Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Особенности организационной культуры).pdf

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что организационная культура способна оказывать влияние на развитие предприятия. Выявление культуры и ее анализ может стать ключом к решению многих проблем на предприятии. Выявление ключевых элементов культуры, которые оказывают положительное влияние на развитие сети компании, а также последующие их внедрение будет способствовать успешному развитию сети. Успешность компании зависит от множества факторов, таких как квалификация персонала, оплата труда, уровень мотивации сотрудников, стратегия компании, правильность поставленных задач. При этом следует также уделять внимание основополагающим ценностям, обычаям и менталитету в организации, поскольку ценности предприятия и образцы поведения определяют то, как оно взаимодействует с окружающей средой, как происходит взаимодействие и коммуникации между сотрудниками внутри компании, а также определяют модель деятельности и сотрудников организации в целом. Взаимодействие с внешней средой и внутренний климат будут во многом влиять на успешность функционирования компании.

В данной работе будут рассмотрены способы выявления организационной культуры компании, мы попытаемся выявить культуру предприятия, а также элементы организационной культуры, которые могут оказывать значительное влияние на развитие предприятия. Выявление элементов культуры, оказывающих значительное влияние на развитие компании необходимо по причине того, что элементы сети компании (особенно принадлежащие к франчайзинговой сети) имеют определенную степень самостоятельности. В данной ситуации имеется риск возникновения заметных вариаций в культуре зависимых от управляющей компании элементов сети. Данные изменения в культуре могут иметь значительные последствия для всей сети в целом, ведь культура предприятия определяет то, какие цели предприятие будет пытаться достигнуть, а также какие методы достижения этих целей будут использованы. Культура определяет то, как предприятие взаимодействует с внешней средой, а также то, как происходит взаимодействие между сотрудниками внутри компании, оказывая воздействие на репутацию предприятия. По этой причине возникает необходимость в управлении культурой, трансляции наиболее важных, основополагающих элементов культуры в сеть компании.

Цель работы: разработка рекомендаций по управлению организационной культурой в ООО «ПРОМТОРГ». Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

определить роль организационной культуры в развитии франчайзинговой и филиальной сетей компании;

рассмотреть различные способы выявления организационной культуры;

на основе сравнительного анализа методов выявления организационной культуры разработать программу исследования компании;

выявить культуру компании;

идентифицировать элементы культуры, которые оказывают ключевое воздействие на развитие филиалов и франчайзинговой сети;

разработать рекомендации по дальнейшему внедрению ключевых элементов культуры ООО «ПРОМТОРГ».

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие ООО «ПРОМТОРГ». Предмет исследования – организационная культура на предприятии ООО «ПРОМТОРГ».

1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры и репутации современной организации

1.1. Организационная культура: значение, роль и общая характеристика, виды организационной культуры

В XXI веке в условиях многогранного развития общественных отношений влияние культуры на процессы, происходящие в социуме, становится всё более актуальным. Культура по своей природе обладает объединяющим свойством, которое в проблемные или переломные моменты может спасти ситуацию. Она помогает сохранить нравственность в поведении людей и поэтому включается во все сферы человеческого бытия.

Понятие «организационная культура» начинает появляться в литературе в конце XX века и чаще всего употребляется наряду с понятием «организационная культура». В некоторых случаях организационная культура так же рассматривается как «производственная или управленческая культура» или даже как «организационная этика», понимаемая как этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами. [4]

Наиболее часто взаимозаменяемыми понятиями являются «организационная и организационная культуры», что делает рассмотрение интересующей нас проблемы несколько затруднительным. Отечественные авторы в большинстве случаев чётко не разделяют между собой эти понятия, что не скажешь о зарубежных деятелях науки.

Проанализировав научную литературу можно выделить четыре основных подхода к соотношению понятий «организационная культура» и «организационная культура».

1. Некоторые исследователи, в частности, С.С.Фролов, придерживаются мнения о тождественности «организационной культуры» и «организационной культуры». [10, с.26] Определение, данное К. Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» так же говорит о близости данных понятий. [11] Автор описывает отчасти феномен организационной культуры, так как именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в её основе лежит осознание членов организации себя частью общего целого, а именно корпорации.

Так, например, доктор экономических наук В.А. Спивак полагает, что «организационная культура и организационная культура соотносятся между собой как универсальное, общее, всеобъемлющее (организационная культура) и развитое частное, наиболее ярко представленное (организационная культура)». [8, с.7] Эта точка зрения может свидетельствовать о не тождественности понятий. Разница между ними в данном случае заключается лишь в масштабе рассмотрения, т.е. «организационная культура» трактуется шире, чем «организационная культура».

1. Менее распространённой точкой зрения является представление организационной культуры, как части организационной. Возможно, это связано с тем, что соотношение между данными понятиями не всегда имеет явные факты различия и представляется не в полной мере убедительным. Так социолог А.И. Пригожин считает «корпоративную культуру» типом «организационной культуры», объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. «Организационную культуру» А.И. Пригожин понимает как нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации. [5, с.12-22]

По мнению Т.О. Соломанидиной понятие «организационная культура» шире, чем «организационная культура», ведь не каждая организация представляют собой корпорацию, поэтому понятие «организационная культура» более разумно применять к фирмам, компаниям, предприятиям. С другой стороны автор говорит о более широком толковании понятия «организационная культура». Если рассматривать её как общепрофессиональную культуру на уровне предпринимательской деятельности, бизнеса данной сферы в целом, то тогда «организационная культура» представляет более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость данной сферы деятельности. И в таком случае «организационная культура» поглощает «организационную культуру» отдельных компаний, представляющих данный бизнес. [7]

1. Самая малораспространённая точка зрения, уже частично изложенная выше, трактует «корпоративную культуру» как феномен, присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т.д. Это культура больших производственных, торговых объединений с определённой формой экономической и юридической структуры. По мнению Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутновой, оспаривающих данный подход, изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporation» — объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационноправового типа предприятия, поэтому термин «корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На основании этого, авторы считают, что термин «организационная культура» может применяться к любой организации. [9, с.130-136].
2. В связи с этим Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутнова предлагают свой подход, который рассматривает «корпоративную» и «организационную культуры» как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (условиях труда, миссии и артефактах). «Организационная культура» — это структура организации, а также документы, приказы руководства, обязательные к исполнению. Отличительная черта организационной культуры — это ценности, которые формируют у работников, чувство сопричастности к организации. [9, с.130-136]

По предположению С.С.Седун, «организационная культура» может целенаправленно создаваться без учета «организационной культуры», которая является неформальной системой и приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации. [6, с.53-56]

В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр разводят рассматриваемые понятия и считают их не тождественными. Под «организационной культурой» они понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации. Под «организационной культурой», являющейся сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, авторы предполагают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. [3, с.73]

Таким образом, подходы к изучению «организационной культуры» её соотношению с «организационной культурой» весьма различны. Множество авторов, как зарубежных, так и отечественных, предлагают всевозможные авторские определения, которые каждое в своей мере раскрывает суть поставленной перед исследователем задачи. Рассматриваемые понятия частично переплетены между собой по смыслу, отличия заключаются лишь только в степени значимости, акцентах и группировке факторов, которые формируют определённые образцы поведения.

Нам представляется всё же более правомерным изучение и рассмотрение «организационной культуры» как самостоятельного понятия, представляющего собой систему материальных и духовных ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании, отражающих её индивидуальность и взаимодействующих между собой. На наш взгляд, достаточно ёмкое определение даёт В.А.Спивак, который определяет «корпоративную культуру», как «сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам». [8, с.13]

В любом случае, организационная культура являются той рабочей зоной каждого человека, где он проявляет свои личностные качества, решая поставленные руководством задачи и возникающие проблемы. Работая в коллективе, очень важно грамотно подходить к межличностному общению, чтобы добиться успеха, как командного, так и личного. [1, с.431-433]

Организационная культура представляет собой сложную композицию различных моделей поведений и постулатов, традиций, ритуалов, принятых в той или иной организации. Ее основными компонентами являются:

1. Система лидерства, существующая в организации.

2. Действующая система коммуникации внутри компании.

3. Положение сотрудника в организации.

4. Методы и стили разрешения конфликтов.

5. Принятая символика: лозунги, организационные ритуалы, запреты.

Все перечисленные выше элементы организационной культуры прямо или косвенно влияют на эффективность деятельности организации.

Первые исследования организационной культуры на предприятиях и ее воздействие на деятельность организации начались еще в начале XX века. В начале 30-х годов группа американских ученых во главе с Э. Мейо впервые провела эксперимент внутри компании Western Electric с целью изучения влияния организационной культуры управления на производительность труда.

Необходимость и интерес к теоретическим исследованиям и практической деятельности по развитию и совершенствованию организационной культуры организаций обусловлен следующими обстоятельствами:

- возросшей конкуренцией на мировом и национальном рынках и необходимостью поиска новых способов повышения рыночной деятельности;

- неспособность старой бюрократической системы быстро адаптироваться и приспосабливаться к динамичной окружающей среде;

- труд, являвшийся ранее средством выживания, стал человеческой потребностью высшего порядка. Чувство принадлежности к коллективу, необходимость самовыражения и самоуважения стало важными и необходимым для большинства современных сотрудников.