Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (Особенности организационной культуры).pdf

По результатам анализа, представленного в таблице, можно сделать следующие выводы.

В исследуемом периоде произошло увеличение общей суммы капитала в 2017 году в сравнении с 2016 годом на 12,18%, а в 2018 г. на 8,4%.

Данное снижение было в первую очередь обусловлено ростом суммы в 2017 году долгосрочных обязательств на 84,67% и кредиторской задолженности на 14,99% в 2018 г.).

Но нужно отметить, что существенно выросла сумма собственного капитала за счет увеличения суммы нераспределенной прибыли на 1233957 тыс.руб. в 2017 году и на 1856639 тыс.руб. в 2018 году

2.2. Особенности организационной культуры

Организационная культура компании ООО «ПРОМТОРГ» складывалась на протяжении почти 10 лет, предприятие является относительно молодым. Для анализа культуры компании рассмотрим ее составляющие более подробно.

На первый план в данном типе культуры выходит командная работа, достижение общего результата и общие победы. Систему мотивации описывается следующим образом: «Хорошо поработал – хорошо отдохнул». Индивидуальность сотрудников в таких организациях, как правило, уходит на второй план. Желание сотрудника выделиться редко положительно влияет на общую эффективность системы. В данной схеме велика роль доверия между сотрудниками и партнерами. Как было отмечено ранее, одной из ценностей компании является командная работа.

Одной из провозглашаемых ценностей является работа в команде. С помощью анкетирования было получено подтверждение, что сотрудники компании предпочитают принимать активное участие в принятии решений (Рисунок 1).

Рисунок 1. Принятие решений в ООО «ПРОМТОРГ»

После проведения наблюдения за рабочим процессом мною также был сделан вывод, что сотрудники компании решают множество повседневных задач вместе. Рабочее пространство также организовано таким образом, чтобы сделать этот процесс максимально удобным. Более того, в компании отлично налажены коммуникации между отделами с помощью электронных средств связи, что в значительной степени упрощает процесс коммуникаций и обсуждения задач в группе, несмотря на размер компании.

Большинство сотрудников считают, что обсуждение решений является важным для организации, отмечая, что они принимают участие в принятии решений (рисунок 2).

Рисунок 2. Участие в принятии решений сотрудниками ООО «ПРОМТОРГ»

Обратимся к методологии Камерона-Куина. По результатам анкетирования (используя в качестве инструмента анкету Т. Базарова) было получено, что культура компании ООО «ПРОМТОРГ» является партиципативной (или адхократической по типологии Камерона-Куина). «Чистый» вид культуры является достаточно редким явлением, изучаемая организация не стала исключением, она также обладает чертами органической культуры (или клановой по типологии Камерона-Куина).

Компанию с адхократическим типом культуры можно охарактеризовать как динамическое, творческое место работы. Сотрудники готовы брать на себя риск и ответственность, лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми идти на риск. Данный тип культуры предполагает общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей. В компании практикуется совместное планирование и активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив. Связующей сущностью организации является преданность новаторству и экспериментированию. В долгосрочной перспективе компания делает акцент на приобретении новых ресурсов и рост, становлении лидером на рынке. В организации поощряется личная инициатива и свобода. Новаторство и приспособляемость активно поощряется [28]. Лидеров можно охарактеризовать как новаторов, предпринимателей, провидцев. Критериями эффективности являются рост, творчество, результат [16].

Как видно из рисунка 3, большинство сотрудников компании считают, что деятельность компании должна связана с общими целями, задачами, а также исходить из традиций организации, что подтверждает гипотезу об общности ценностных установок в коллективе.

Рисунок 3. Особенности рабочего процесса в ООО «ПРОМТОРГ»

По рисунку мы можем сделать вывод, что по мнению сотрудников компания ООО «ПРОМТОРГ» нацелена на нововведения. Как было замечено выше, инновации являются связующей сущностью организации с адхократическим типом культуры.

Рисунок 4. Отношение к нововведениям в ООО «ПРОМТОРГ»

Компанию с клановой культурой можно охарактеризовать как дружественное место для работы. Организация напоминает большую семью. Культура основана на удовлетворении социальных нужд сотрудников, таких как потребность в общении и признании. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Компания делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает большое значение сплоченности коллектива и моральному климату [28]. Успех определяется в терминах заботы о потребителях. Лидеров в такой организации можно охарактеризовать как пособник, воспитатель, родитель. Критериями эффективности являются сплоченность, моральный климат, развитие человеческих ресурсов [16].

Как видно из рисунка 5, абсолютное большинство сотрудников компании отмечают, что поддерживают хорошие отношения внутри коллектива, что является одной из характеристик клановой культуры.

Рисунок 5. Отношения внутри коллектива ООО «ПРОМТОРГ»

На рисунке 6 заметно одновременное проявление адхократической и клановой культуры (при этом другие типы практически не проявляются). Большинство сотрудников убеждено, что основным принципом организации является отсутствие предела совершенства и постоянное развитие (характеристика адхократической культуры), другая же часть ставит во главе семейность организации (характеристика клановой культуры). По моему мнению, обе характеристики подходят для описания культуры компании ООО «ПРОМТОРГ» .

Рисунок 6. Основной принцип ООО «ПРОМТОРГ» по мнению сотрудников

При этом большинство сотрудников отмечают, что обстановка на предприятии должна быть гармоничной и комфортабельной, что характерно для клановой культуры.

Рисунок 7. Характеристика рабочей обстановки в ООО «ПРОМТОРГ»

Проведя анкетирования сотрудников, были получены следующие результаты: общую вовлеченность сотрудников можно оценить как «высокую», при этом компания не испытывает проблем с мотивацией персонала, организацией рабочего процесса, управлением или коммуникациями.

Таким образом, на предприятии сформирована благоприятная атмосфера, способствующая эффективному функционированию компании. Сотрудники удовлетворены рабочим процессом, на предприятии налажена отлаженная система коммуникаций (которой способствуют как электронные средства связи, так и дизайн помещений, а также ценности компании), на предприятии зачастую практикуется делегирование полномочий, значительная ставка в рабочем процессе делается на командную работу. Сотрудники предприятия не испытывают проблем с мотивацией, а также испытывают гордость за свою организацию.

Рисунок 8. Отношение сотрудников к компании ООО «ПРОМТОРГ»

В компании отсутствует единая униформа или определенный дресскод, от сотрудников требуется одеваться в рамках общепринятых норм приличия. При этом каждый сотрудник имеет право носить то, что считает наиболее удобным для себя, что способствует созданию неформальной атмосферы, как и общая цветовая гамма помещений.

Персонал ООО «ПРОМТОРГ» имеет такие уровни образования как: высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное. Средний стаж работы в компании - 3 года.

Стиль (организационная культура компании и стиль действия ключевых менеджеров). Используя классификацию типов культур К. Камерона и Р. Куина культуру ООО «ПРОМТОРГ» и проведя ссответсвующее исследования мы выяснил, что существующую организационную культуру можно отнести к клановому типу культуры с наличием иерархичности, данному сочетанию характерно: отношению к компании, как к семье, у сотрудников много общего, но при этом их деятельность формализована. Лидеры - рационально-мыслящие рационализаторы, далеки от работников, здесь проявляется иерархичность.

В ООО «ПРОМТОРГ» так же свойственна бюрократичность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации, все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны.

Компании данного типа предоставляют людям защищенность и стабильность. Выплата заработной платы происходит независимо от объема произведенной продукции: удачный период для компании ил нет - сотрудники гарантировано получают заработную плату. Организацию связывают воедино ценности и традиции, лояльность сотрудников и вовлеченность их в работу компании. В клановой культуре организация - это единое целое. У работников существуют совместные ценности, которые необходимо поддерживать

Совместные ценности. Определяющим для развития компании являются здоровый климат в коллективе, функционирование компании, как единого целого. В данный момент подразделения преследуют свои интересы, а не интересы компании.

Производственная дисциплина это неотъемлемое условие для успешной профессиональной деятельности. Нарушители трудовой правил и дисциплины получают устное, а затем письменное предупреждение. Второе письменное предупреждение является основанием для увольнения сотрудника. Невнимание к предупреждениям будет расцениваться как нежелание работать в соответствии с принятым порядком. Нарушение установленных правил работы влечет за собой увольнение по решению администрации в порядке, предусмотренном действующим законодательством. Даже после увольнения из фирмы, сотрудники не имеют право передавать коммерческую информацию посторонним людям.

Поскольку организационная культура - это особая социально-коммуникационная подсистема компании, которая, по определению, должна поддерживать корпоративное развитие, то ее рассмотрение необходимо осуществлять с системных позиций. С системных позиций организационная культура представляет собой совокупность элементов, объединенных отношениями, которые все вместе формируют гибкий механизм мотивации трудового коллектива компании на приложение максимум индивидуальных и коллективных усилий для ее развития. Для организации согласованного влияния на корпоративное развитие организационная культура сама должна развиваться в соответствие с экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса. Для этого она должна иметь управленческий центр, который будет выявлять и анализировать приоритеты, определять тенденции, формировать и проводить программу развития самой организационной культуры.

Рассмотрение организационной культуры позволяет заключить, что компания не придерживается системных взглядов в вопросе организации организационной культуры, поскольку специализированный центр развития организационной культуры в компании отсутствует, отсутствует и механизм общей оценки эффективности воздействия организационной культуры на корпоративное развитие, механизм совершенствования организационной культуры в соответствие с меняющимися экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса.

Из этого следует сделать вывод о том, что корпоративное развитие в компании (т.к. компания вполне очевидно развивается) реализуются при помощи других механизмов, включая опыт и интуицию руководства. Но при этом потенциал, которым обладает система организационной культуры, используется недостаточно, поскольку она сама «в застое».

Следующий важный аспект, на который нужно обратить внимание, это поддержка инновационного развития со стороны организационной культуры.

Современный мир пришел к пониманию, что крупным компаниям необходимо переходить на инновационную модель развития.

2.3 Пути формирования эффективной организационной культуры

Рассмотрим модернизированную систему управления организационной культурой в ООО.

Необходимо разработать проект по усилению существующей организационной культуры.

Проект по совершенствованию организационной культуры состоит из 5 следующих этапов:

• Уточнение миссии, определение стратегии, основных целей и ценностей;
• Исследование сложившихся организационной культуры, определение соответствия сложившейся культуры стратегии развития компании;
• Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;
• Реализация данных мероприятий;
• Оценка эффективности организационной культуры.

Всего проект состоит из двух больших этапов: разработка и реализация. Разработка проекта начинается 01.07.18 и рассчитан на 3 месяца, этап реализации начинается 30.10.19 и рассчитан на 12 месяцев.

Цель проекта: с помощью изменения организационной культуры в ООО «ПРОМТОРГ» повышение производительности труда на 10% к 01.09.17.