Файл: Корпоративная культура в организации (ООО Компасс Групп Рус).pdf

Рисунок 6 – Профиль организационной культуры кафе Компасс Групп Рус

По полученным результатам было установлено, что организационная культура кафе характеризуется ярко выраженным доминированием иерархического типа культуры. При этом различия в силе проявления отдельных характеристик организационной культуры между отдельными группами работников минимальны, что свидетельствует о высокой степени согласия между работниками и руководством предприятий.

Преобладание культуры иерархического типа свидетельствует о пребывании предприятия на стадии зрелости жизненного цикла. Но кроме иерархического типа, организационная культура характеризуется средним уровнем выраженности кланового и рыночного типа культуры, слабо выражен адхократичний тип организационной культуры

Вывод к главе 2: Основным видом деятельности компании является Деятельность ресторанов и кафе. Основные коэффициенты находятся в пределах нормы, что говорит о достаточно стабильном финансовом положении компании.

Кадровый состав кафе Компасс Групп Рус состоит их 29 штатных сотрудников

Для анализа кадровой политики в компании был проведен количественный и качественный анализ персонала.

Рассчитанные показатели говорят о благоприятной кадровой обстановке в компании. платы положительная и заработная плата увеличивается ежегодно.

У руководства компании кафе Компасс Групп Рус нет четкой программы действий в отношении сотрудников, т.е. компания не имеет сформулированной и задокументированной стратегии управления трудовыми ресурсами. Вся работа с кадрами сводится к устранению негативных ситуаций, которые возникают на предприятии.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО КОМПАСС ГРУПП РУС

3.1. Анализ недостатков существующей корпоративной культуры

Можно выделить несколько уровней корпоративной культуры: декларируемый, внешний и внутренний.

Декларируемый уровень – ценности компании и нормы поведения, выраженные в таких документах, как миссия, кодекс фирмы, правила внутреннего распорядка, регламенты и т.д. На этом уровне закладывается идеальная модель, к которой стремится компания. К сожалению, эти документы чаще всего играют незначительную роль в жизнедеятельности организации – они вывешиваются на корпоративном сайте и забываются.

Внешний уровень – присущие компании символики, стиль, униформа и т.д. Это те нормы поведения, обычаи и традиции, которые может оценить «внешняя среда». К сожалению, внешний уровень культуры зачастую воспринимается руководителями компаний как «обложка», красивая картинка, не отражающая сущности организации, а приукрашивающая ее фасад.

Внутренний уровень – неписаные правила взаимоотношений сотрудников компании между собой и с внешним миром – является базовым. Без реального повышения уровня культуры внутри самой организации любые действия руководителей компаний, направленные на создание более высокого имиджа фирмы, можно считать пустой тратой средств. [14]

Проанализируем компанию по всем трем уровням:

Декларируемый уровень.

Кафе входит в Compass Group PLC которое создано в 1991 году. У компании есть свои ценности и миссия. Все филиалы компании ориентируются на уже сформировавшуюся корпоративную культуру.

Внешний уровень.

Как уже было сказано выше исследуемая организация является частью большой сети и поэтому имеет и общую униформу, и логотип. Также вполне узнаваемый стиль работы. В компании активно работают обучающие программы: наставничество, стажировки, тренинги, мастер-классы, конкурсы профессионального мастерства, выездные конференции.

Все новички проходят через тренинг «Добро пожаловать в компанию!», далее в процессе работы более опытные сотрудники (наставники) обучают и координируют их деятельность.

Регулярно организуются мастер-классы поваров, барменов, которые проводятся профессионалами компании или приглашенными специалистами.

Для официантов и персонала, работающего на линии раздачи с гостями, проводятся тренинги по сервису.

Управляющие корпоративных ресторанов проходят обучение по управлению сервисом, а также практические занятия по основным направлениям работы.

Наши сотрудники регулярно посещают обучающий центр Компасс Групп в Праге (Чехия), где для них организуются дополнительные программы по обмену опытом и стажировке на объектах "EUREST"-Чехия.

Внутренний уровень. [9]

Оценить внутренний уровень невозможно без проведенного исследования.

Изучение удовлетворенности работой, внутренний микроклимат, уровень лояльности к компании, система мотивации персонала в кафе производилось с помощью анкетного опроса сотрудников.

Были использованы анкета «Удовлетворенность работника».

В исследовании приняли участие 29 человек основная часть из которых – специалисты (менеджеры, бухгалтера, экономисты) – 6 человек.

Анализ анкетных данных позволил выявить несколько различные показатели мотивационной структуры и степени удовлетворенности у каждой категории работников.

Анализируя ответы были получены следующие результаты:

Уровень удовлетворенности:

В среднем по данной категории сотрудников:

- мотивационная структура: средний уровень удовлетворенности

- условия работы: высокий уровень удовлетворенности;

- психологический климат в коллективе: высокий уровень;

- управление карьерой и реализацией: низкий уровень удовлетворенности

- оплата труда: средний уровень удовлетворенности;

- социальные льготы: низкий уровень удовлетворенности;

- нематериальная мотивация: низкий уровень удовлетворенности;

- общая удовлетворенность работой: средний уровень.

Работники выделяли следующие факторы, повлиявшие на их выбор работы в Кафе Компасс Групп Рус (рисунок 7).

Рисунок 7 - Факторы, повлиявшие на выбор работы

Таким образом, наиболее значимыми факторами, повлиявшими на выбор работы в данной организации для специалистов и рабочих являются: получение достойной заработной платы и получение социальных благ. Немалозначимыми факторами также являются престижность организации и возможность долговременных отношений с работодателем (стабильность).

Отношение к внеурочной работе в среднем у специалистов положительное, т.к. они получают дополнительные выплаты за сверхурочные часы.

Исследуя факторы удовлетворенности работой, были получены следующие результаты (рисунок 8).

Рисунок 8- Факторы удовлетворенности работой

Данные показывают, что наибольшую удовлетворенность специалисты и рабочие испытывают распределения прав и обязанностей и содержания работы. В меньшей степени работники удовлетворены уровнем заработной платы, уровнем социальной защищенности и перспективой карьеры.

Сотрудники видят следующие препятствия в реализации своих должностных обязанностей (рисунок 9).

Рисунок 9 - Препятствия в реализации должностных обязанностей

Таким образом, основным препятствием в реализации должностных обязанностей для технических исполнителей и рабочих являются поручения от руководства, которые не соответствуют их прямым должностным обязанностям и несправедливо отношение между начальником и подчиненным.

Анализируя результаты исследования удовлетворенности различными сторонами жизни сотрудников, были получены следующие данные (рисунок 10).

Рисунок 10 - Удовлетворенность различными сторонами жизни

Итак, сотрудники удовлетворены семьей и жизнью в целом. В меньшей степени, но все же их удовлетворяет питание, одежда, жилищные условия и возможность профессионального совершенствования, никто из сотрудников испытывает удовлетворение перспективой карьерного роста.

Оценивая перспективу карьерного роста в организации большинство с технических исполнителей и рабочих указали на отсутствие данного фактора в данном подразделении.

Отношение к нематериальной мотивации у технических исполнителей и рабочих безразличное. Тем не менее, все работники отмечают отсутствие данного средства мотивации в кафе Компасс Групп Рус.

Среди социальных благ предоставляемых компанией технические исполнители и рабочие указывают – подарки детям на Новый год.

При анализе ответов на вопрос «Нужны ли Вам следующие социальные блага?», были получены результаты (рисунок 11);

Рисунок 11 - Социальные блага

Итак, среди наиболее нужных социальных благ сотрудники кафе Компасс Групп Рус выделили наличие спортивных учреждений, медицинское обслуживание, летний детский отдых. Менее значимы для специалистов такие блага, как детский сад, служба быта и бесплатные обеды.

Исследование удовлетворенности системой мотивации сотрудников показало, что наиболее удовлетворяют их следующие стороны работы (рисунок 12);

Рисунок 12 - Удовлетворенность различными сторонами работы

Таким образом, сотрудники кафе Компасс Групп Рус наиболее удовлетворены режимом работы, а также отношениями с руководителем и с коллегами и возможностью самостоятельности в работе. В меньшей степени работники удовлетворены заработной платой. Не удовлетворены возможностью должностного продвижения, решения жилищно-бытовых проблем, санитарно-гигиеническими условиями.

Тем не менее, средний показатель удовлетворенности работой среди специалистов 80 % и соответственно неудовлетворенности – 20 %

Таким образом, с точки зрения сотрудников кафе Компасс Групп Рус, ведущими факторами, воздействующими на трудовую активность, являются: экономические нововведения и материальное стимулирование. Менее важными факторами являются - настрой коллектива, моральное стимулирование, состязательность.

Рисунок 13 - Факторы, воздействующие на трудовую активность

Незначимыми факторами, по мнению специалистов являются: боязнь потерять работу.

Среди фактора, негативно влияющего на трудовую активность, был выделен – меры административного воздействия.

Наиболее значимыми характеристиками работы работников и рабочих являются (рисунок 14)

Рисунок 14 - Значимые характеристики работы

Наиболее значимыми характеристиками работы сотрудников кафе Компасс Групп Рус являются: высокий уровень заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, возможность общаться в процессе работы.

Менее значимые характеристики работы – низкая напряженность труда, обеспечение оргтехникой, участие в управлении компании.

Средний показатель уровня трудовой активности технических исполнителей и рабочих 80%.

Таким образом, анализ полученных в ходе исследования данных позволил сделать следующие выводы:

1. Большинство работников кафе Компасс Групп Рус удовлетворены работой и собираются продолжать работать в данной компании.
2. Наиболее значимым мотивирующим фактором является заработная плата, удовлетворенность которой испытывают только руководители, однако специалисты и технические исполнители заработной платой удовлетворены не в полной мере.
3. Практически все работники компании не удовлетворены отсутствием карьерного роста.
4. Все работники указывают на отсутствие нематериальных средств мотивации, или их недостаточность. Однако технические исполнители и рабочие в большинстве указали, что к нематериальной мотивации они равнодушны.
5. Все работники выделяют благоприятный психологический климат в коллективе и хорошие отношения с руководителем и коллегами.
6. Большинство работников не удовлетворены условиями труда: специалисты и руководители – недостаточностью оргтехники, технические исполнители и рабочие – санитарно-гигиеническими условиями.
7. Все категории работников желают получать социальные блага от организации. Наиболее значимыми из них все работники выделяют – наличие медицинского обслуживания, спортивных учреждений и детского летнего отдыха. Также для специалистов и руководителей значимым социальным благом являются бесплатные обеды.

Таким образом, результаты исследования показали, что несмотря на удовлетворенность персонала работой и высокий уровень трудовой активности, многие аспекты корпоративной культуры кафе Компасс Групп Рус - несовершенны и не удовлетворяют работников в полной мере.

В кафе Компасс Групп Рус есть прописанные ценности компании, существует корпоративный стиль в одежде, социальная программа и возможность обучения, также широко используются материальные способы мотивации персонала. Однако из-за специфики промышленности, сложно объективно оценить работу каждого исполнителя. Поэтому ориентация только на материальное стимулирование оказывает непредсказуемое воздействие на согласованную работу всех сотрудников, обладающих различными знаниями и умениями, особенно если в коллективе присутствуют люди, выбравшие профессию без учета своих склонностей и способностей. Они быстро теряют мотивацию, не стараются работать на единый результат в корпоративном духе и начинают создавать дополнительные проблемы членам коллектива.