Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие, классификация и основные элементы организационной культуры).pdf

Организационная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него актуализируются потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит организационная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время большое внимание уделяется проблемам формирования и развития организационной культуры, благодаря которой становится возможным:

– уменьшить степень неопределенности ценностных установок, экономических и социальных ориентиров работников;

– обеспечить нормативный характер взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в решении производственных вопросов;

– создать у работников чувство причастности к коллективной деятельности и обеспечить эффективность работы.

Актуальность и значение темы исследования для анализируемого предприятия обусловлена необходимостью повышать эффективность деятельности, в т.ч. за счет совершенствования организационной культуры и приведения ее в соответствие со стратегическими целями. Консалтинговая фирма ООО «СТХ-Менеджмент» относится к предприятиям сферы услуг, работающим в условиях высококонкурентного рынка. Высокий уровень конкуренции требует клиентоориентированности, основанной на высокой культуре коллектива.

Организационная культура является предметом исследования теории организации, менеджмента, управления персоналом, социальной психологии, социологии управления. Вопросы формирования, изменения и развития организационной культуры, а также управления этими процессами отражены в трудах российских и зарубежных исследователей.

Среди зарубежных авторов можно выделить таких как: К. Камерон, Т. Коттер, Р. Куинн, У. Оучи, Т. Питерс, Дж. Хескетт, Р. Уотерман, Ч. Хэнди, Э. Шейн и др. Среди отечественных авторов значительный вклад внесли работы: О.С. Виханского, С.В. Василенко, И.В. Грошева, В.Г. Коноваловой, Г.Г. Руденко, Ю.Г. Одегова, А.И. Наумова, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, С.А. Шапиро и др.

Проблемы, связанные с формированием и развитием организационной культуры предприятий в последнее время являлись предметом исследования диссертационных работ: А.А. Алиханова, М.А. Амутинова, В.В. Капитоновой, А.В. Непомнящего и др.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию управления организационной культурой в ООО «СТХ - Менеджмент».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

 изучить теоретические подходы к формированию организационной культуры, раскрыты ее сущность, виды и структура;

 выявить технологию формирования и перспективные направления развития организационной культуры;

 провести анализ существующей организационной культуры ООО «СТХ-Менеджмент»;

 разработать рекомендации по управлению развитием организационной культуры и повышению на этой основе эффективности деятельности предприятия.

Объект исследования – организационная культура.

Предмет исследования – система управления организационной культурой.

Методы исследования – в основу исследования положены принципы системного и деятельностного подходов, методы моделирования, а также метод социологического исследования – анкетный опрос.

Глава 1. Теоретические аспекты управления организационной культурой

1.1. Понятие, классификация и основные элементы организационной культуры

Организационная культура – одна из главных составляющих успешного функционирования организации. Образцы культуры, которые были приняты и усвоены такой организацией, всесторонне воздействуют на деятельность членов коллектива, влияют на специфику властных и межличностных отношений внутри компании, регулируют отношения с внешней средой. Конечная цель организационной культуры проявляется в выстраивании системы координат, которое обеспечивает компании возможность адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, предоставляет условия для внутренней интеграции.

Свойства организационной культуры, отражающие ее сложность, содержание и сущность, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Свойства организационной культуры

Свойство	Характеристика
1) коллективность	Культура не может происходить от отдельных изолированных индивидов. Для ее формирования требуется постоянное взаимодействие индивидов друг с другом внутри коллектива, контактирующих между собой в его пределах в процессе групповой работы.
2) эмоциональность	Организационная культура имеет свою уникальную эмоциональную и чувствительную силу. Ее культурные элементы осуществляют огромный вклад в жизнь социальной общности.
3) историчность	В результате трудного и кропотливого процесса формирования и развития организационной культуры складывается единый образ, приобретающий целостное представление, требующее постоянности и единообразия своего состава на протяжении продолжительного периода времени.

Продолжение таблицы 1

4) динамичность

Обладая устойчивостью и стабильностью, организационная культура, в то же время, переносит изменения на протяжении всего существования организации. Культурные ценности, постепенно теряя актуальность и значимость, могут либо целиком исчезать, либо приобретать черты, приспосабливающие к новым условиям.

5) инертность

В силу своей консервативности организационная культура основана на ценностях, нормах и устоях, которые медленно модифицируются и преображаются.

Источник [33,с.36].

Организация представляет собой совокупность людей и их объединений, достигающих общую цель в определённой структуре, сосредоточенной в определённом времени и пространстве и обладающей необходимыми ресурсами для осуществления деятельности.

Организацию как объект управления имеет множество целей и задач, обладающих сложностью связей. Совместная деятельность взаимодействующих элементов организации придерживается четких принципов и представлений, ценностей, убеждений и интересов. Характер жизнедеятельности организации зависит от культурного пространства, рождающегося в процессе взаимодействия внутри организации, оказывая существенное влияние на поведение людей. Культура и поведение взаимосвязаны между собой, они воздействуют не только на человека, но и на его труд и результаты его работы, поэтому основным выводом является то, что организационная культура является одним из ключевых условий качества и эффективности труда персонала.

Совершенствование и поддержание организационной культуры являются важными задачами руководства организации. Определение направляющих принципов, ценностей, установок и норм поведения формируют отношение членов коллектива к работе и организации. Поскольку культура оказывает огромное влияние на деятельность организации, ее эффективное формирование будет способствовать [21,с.36]:

• производительному использованию человеческих ресурсов организации для реализации ее стратегии и целей;

• повышению уровня управляемости организацией;

• укреплению сплоченности команды;

• применению организационной культуры в качестве стратегического мотивирующего фактора, оказывающего влияние на стремление сотрудников к достижению целей организации.

С развитием управления организационная культура стала рассматриваться как сильный стратегический инструмент, помогающий скоординировать и сориентировать подразделения и отдельных работников на общие цели, привлекая инициативу людей и обеспечивая эффективное взаимодействие. Организационная культура как механизм слияния индивидуальных целей с общей целью организации образует единое культурное пространство всех сотрудников в коллективе.

Таким образом, организационную культуру можно совокупно определить как систему разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности.

Организационная культура образует уровень социальной 8 интегрированности и профессиональной зрелости трудового коллектива в процессе достижения целей организации.

Классификация организационной культуры существует, в первую очередь, для того, чтобы дать предоставления руководителям подобрать тип культуры, свойственный их конкретной организации с учетом всех особенностей ее функционирования. Тип организационной культуры является одним из показателей системного анализа, по результатам которого осуществляется построение стратегий ее формирования и развития. [35; с.40]

Классификация может выступать инструментом при сравнении организационных культур нескольких компаний или различных подразделений одной организации. В результате, получается возможным выявить причины конфликтов и отсутствия взаимопонимания между подразделениями, обусловленные характерными отличиями в культуре.

Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру. Различия между двумя этими культурами рассмотрены в таблице 2.

Таблица 2

Классификация организационной культуры по Э. Шейну

Организационная культура	Описание
Объективная	Представляет собой связи с физическим окружением фирмы, таким как: здания, его внешний вид и облик, место нахождения, оборудование и техника, особенности интерьера, комфорт помещений, буфеты, стоянки, униформа и т.д.
Субъективная	Включает в себя существующие у работников ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (лидеры организации, обряды, язык и стиль общения работников) и создает основу для формирования управленческой культуры, например, стилей руководства, его поведения.

Источник [33,с.36].

Известный английский профессор Чарльз Хэнди, работающий в области менеджмента и организационного поведения, выделил четыре основных типа организационной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. Различия в характере управления в каждом из типов приведены в таблице 3.

Таблица 3

Основные типы организационной культуры по Ч. Хэнди

Тип культуры	Основной ориентир
Культура власти	Рост организации, значимость работников определяется в соответствии с занимаемой должностью
Культура роли	Процедуры, правила, предназначенные функции
Культура задачи	Выполнение задач, способность решать проблемы, адаптация к изменениям и новым ситуациям
Культура личности	Потенциал работника, его умения и способности

Источник [33,с.36].

Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная (табл. 4).

Таблица 4

Классификация организационных культур по К. Камерону и Р. Куинну

Тип культуры	Характеристика
1) клановая	Основное внимание уделяется гибкости в принятии решений внутри организации, людям и потребителям, лидеры – воспитатели. Главным являются преданность и традиции, климат внутри коллектива и его сплоченность.
2) адократическая	На первом плане стоят высокая гибкость на внешних позициях и индивидуальный подход к людям. Готовность идти на риск, лидеры – новаторы, стремящиеся к экспериментам и новаторству, изобретательности. Поощряется личная активность, предприимчивость, инициативы и свобода.
3) иерархическая	Внутренняя поддержка в сочетании с постоянством и контролем. Формальность и структурированность места работы. Лидеры – координаторы и организаторы с рациональным мышлением. Господство формальных правил и официальной политики. Успех рассматривается в выполнении графиков при низких затратах.
4) рыночная	Постоянство и контроль на внешних позициях. Главная задача – достижение целей и выполнение поставленных задач. Лидеры – твердые руководители и жесткие конкуренты. Стремление побеждать, поддержание репутации и успеха фирмы, заключающегося в завоевании рынка.

Источник [33,с.36].

По характеру развития различают «мужские» и «женские» культуры. Мужские культуры обеспечивают надежную связь коммуникацию и быструю реакцию на изменения во внешней среде. Динамичность, непрерывное обновление и стремление к изменениям обуславливают внедрение инноваций и осуществление преобразований. Женские культуры направлены на прочное функционирование организации без помех, сохранение и преувеличение достигнутых результатов и существующих порядков. Два этих типа культуры взаимодополняемы и комплиментарны, так как их необходимость для здорового функционирования организации различается в зависимости от условий.

Голландский социолог Гирт Хофстед различил организационные культуры по следующим признакам:

• по степени индивидуализма или коллективизма;

• по степени неприятия неопределенности (степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения, определении будущего);