Файл: Корпоративная культура в организации (ООО Компасс Групп Рус).pdf

Обзор работ отечественных и зарубежных ученых показал, что общей классификации функций корпоративной культуры не существует - большинство авторов выделяет различные по содержанию функции, общее количество которых разное.

На основании проведенного анализа исследований по данной тематике выделено шесть основных функций корпоративной культуры в организации, касающихся поведения персонала, они названы целями, следует из контекста гармонизации отношений персонала.

Таблица 1 - Функции корпоративной культуры в деятельности организации

созидательная	Формирование и создание базовых имиджевых атрибутов (стереотипов) предприятия. Формирование уникального целостного восприятия во внешней конкурентной среде.
объединяющая	Формирование у персонала чувство ответственности за общие цели и цели. Создание атмосферы единства духа.
аккумуляционная	Аккумуляция совместных усилий персонала предприятия путем привлечения его к решению проблем. Предоставление полномочий в принятии решений каждому работнику.
балансировочная	Формирование социально-стабильной среды путем обеспечения социально-культурных и материальных потребностей персонала.
контролирующая	Контроль за соблюдением норм поведения персонала предприятия в условиях изменений.
стратегическая	Создание и адаптация новых рычагов влияния на поведение персонала и гармонизации их взаимоотношений путем анализа предыдущего опыта.

Обобщение и определение основных целей культуры в организации дает основания для вывода, что в первую очередь культура формирует организационное поведение, критически влияя на поведение персонала организации, на гармонизацию их взаимоотношений, внешняя среда и эффективность организационного менеджмента. Итак, основной предпосылкой формирования корпоративной культуры предприятия является определение начальных приоритетов, которые стимулируют эффективное поведение персонала [14].

Опираясь на основные принципы и функции культуры в деятельности организации, менеджмент может выстроить четкий план формирования уникальной и целесообразной в ее случае корпоративной культуры с целью гармонизации отношений персонала и усилению конкурентоспособности на рынке. Это обусловлено тем, что формирование собственной корпоративной культуры является достижение ее основной цели в согласованном наборе ценностей и норм, которые тесно сплачивают членов организации и способствуют их привлечению к процессу достижения организационных целей. [30, c.310]

При формировании корпоративной культуры важным фактором дальнейшего ее развития и моделирования является выбор ее типа. Существует немало типологий культуры организации, наиболее оптимальной из них выдается типология, предложенная Дж. Зонненфельдом - она наиболее просто и доступно описывает типы культуры в организации с помощью определений - ярлыков.

Итак, по типологии Дж. Зонненфельда, существует четыре типа культуры организации: бейсбольная команда, клуб, академия, крепость. Характеристика каждой из них с позиции сферы применения, материального поощрения, мотивационных рычагов и возможностей карьерного роста (см. Табл. 2) дает основания для обобщения только тех из них рис, которые являются важными в контексте общей гармонизации взаимоотношений персонала на промышленном предприятии в условиях динамических изменений. [8]

В представленной краткой характеристике типов корпоративной культуры (см. Табл. 2) основное внимание сосредоточено на области применения каждого типа культуры, мотивационных рычагах и предпосылках карьерного роста, ведь с такой позиции лучше их рассматривать при формировании или адаптации корпоративной культуры с учетом гармонизации отношений персонала. [14]

На практике каждое предприятие выбирает для себя самый удачный симбиоз из приведенных типов культур. Возможна имплиментации одного конкретного типа культуры с последующим переходом к другой в процессе становления и развития предприятия.

В контексте исследования поведения персонала машиностроительных предприятий цель исследования заключается в выборе наиболее адекватного типа корпоративной культуры в условиях постоянных динамических изменений на рынке труда.

Таблица 2 - Характерные признаки типов корпоративных культур

Тип корпоративных культур, их комплексные характеристики
Бейсбольная команда	Клубная культура	Академическая культура			Культура крепости
Сфера применения
IT сфера, маркетинг и реклама, юридические фирмы, инвестиции,- банковская сфера	Коммерческие банки, авиакомпании, гос организации,		ТНК, фармацевтические, и промышленные компании			Сфера услуг, легкая промышленность, ритейл
Политика оплаты труда
Политика материальных вознаграждений за конкретно выполненную работу с привлечением внештатных работников	Традиционная политика оплаты труда	Традиционная политика оплаты труда с высокой долей нематериальных вознаграждений		Традиционная политика оплаты труда, без нематериальных поощрений и бонусов
Мотивационные рычаги
Высокая мотивация работников в краткосрочной перспективе. В условиях постоянной текучести персонала значительную роль играет меркантильный фактор	Высокая мотивация к карьерному продвижению. В культурах такого типа ценится преданность общим ценностям организации, верность.	Основными мотивационными рычагами такого типа культуры является возможность обучения на протяжении всей карьеры		Отсутствие каких-либо мотивационных рычагов. Основная мотивация - стабильная оплата труда при краткосрочном трудоустройстве
Предпосылки карьерного роста
Практически отсутствуют предпосылки для устойчивого карьерного роста, ведь в таком типе корпоративной культуры практически отсутствуют нематериальные вознаграждения, а вся ставка делается на быстрое и эффективное выполнение обязанностей	В культурах такого типа быстрый карьерный рост нетипичен. Предоставляется преимущество молодым работникам, которым создаются все предпосылки для постепенного продвижения по клубной иерархии	В культуре такого типа предоставляется преимущество привлеченному молодому персоналу с последующим его узко квалификационным развитием. Существуют предпосылки для быстрого карьерного роста		Предпосылки к карьерному росту практически отсутствуют, ведь организации с культурой такого типа обычно прибегают к политике постоянной ротации персонала, а также реорганизацией

Важной предпосылкой в этом процессе является то, что большинство отечественных машиностроительных предприятий прошла этап трансформации из постсоветской системы к рыночной, не имея четко определенного типа корпоративной культуры.

Поэтому при анализе дальнейшей стратегии формирования корпоративной культуры на полностью сформированном предприятии, акцентируется внимание на гармонизации отношений персонала, поскольку именно корпоративная культура служит инструментом воздействия на межличностные отношения на уровне внутренней среды предприятия. [19]

На основе работ Дж. Зонненфельда, Р. Гелригела, а также на классификации типов корпоративной культуры Т. Дела и А. Кеннеди, которые различают типы культур по координатам двух ключевых рыночных признаков организации, а именно степени риска и скорости обратной связи персонала, выделено академической эластичный и адаптационно-ориентированный типы культуры как наиболее эффективные в условиях не просто формирование или адаптации корпоративной культуры предприятия, а с учетом общей стратегии его развития. [9]

Учитывая это, ускоряется процесс выхода отечественных предприятий на внешние рынки с одновременным проникновением крупных международных корпораций на отечественный рынок, создается большая многонациональная армия персонала со своими особенностями, потребностями и мотивационными установками, возникает потребность в исследованиях кросс-культурного менеджмента персонала. [22]

Формирование межнациональной корпоративной культуры предполагает близкое ознакомление с локальными контекстами и практиками, что обусловлено мощным влиянием культур и институтов на различные вопросы управления человеческими ресурсами [32].

Традиционно, в рамках универсальной корпоративной культуры, кросс-культурная коммуникация в организациях рассматривается сквозь призму отношений и связей на уровне топ-менеджмента [25], но с ростом среднестатистического работника организации особое внимание уделяется кросс-культурном менеджмента. Учитывая это, большое значение приобретает концепция кросс-культурного капитала компании, то есть инвестиции в будущее их персонала в сфере кросс-культурных коммуникаций. Инструментом такой политики становится эффективный кросс-культурный менеджмент.

В условиях современной бизнес-среды, высокой конкуренции, организации и предприятия в большей или меньшей степени сталкиваются с проблемами коммуникации как внутри организации, так и далеко за ее пределами, ведь каждая организация является субъектом мирового рынка и международной торговли, поэтому сейчас для международного топ -менеджмента важной становится проблема эффективного кросс-культурного менеджмента, исторически формируется неотъемлемо от мирового рынка в условиях международного разделения труда. [12]

Исследователи выделяют три уровня корпоративной культуры: поверхностный (внешние проявления), содержательный (ценности) и глубинный (базовые концепции и отношения). К поверхностному уровню относятся наглядные и ощутимые элементы культуры: манера поведения, речь, правила, фирменные и товарные знаки, фирменная одежда, интерьер помещений, архитектура зданий. Содержательный уровень культуры формирует ценности в организации, разъясняет цель ее существования.

На глубинном уровне ценности воспринимаются автоматически на подсознании и считаются истинными, незаменимыми, такими, которые не нуждаются в нормализации.

Механизм влияния корпоративной культуры на деятельность организации заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации и, соответственно этому, оценивают и выстраивают модели собственного поведения. В свою очередь, реализация этих моделей усиливает имеющиеся тенденции и создает адекватные им ситуации. [6]

Рост значения корпоративной культуры как элемента системы управления в России связан, прежде всего, с развитием рыночной экономики и гражданского общества, сопровождающегося реформированием отношений собственности, возникновением большого количества новых субъектов и институтов вне сферы государственного управления. При этом специфическими чертами, присущими национальной практике формирования корпоративной культуры, является доминирование в обществе институтов, присущих редистрибутивной экономической модели, наличие традиций патернализма, отсутствие ориентации на конфронтацию в трудовых отношениях, а в историческом контексте существование практики договорного регулирования коллективных трудовых отношений на производственном уровне во времена централизованной, плановой экономики. [29]

Вывод к главе 1: На основе анализа научной литературы можно сделать вывод о том, что формирование корпоративной культуры является важной задачей каждой организации, которая стремится стать конкурентоспособной в современных условиях рыночной среды.

Важность формирования этой культуры объясняется, прежде всего, тем, что она обеспечивает сотрудникам организационную идентичность, ценностно-ориентировочное единство, что, в свою очередь, способствует формированию у них чувства социальной защищенности и убеждения о стабильности функционирования организации.

Овладение основами корпоративной культуры предполагает также овладение членами организации определенными ролевым моделям как образцами для подражания, стимулирует развитие их профессионального самосознания и ответственности за последствия своей работы.

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «КОМПАСС ГРУПП РУС»

2.1 Общая характеристика ООО Компасс Групп Рус

Первый ресторан корпоративного питания ООО Компасс Групп Рус был открыт в России в 2001 году. За это время клиентами стали как частные, так и государственные международные и российские компании. Успешное сотрудничество стало возможным благодаря тому, что компания налаживает прочные отношения с клиентом, предлагая ему новейшие решения, осуществляя заботу и уделяя внимание его индивидуальным особенностям.

Компасс Групп Рус - это предприятие корпоративного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд, а также кондитерские изделия.

Посетителями предприятия являются строго работники предприятия Huhtamaki. К заведению имеются удобные подъездные пути для транспорта, а также охраняемая автостоянка.

Основополагающие принципы работы компании можно сформулировать следующим образом:

Применение международного опыта в российских условиях.
Основное внимание на соблюдении стандартов качества и санитарных норм.
Индивидуальный подход к каждому клиенту.
Своим клиентам компания готова предложить удобные формы организации питания:
Организацию корпоративного ресторана полного цикла (при условии наличия достаточных площадей);
Доготовочное производство.

ООО Компасс Групп Рус специализируется на оказании полного комплекса услуг, связанных с организацией питания для сотрудников на территории предприятия.^[1]

Режим работы круглосуточный. Зал рассчитан на 80 посадочных мест.

В состав здания входят: