Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Исследование приверженности сотрудников к организации на примере ООО «ДНС РИТЕЙЛ»).pdf

Подведем итог. Термин «психологический рабочий контракт» был веден в научную литературу К. Арджирисом в 1960 г. Он опредяла психологический контракт как имплицитный (неявный, отношенческий) контракт между рабочим и начальником цеха, который направлен на удовлетворение потребностей обеих сторон, заключивших контракт.

В 1965 г. социальный психолог Э. Шейн дополняет и расширяет определение К. Арджириса : психологический контракт подразумевает, что каждый работник имеет ряд ожиданий от организации, и организация имеет набор ожиданий от работников, не прописанных в официальных документах.

В зависимости от того, какой подход используется – макро, микро или мезо, меняются и характерные черты психологического контракта.

Авторству Д. Руссо и С. Робинсона принадлежит классификация психологических контрактов. Они разделяют контракты на трансакционные (transactional) и отношенческие (relational). Первые относятся к экономическим условиям психологического контракта, вторые − включают в себя ожидания относительно выстраивания взаимодействий внутри организации.

2. Приверженность сотрудников организации как составляющая психологического контракта

2.1 Сущность понятия «организационная приверженность»

В предыдущем параграфе мы упомянули, что в качестве диффузных средств обмена со стороны работодателя могут выступать: гарантия занятости, карьерное продвижение, признание заслуг работника, его введение в круг наиболее авторитетных для руководства лиц. А со стороны работника — приверженность организации, готовность идти на бескорыстные действия ради процветания своей организации. Что же такое приверженность организации?

Одно из наиболее распространенных определений приверженности работников конкретной организации в западной научной литературе предложил в 1979 году Лиман Портер и его коллеги: приверженность − это готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей.^[22]

Организационная приверженность − это социально-психологическая установка, включающая позитивную оценку работника своего нахождения в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.^[23]

Рассматривая феномен организационной приверженности необходимо понять саму природу его возникновения.

Опишем два основных подхода, в рамках которых рассматривается организационная приверженность: установочный и поведенческий.

Поведенческий подход в изучении феномена организационной приверженности появился в 60 гг. XX века, его основоположником был американский социолог Говард Пол Беккер.

Поведенческий подход к пониманию организационной приверженности рассматривают как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, совершенным свободно и публично и связанным с продолжением работы в организации. Хочется отметить, что на основе поведенческого подхода приверженности организации проведено меньшее количество исследований.^[24]

Главной особенностью установочного подхода при изучении организационной приверженности является то, какое место отводится преданности ей.

2.2 Модель и компоненты организационной приверженности

Исследователи Дж. Мейер и Н. Аллен предложили трехкомпонентную модель организационной приверженности как установки, представленные в таблице 6.

Таблица 6

Трехкомпонентная модель организационной приверженности^[25]

Продолжение таблицы 6

Составлено автором на основе статьи С.В. Чернобровкина

Основой данной классификации является принцип определения главной потребности работника, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения преданности, верности, лояльности.

В организационной приверженности можно выделить три основных компонента:^[26]

1. Идентификация, как гордость организацией, присвоение работниками организационных целей.

Первый компонент организационной приверженности определяет, в какой мере работники:

- проинформированы о ситуации в организации, о перспективах и планах решения значимых для них проблем;

- ощущают единение своих личных целей с целями организации;

- гордятся, что являются частью организации;

- считают объективной оценку и оплату своего труда со стороны руководства организации.

2. Вовлеченность – это желание прилагать максимум усилий, вносить существенный вклад в деятельность организации для достижения ее целей.

Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у работников:

- готовность, при необходимости прилагать дополнительные усилия, не ограничиваясь рамками должностных инструкций;

- чувство самоуважения и самореализации в конкретной организации, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями;

- ощущение причастности в достижении значимых для организации производственных результатов, заинтересовать в работе и ее эффективности;

- ответственность за выполняемую работу.

Вовлеченность − это не просто удовлетворенность трудом и лояльность к организации, это ключевая составляющая корпоративной культуры успешной организации.

Вовлеченность отражается в стремлении персонала прилагать максимум усилий (знания, навыки, опыт, психологическая и физическая составляющая) для развития своей организации.

Вовлеченные сотрудники − залог успеха любой организации, ведь это сопереживающие люди, заинтересованные в развитии организации, принимающие и разделяющие корпоративные ценности, и корпоративную культуру, удовлетворенные содержанием и условиями своей работы, видящие перспективу личного и профессионального роста внутри организации, генерирующие новые идеи, инициирующие и продвигающие изменения.

Вовлеченный персонал, безусловно, обеспечивает эффективный рост и доходности организации, снижение издержек, способствуют созданию сильной команды, что в конечном итоге влияет на формирование положительного образа организации в обществе.

3. Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом как можно дольше.

Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника:

- удовлетворенность содержанием выполняемой работы;

- ощущение причастности к организации, внимание и заботы с ее стороны;

- удовлетворенность деловой карьерой в организации;

- уверенность в целесообразности длительного нахождения в данной организации.

Степень приверженности работников организации зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех перечисленных компонентов.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки, трудовые ценности в большей мере определяют степень восприимчивости персонала к внешним (заработная плата, предоставляемые льготы, условия труда), и внутренним (содержание выполняемой работы, возможности карьерного роста, признание и оценка достижений) стимулам.^[27]

Человек начинает свою трудовую деятельность в организации, рассчитывая удовлетворить максимальное количество значимых для себя потребностей.

На рисунке 2 указаны типы приверженности персонала организации.

Рисунок 2 – Типы приверженности

Рассмотрим подробнее каждый из типов приверженности:

- истинная приверженность подразумевает все признаки приверженности персонала.

- прагматическая приверженность проявляется стремлением персонала сравнить, что для них делает организация с тем, что они отдают взамен.

- вынужденная приверженность – отсутствие у работников возможности устроиться на другую работу.

Важно отметить, что приверженность персонала – ключевое преимущество организации среди конкурентов и ее необходимо постоянно развивать и совершенствовать.

Зачастую в компании возникают такие ситуации, когда приверженность персонала особенно важна. К таким ситуациям относятся:

- Появление на рынке труда компаний, которые способны предложить лучшие условия для сотрудников.

- Рост текучести кадров.

- Бездействие сотрудников, низкий уровень мотивации, отсутствие сплоченности коллектива и собственной инициативы для решения проблем компании.

- Систематические задержки выплаты заработной платы сотрудникам компании.

- Увольнение из компании сотрудников, которые владеют важной информацией и являются высококвалифицированными специалистами.

Существует два подхода, с помощью которых возможно повысить долю сотрудников, являющихся приверженными к организации:^[28]

- поиск и отбор для работы в организации кандидатов, которые кроме обязательных профессиональных требований разделяют корпоративные ценности компании;

- принятие целенаправленных действий с целью повышения уровня приверженности персонала организации.

В пользу первого подхода выявлены данные, которые подтверждают, что определенные сотрудники имеют склонность к тому, чтобы быть приверженными компании, где работают. Таким образом, социологами из школы бизнеса им. Уолтера Хааса было проведено исследование для установления связи между индивидуальными характеристиками сотрудника и его последующим отношением к работе.

Исследователями обнаружено, что ещё в период учебы в школе по определённым параметрам возможно спрогнозировать отношение человека к своей работе на момент достижения возраста 40-60 лет.

Несмотря на невысокий коэффициент корреляции, результаты данного исследования позволяют утверждать, что отношение к работе зависит напрямую от личных характеристик сотрудника.^[29] Относительно второго подхода важно отметить, что приверженность персонала организации возможно повысить различными способами. Опыт таких мировых компаний, как Nike, Twitter, Google, McDonald’s подтверждает, что приверженный персонал компании – результат хорошо организованной системы управления персоналом.

Безусловно, уровень приверженности персонала организации во многом определяет вклад сотрудника, направленный для достижения поставленных целей компании.

С целью повышения уровня приверженности персонала организации предлагается последовательность следующих мероприятий:

1. Необходимо выявить внутриорганизационные группы, в которых состоят сотрудники либо только хотят вступить. Важно оценить значимость нахождения в таких группах.

Особо важным является установление связи между приверженностью сотрудников к внутриорганизационным группам и к компании в целом. Зачастую высокий уровень приверженности к группам и низкий уровень приверженности к компании является ключевой причиной разногласий и споров.

2. Следует выявить и провести анализ организационных факторов, которые оказывают влияние на уровень приверженности сотрудников, а именно: повышают и уменьшают.