причина здесь только одна - хорошее управление. В самый центр управленческой концепции был помещён человек со своими возможностями, слабостями. Еще в 30-х. годах К. Мацусита осознал необходимость глубокого, всестороннего изучения всех тонкостей обращения с человеком как с ключевым элементом экономического механизма, но элементом хрупким, весьма ненадежным, требующим безупречно настроенного управленческого контроля. Именно благодаря идеям К. Мацусита, в японской системе управления сформировалась строго иерархическая триада приоритетов - человек, финансы, технология.[47] 
Настоящий руководитель должен видеть организацию как систему зависящих друг от друга элементов, самовыживание либо успех, которой зависит от непрерывной связи с динамичной внешней средой. Хороший руководитель знает, что в силу высокой степени взаимной связи элементов организации, а также организация в целом, и внешней среды-проблемы редко имеют простое и быстрое решение. Очень важно понять, что перспективное повышение производительности нуждается в комплексном подходе, как и все другие весьма важные организационные проблемы.[34]

Подготовка управленческих кадров в американской школе менеджмента может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются: каждый год организуемые курсы и семинары по проблемам управления. [Другим, очень часто применяемым методом, является взаимозаменяемый личный состав по службе. [34]Организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности путем перемещения руководителя низкого звена из отдела в отдел на срок от одного месяца до одного года. В результате этих махинаций молодой менеджер познает проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. [47]Такие знания жизненно необходимые для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны руководителям низших уровней управленческой иерархии. 
Можно заметить, что японские организации приходят к ротации гораздо чаще, чем американские. Профессор Оучи, автор бестселлера «Теория Z», говорит: «В Японии фактически каждый отдел обладает кадрами, которые знают людей, проблемы и практику работы любой части организации. Когда требуется что-то скоординировать, обе стороны могут понять друг друга и прийти к сотрудничеству. [48]Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех ее служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей перемещать по всем отраслям бизнеса. Когда люди работают все время по одной специальности у них возникает тенденция по формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы, у них нет того познания людей и проблем, которое позволило бы им оказывать эффективную помощь другим специалистам внутри своей организации».  [47]

(Таблица 2) Основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики:

В соответствии с вышесказанным можно констатировать следующее:

В Америке в послевоенный период наблюдался бурный рост, но с течением времени ситуация резко изменилась. Теперь ведущую роль заняла Япония, но и это продолжалось не долго.

Американцы настаивали на том, что японцы вели нечестную конкуренцию. Но главным отличием японцев состоит в том, что их товар более качественен, и они направлены на более высокую производительность, а также широкий подход к вопросам управления. Основоположником японской модели менеджмента считается К.Мацусита. Он ввел иерархию потребностей.

Хорошее управление- главная причина ведущей роли Японии в области производительности труда.

Хотелось бы отметить важную роль в отличии американской модели от японской между сотрудниками. Можно заметить, что американцы более формальны, индивидуализированы, ориентированы на самостоятельность принятий решений в межколлективных отношениях. Что касается отношений японцев, то они воспитывают у сотрудников уважение к своему коллективу, к фирме в целом, основа- чувство ответственности за состоянием дел на своем трудовом месте.

3.1. Американская и японская модели менеджмента

Ведущими в мире на сегодняшний день являются школы США и Японии, а так же они рассматриваются как эталон подражания в разных странах. Но можно заметить, что при их противоположных характерах есть некое сходство: обе школы основное внимание уделяют активизации человеческого фактора (используя, однако, различные формы и методы), постоянным инновациям, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, увеличению крупных предприятий и умеренной децентрализации производства; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на 5 - 8 лет, то японские - на срок до 10 лет и более). В то же время, несмотря на внешнее сходство, эти две управленческие школы имеют особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.[48] 
Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII-XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. В процессе освоения огромных территорий вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Для Японии же, в которой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционная установка общественного сознания на коллективизм (принадлежность к какой-либо социальной группе), и развитие современной японской системы управления происходило с учетом этой особенности. [25]В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей и традиций.

Можно проследить и за другими отличиями японской и американской систем управления. В большинстве случаев в США больше всего опираются на яркую личность, которая способна улучшить деятельность любой организации, в Японии же менеджеры своё внимание уделяют группе, либо организации в целом. Американские фирмы акцентируют свое внимание на жёсткости управления, которое обладает определёнными функциями, Япония же направлена на гибкость структуры управления, внедряемые и ликвидируемые по мере выполнения конкретных задач. Что же касается стимулов, то главным стимулом для американских работников считается экономический фактор (деньги), для японских работников более значимую роль играют не деньги, а социально-психологические факторы (чувство принадлежности к коллективу, гордость за фирму). Для западноевропейских и американских фирм характерным считается наличие морально-психологических запретов, которые содержат инициативу и творчество работников, японские работники основываются по понятиям внутреннего долга и подчиненности своих интересов интересами своего коллектива. [34] В кризисных ситуациях обе стороны ведут себя по разному. Например, американские менеджеры стараются уволить часть персонала для того, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной, на японских предприятиях существует неписанный закон, так называемого, «пожизненного найма» работников, при котором трудящийся персонал рассматривается как высшая ценность организации, а следовательно, администрация будет делать все возможное для того, чтобы сохранить своих работников в самых кризисных ситуациях. [25]Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей, японские работники стремятся не только выполнить свои должностные обязанности, но и сделать максимум полезного для своей организации. Например, американский мастер или инженер никогда не будет выполнять работу по уборке территории цеха, даже если у него имеется свободное время, а японский специалист, имея свободное от основной деятельности время, обязательно займется чем-то полезным для своей фирмы, так как ориентирован не на выполнение строго очерченных функциональных обязанностей, а на работу во имя блага своей фирмы. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где им предлагают большую зарплату или лучшие условия труда. Это вызывается также тем, что в США традиционно успешной считается только вертикальная карьера (когда работника повышают в должности в структуре его организации). Обычной практикой является отправка на пенсию сотрудников, проработавших в компании 20-25 лет, если даже они и не достигли пенсионного возраста. Таким способом руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и удержать их в своей организации. [48]

В Японии работники обычно трудятся всю жизнь на одном предприятии, а любой переход в другую организацию рассматривается как неэтичный поступок. Карьера японского специалиста чаще носит горизонтальный характер. Например, управленец среднего звена через каждые 4 - 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности. [34]Это позволяет компании улучшать систему горизонтальных связей между отделами и службами, подготавливать профессионалов широкого профиля, решать проблему взаимозаменяемости, улучшать моральный климат в коллективе. Люди достигшие пенсионного возраста, редко уходят на пенсию, стараясь работать на благо фирмы до тех пор, пока у них имеются силы, и на любых участках и должностях. В таблице 3 показано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.

(Таблица 3) Сравнение японской и американской моделей менеджмента

Еще одно главное различие заключается в самой организации управления. На американских предприятиях жестко разграничены служебные и производственные обязанности, а контроль за их использованием осуществляет вышестоящее лицо, поэтому в поле зрения рабочих и служащих попадает ограниченный круг вопросов, выполнение которых им поручено. На японских предприятиях ответственность за многие важные вопросы производственной деятельности несет персонал, который постоянно повышает свою квалификацию. Таким образом, управление в США "иерархическое", а в Японии - "всеобщее".[48]

В краткосрочном плане японская система управления проигрывает американской из-за большой сложности принятия решений и большого количества времени и средств, затрачиваемых на обучение персонала на всех уровнях. Но в долгосрочной перспективе она повышает эффективность производства, поскольку стимулирует соучастие рабочих в управлении и усиливает их ответственность и заинтересованность в делах фирмы.

Уровень брака и частота поломок японских автомобилей, телевизоров, интегральных схем и других товаров в десять с лишним раз ниже, чем у западных изделий. Например, реконструкция производственной системы или производственной единицы с целью повышения качества приводит к краткосрочному росту производственных затрат, но в долгосрочном плане, напротив, сокращает их.[25]

Однако сравнение моделей представляет значительное внимание для нас, так как развитие отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

Сделаем вывод: 
Школы управления США и Японии - это основные в мире, они рассматриваются другими странами. Меж их отличием есть и сходство в усилении творческой активности работников. Основой американской системы считается индивидуализм, в Японии же - коллективизм. Японская модель является фундаментом Азиатских стран. 
В Америке основу берет яркая личность, в Японии же наоборот- нацеленность на организацию в целом. Американцы применяют жёсткие структуры управления, японцы более гибки в этом плане. Мотивацией американских сотрудников является экономический фактор и лучшие для них условия, для японских менеджеров -  социально психологические факторы. С появлением кризиса американцы стараются уволить часть работников, чтобы  платить меньше расходов, японские менеджеры стараются сохранить сотрудников. 
Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учёта её специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.