Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие, классификация и основные элементы организационной культуры).pdf

• по степени мужественности или женственности (настойчивость, независимость, доминирование, поощряемое в организации);

• по дистанции между людьми, имеющими различный статус (дистанции власти);

• по степени значимости настойчивости, статуса, бережливости, и незначительности личной стойкости, репутации, уважение традиций, взаимность услуг («конфуцианский динамизм»).

Укрупненные признаки и основные типы организационной культуры представлены в таблице 5.

Таблица 5

Укрупненные типы организационной культуры

Источник [33,с.36].

Интровертная организационная культура акцентирует внимание на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах) и связях между подразделениями и сотрудниками организации. Экстравертная культура, напротив, направлена на внешнее окружение. В культуре индивидуализма преобладает ценность личного успеха каждого работника, персональной карьеры и профессионализма. В организациях с культурой коллективизма – коллективные решения, превосходство целей организации над личными интересами работников, высокий «командный дух» и сплоченность коллектива, работники которого отождествляют себя с организацией [35, с.41].

Базовыми элементами организационной культуры (рис. 1) являются:

1) ценности, нормы, принципы деятельности, правила поведения;

2) символы, традиции, церемонии, ритуалы;

3) герои, истории, мифы, легенды;

4) мотивация;

5) коммуникации, язык общения;

6) лидерство, стиль руководства;

7) дизайн, символика, внешний вид персонала.

Рис. 1. Базовые элементы организационной культуры

Источник [15,с.85].

Структура культуры как сложной единой системы включает в себя базисные составляющие – материальные и нематериальные (духовные), носящие условный характер и взаимосвязанные друг с другом. Элементы материальной культуры могут быть разрушены и уничтожены (например, здания и сооружения, книги, картины и т. д.), а существующие на этих носителях нематериальные (такие как знания или традиции) могут быть возрождены. Материальные компоненты культуры – это вещи и предметы, несущие на себе следы изменений человека и взаимоотношений между людьми. Нематериальные компоненты культуры – это нормы, законы, ценности, церемонии, ритуалы, символы, знания, обычаи, традиции, языки т. д. [13, с.52]

Социальные ценности рождаются в результате взаимодействия людей и образуются на основе представления о справедливости, честности и достойности, добре и зле, правде и лжи, смысле жизни и т. д. Каждая социальная группа имеет свои ценности, которые, однако, полагаются на общечеловеческих ценностях, таких как: мир, свобода, добро, разум, красота, уважение, равенство, честь и достоинство, духовное богатство, материальное благополучие и др. [13; с.30]

Ценности – предметы и явления, являющиеся целями и ориентирами жизнедеятельности субъекта, несущие наибольшую важность для него и удовлетворяющие потребности субъекта. Неделимость и целостность организации сохраняется за счет материальных и духовных благ, необходимых для ее существования и развития. Ценностями организации являются стратегические цели ее существования, средства и параметры внутренней среды, способствующие их достижению. На основе социальных ценностей, складывающихся в частности на индивидуальных ценностях индивида (таких как здоровье, карьера, богатство, честность, порядочность и т. д.), возникает другой значимый элемент взаимоотношений в коллективе – социальные нормы, определяющие рамки допустимого поведения в обществе.

Нормы – требования к поведению работника, стоящего на том или ином уровне структуры организации, принимаемые вместе с ценностями в процессе социализации и адаптации. Человек регулирует сам себя (чувство вины, тревоги, переживания т.п.), следуя принятым и освоенным нормам, диктующим поведение, несоблюдение которых вызывает негативную реакцию. [10; с.74]

Нормы поведения – требования, предъявляемые членам общества, регулирующие, контролирующие и оценивающие их поведение. Изменение поведения человека и его следование определённой системы норм и ценностей, осуществляет принятие человека в группу лиц, разделяющих, следующих и исполняющих данную систему ценностей. Нормы регламентируют личное поведение человека и поведение других, давая возможность предсказать поведение другого и позволяя не делать типовых ошибок.

Социальные нормы – это правила, принципы и прототипы и модели поведения, согласовывающие взаимодействия людей в соответствии с ценностями определенной культуры. Социальные нормы имеют отличительные свойства: повторяемость, постоянность, устойчивость и систематичность, благодаря чему позволяют прогнозировать поведение, развивая социальные отношения и связи, поддерживая стабильность. Ценностно-нормативная регуляция социальной жизни разделяется на правовую и моральную. Правовая представляет собой законы, включает ясные установки, выражающие обстоятельства применения той или иной нормы. Соблюдение моральных норм и ценностей регламентируется под контролем общественного мнения, внутреннего долга человека.

Обычаи, традиции и обряды – совокупность принятых из прошлого форм социальной регуляции поведения людей, определяющие основу социальных норм, представляют собой другой важный элемент культуры. Обычаи представляют собой исторически сложившиеся общностные образцы действий и поступков, рекомендуемые к выполнению. Поскольку они являются неписаными правилами поведения, к их нарушителям применяются неформальные санкции – замечания, осуждение, обвинение, выговор и т. д.

Когда обычаи передаются от одного поколения к другому, они становятся традициями. Традиции – это составные части социального и культурного поведения, унаследованные от поколения к поколению и существующие на протяжении длительного времени. Наряду с тем, что традиции являются связывающим звеном социальной группы или общества, они не должны привести к консерватизму в результате слепого следования и приверженности им.

Обряд – это совокупность символических коллективных действий, определенных обычаями и традициями и несущих в себе определенные нормы и ценности (например, крещение, помолвка, свадьба, погребение, отпевание и т. д.). Они имеют эмоционально-психологическое воздействие на поведение людей. [11, с.73] Все вышеперечисленные элементы (в особенности ценности и нормы) образуют сердцевину социальной культуры как ценностно-нормативной системы регуляции поведения людей. К подобным элементам также относятся привычки (стереотипы поведения), манеры (внешние формы поведения), этикет (особые правила поведения, принятые в определённых социальных кругах), мода (как проявление индивидуальности и как стремление поддерживать свой социальный престиж) и др.

Таким образом, культура, представляя собой сложную систему взаимосвязанных элементов, является центральным механизмом взаимодействия людей, определяющим социальное пространство их деятельности, образ жизни и духовное развитие. Организационная культура как сложный и составной элемент при оценке требует анализа на нескольких уровнях. Эти уровни включают как достаточно осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и внутренние подсознательные представления, «глубинный уровень» (Э. Шэйн называет их «сущностью культуры»). Между двумя этими элементами строятся коллективные ценности, нормы и правила поведения. Ценности могут обсуждаться и оспариваться, могут приниматься и не приниматься членами группы, однако, базовые представления становятся им в такой степени очевидными, что человек, не являющийся их обладателем, считается не разделяющим ценности группы и должен быть немедленно удален из нее.

Культура любой группы может изучаться на трех уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. При исследовании только верно растолковав и проанализировав базовые представления, возможно правильно интерпретировать артефакты и дать объективную оценку установленным и принятым группой ценностям. Другими словами, культуру группы можно изучить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Только определив их, существует возможность выявить значение более поверхностных проявлений культуры и дать им соответственную оценку.

Несмотря на то, что групповая культура основывается на системе коллективных безусловных базовых представлений, она проявляется на уровне наблюдаемых артефактов и на уровне ценностей, идеалов и норм поведения. На уровне артефактов просто производить наблюдение, но их достаточно нелегко понимать и объяснять, а ценности могут быть результатом рассуждений. Результатом анализа культуры группы должен 16 стать выход на уровень ее базовых представлений для комплексного ее осмысления и понимания.

Ценности группы, необходимые для решения внутренних и внешних проблем, вырабатываются лидером. Когда решение лидера оказывается успешным и остается эффективным, тогда через некоторое время ценности, вынесенные лидером, становятся коллективным представлением. В результате вследствие аналогичных процессов сформируется общая система коллективных базовых представлений, она начнет работать, получив устойчивость и осмысленность.

Таким образом, изменение организационной культуры через изменение базовых представлений является в огромной степени сложным и длительным процессом, о чем всегда должны помнить руководители, желающие изменить культуру организации.

1.2. Технология формирования и перспективные направления развития организационной культуры

Для развития организационной структуры используются различные методы формирования и поддержания организационной культуры. При стратегическом планировании руководством организации для определения характера и структуры организации должны быть определены принципы, по которым будут работать сотрудники организации. В менеджменте существуют принципы построения организации, планирования ее структуры, принципы поведения сотрудников.

В настоящее время разработаны различные методы, позволяющие руководителям формировать и поддерживать культуру организации, необходимую для успешной реализации стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективностью не может обладать единая культуры, способная стать оптимальной. Философия управления, разработанная руководителями организации, становится основой для выбора конкретных методов формирования эффективной организационной культуры. Эффективность применения каждого отдельного механизма зависит от текущего этапа формирования культуры, от развития ее элементов и степени разделения между членами организации. Этапы формирования организационной культуры преимущественно складываются под влиянием так называемых первичных и вторичных механизмов внедрения культурных основ (табл. 6).

Таблица 6

Механизм внедрения культурных основ

Продолжение таблицы 6

Источник [15,с.85].

Существуют и более объективные, в меньшей степени зависимые от личности руководителя, стандартные методы, способствующие внедрению ценностей в организации (табл. 7).

Таблица 7

Стандартные методы формирования организационной культуры