Файл: Корпоративная культура в организации (ООО Компасс Групп Рус).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Сущность системы управления любого предприятия (производственного, посреднического, торгового, финансово-кредитного) заключается в определении политики предприятия на среднесрочную и долгосрочную перспективу, координацию сфер деятельности предприятия, стратегическую политику персонала, решение основных задач ведения бизнес деятельности.

Специфическим элементом управления предприятием является корпоративная культура. В условиях развития цивилизованного рынка, наращивание глобализованных процессов, борьбы за мировое техническое лидерство, происходит существенная переоценка роли и значение человеческого фактора в системе управления предпринимательской структурой. Большинство ученых согласны с тем, что управление современным предприятием приводит к пониманию, что линейные (административные) модели управления предприятием себя исчерпали, а эффективность может быть достигнута только путем отказа от линейной логики в пользу более сложных и гибких моделей. Этот переход предполагает использование совокупности различных способов воздействия на работников, совмещающих в себе как материальные, так и нематериальные факторы. К последним и относится такой феномен как корпоративная культура мощный инструмент управления.

Сегодня вопросы формирования, применения и дальнейшего развития корпоративной культуры приобретают большой научный и практический интерес. Меняются ценности, которые утверждались раньше (жестокая дисциплина, власть, централизация, результат любой ценой). На смену им приходят другие ценности, а именно: самоопределение, участие, коллектив, доверие, ориентация на потребности клиентов, развитие личности, творчество, децентрализация, интеллектуальный капитал, компетентность.

Развитие научных подходов к исследованию роли корпоративной культуры в процессе формирования трудовой мотивации нашло отражение в трудах ученых как дальнего, так и ближнего зарубежья: С. Адамса, Ю. Анисимова, В. Баутино, И. Богомоловой, И. Васильева, В. Врума, Б. Генкина, А. Егоршина, А. Кибанов, Е. Лоулера, А. Маслоу, Т. Овчинниковой, Л. Портера, Т. Соломанидиной, В. Спивака, С. Шекшня и др.

Объект исследования – корпоративная культура и пути ее формирования.

Предмет исследования – пути повышения корпоративной культуры на примере предприятия корпоративного питания.

Цель работы: изучение корпоративной культуры в организации на примере предприятия корпоративного питания кафе Компасс Групп Рус

Поставленная цель требует решения следующих задач:

1. Определить понятие корпоративной культуры
2. Проанализировать функции и типы корпоративной культуры
3. Исследовать процесс формирования корпоративной культуры
4. Дать общую характеристику компании Компасс Групп Рус
5. Качественный и количественный анализ персонала
6. Анализ недостатков существующей корпоративной культуры
7. Пути повышения корпоративной культуры в кафе Компасс Групп Рус

Методы исследования. Для выполнения поставленных задач использовались общие и прикладные методы научного исследования: синтеза, систематизации и обобщения - для раскрытия сущности и содержания управления поведением персонала, определение ее места в системе инновационного развития предприятия, а также в общей системе менеджмента; статистического и сравнительного анализа - для исследования внутренних и внешних условий управления корпоративной культурой.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

1.1. Корпоративная культура: понятие, сущность, элементы и методы оценки

Корпоративная культура стала объектом исследования со стороны ученых в 50-х гг. ХХ в., причем поначалу это понятие трактовалось как традиционный стиль мышления, который должны были разделять все работники фирмы. Так, например, Ж. Елюль и Е. Джакус в своих трудах, обосновывая целесообразность формирования у членов организации корпоративной культуры, говорили, что она является образом и поведения, которые стали привычными для этой организации и эффективность проверены временем. [15]

В конце 70-х начале 80-х годов прошлого века начался новый этап в развитии теории менеджмента, связанный с доведением необходимости учета в управленческой деятельности различных культурных аспектов. В свою очередь, это стимулировало не только усиление внимания к феномену корпоративной культуры со стороны специалистов из разных научных областей, но и обусловило переосмысление ими сути понятия корпоративной культуры, определения различных позиций по ее трактовке.

Охарактеризуем наиболее известные из них. Например, согласно взглядам сторонников первой позиции (Дж. Гибсон, Д. Иванцевичи, Д. Доннелли) [3, с.175] главными признаками сформированности корпоративной культуры в организации является наличие определенных ценностей, убеждений, норм, форм поведения, которые признаются всеми ее членами.

Сторонники другой позиции рассматривали этот феномен как способ существования организации и адаптации ее к внешней среде. Так, в контексте этого подхода Э. Шейн [29] утверждал, что корпоративная культура является интегральной целостностью определенных компонентов, которые находятся между собой в иерархической зависимости. Первый из этих компонентов содержит базовые представления об окружающей среде организации, общие свойства каждой личности, природу человеческих взаимоотношений и поступков. [6]

Второй компонент отражает мировоззрение организации, то есть общие для всех ее сотрудников ценности, стандарты поведения, писаные и неписаные запреты и тому подобное.

Третий компонент связан с постоянными символами, знаками и другими обозначениями, с помощью которых провозглашены ценности приобретают более явный характер и становятся доступными для членов организации. Следующий компонент корпоративной культуры определяет требования к одежде и стилю речи работников, традиционные поздравления, ритуалы, традиционные праздники, которые проводятся внутри организации. [29, c.274]

Согласно третьей позиции к трактовке корпоративной культуры, определенной Ф. Харрисом и Р. Мораном, этот феномен характеризуется сходством членов организации по таким свойствам и проявлениями: [4]

1) четким осознанием себя и своего места в организации;

2) использованием общей коммуникативной системы и языка общения;

3) соблюдением существующих требований к внешнему виду;

4) поддержанием традиций в организации питания работников во время перерыва;

5) одинаковым отношением к точности во времени в процессе выполнения распоряжений;

6) учетом определенной степени формализации отношений между работниками, которые отличаются по возрасту, полу, должности и др .;

7) управлением в профессиональной деятельности общими ценностями и нормами поведения;

8) выражением подобных ожиданий, стремлений, отношений к субъектам и объектов профессиональной деятельности;

9) интенсивностью и характером профессионально-личностного развития членов организации, и повышением уровня профессиональной компетентности;

10) выполнением определенных норм трудовой этики и поддержанием существующей системы мотивации. [31]

Сейчас среди ученых получила распространение позиция, согласно которой сформированность корпоративной культуры предполагает наличие у членов организации таких общих качеств и умений:

1) выполнение своих обязанностей на высоком уровне;

2) проявление инициативности и способности к риску;

3) способность приспосабливаться к изменениям в организации;

4) способность принимать самостоятельные решения;

5) умение работать в команде;

6) открытость для информации об актуальных и возможных в будущем проблемы;

7) доверие к коллегам;

8) проявление уважения к другим людям и к себе;

9) умение отвечать за свои поступки и брать на себя ответственность.

На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что корпоративная культура представляет собой комплекс определенных идей, ценностей, эталонов поведения, настроений и способов ведения профессиональной деятельности, которые имеют делиться всеми членами организации. Эту культуру можно рассматривать как инструмент стратегического развития организации на основе стимулирования инноваций и руководства желанными изменениями внутри нее. На основе анализа научной литературы также определено, что учеными высказываются различные мнения относительно структуры корпоративной культуры. [12]

Так, Т. Лапиной по различным признакам приводятся следующие виды структуры этой культуры: [9]

1) ценностно-нормативная (смысло-жизненные ценности: представления о добре и зле, счастье и т.д.; универсальные ценности: общественного признания, межличностного общения, демократические; партикулярные: любовь к Родине, к семье; фетишизм: вера в Бога, стремление к абсолюту);

2) игровая (язык как система знаков и символов, лозунг как краткое выражение общих ценностей, легенды, игры и маневры, ролевые модели, символический менеджмент,

3) имиджевая структура (фирменный стиль, логотип, флаг, корпоративные цвета, фирменная одежда). [13]

По мнению Г. Лохоновой, корпоративная культура содержит два элемента-уровня: верхний (наружный), который отражает внешний вид сооружений и офисов организации, внешний вид работников, наличие символов и логотипов, документы организации и тому подобное. Нижний (внутренний) уровень корпоративной культуры связан с ценностями и нормами, регламентирующими поведение членов организации [17]. Отметим, что по определению структуры корпоративной культуры мы согласны с мнением М. Ионцевой, согласно которой эта культура содержит:

1) идеологию как системообразующий элемент (определяет определенную миссию организации, ее базовые цели, принципы и заповеди функционирования, кодекс поведения сотрудников, позволяет повышать уровень сплоченности сотрудников и качество социального контроля);

2) нормативно-процедурную составляющую как механизм, обеспечивающий приближения работников к поставленной цели и повышение их лояльности к организации (включая процедуры и правила, регулирующие способы решения поставленных в организации задач) [23];

3) содержательную составляющую (отражает межгрупповые и межличностные отношения, общие этические принципы, традиции, легенды, мифы, общую атмосферу внутри организации);

4) имидж организации (основывается на представлениях о ней со стороны сотрудников, партнеров, клиентов организации, представителей СМИ и других людей, причем на формирование этого имиджа существенно влияют: стиль работы людей, символика, атрибутика организации, престижная корпоративная информация, проведения различных имиджевых мероприятий, имидж руководства организации и ее персонала, товара и т.п.) [9].

Кроме этого, нами учитывалось, что можно говорить о корпоративной культуре не только организации, но и отдельного ее работника.

Корпоративная культура как системное качество человека дает ему возможность удовлетворить одну из важнейших потребностей потребность в аффилиации, то есть принадлежности к определенной группе, которая помогает почувствовать лице чувства социальной защищенности. Основными компонентами корпоративной культуры личности являются знания, отношения и действия, которые позволяют ей занять достойное место в организации. [12]

1.2. Виды корпоративной культуры и ее роль в конкурентоспособности современных организаций

Сущность корпоративной культуры отражается в ее основных функциях, благодаря которым культура реализуется как социальный механизм управления поведением персонала. Для дальнейшего внедрения, формирование или диагностики механизмов культуры конкретного предприятия необходимо определить их перечень, поэтому важно обобщить и охарактеризовать основные классификации его функций.