Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Понятие, задачи и принципы кадровой политики организации).pdf

работы в родственных ей компаний или в их дочерних организациях[27]^[28].

Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та организация, которая сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функционирования организации.[29]

Таким образом, в зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов. Зная тип кадровой политики можно определить уровень влияния внешних и внутренних факторов, определить проблемы в кадровой политики, которые сложились либо ожидаются на предприятии.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КО «ТАНДЕМ»

2.1 Определение типа кадровой политики в КО «Тандем»

Как было отмечено в первой главе, одна из классификаций кадровой политики организации делит ее на открытую и закрытую. Для определения типа кадровой политики, характерной для КО «Тандем», сотрудникам было предложено построить профиль кадровой политики (табл. 2.1).

Построение профиля кадровой политики ООО МКК «Фристайл»

Таблица 2.1

Средняя оценка открытости (закрытости) кадровой политики КО «Тандем» равна 3,4 балла. Исходя из этой оценки, сделать вывод об однозначности типа кадровой политики нельзя, хотя в большей степени, конечно, кадровую политику организации можно охарактеризовать как отрытую, в частности по следующим факторам:

• организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне;
• организация принимает на работу специалиста, обладающего соответствующей квалификацией, без опыта работы;
• возможность карьерного роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, с одной стороны, а с другой - вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров;
• предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному).

То, что в КО «Тандем» скорее открытая кадровая политика свидетельствуют и некоторые следующие ответы респондентов.

Установлено, что 44% сотрудников работающих в организации, нашли работу самостоятельно (рис. 2.1), а это означает, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

■ По знакомству

■ Самостоятельно

■ Меня нашел работодатель

Рис. 2.1. Источники, из которых сотрудники организации узнали о
предлагаемой работе

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Но в то же время 37% респондентов отметили, что были приняты на работу по знакомству. Это, в свою очередь, свидетельствует о закрытости кадровой политики.

Открытую кадровую политику подтверждают ответы респондентов об источниках найма персонала: 89% указали, что в организации в основном используются внешние источники набора персонала (рис. 2.2). Это означает, что новые специалисты, могут легко занять высокую должность с первых дней работы в организации.

Рис. 2.2. Источники набора персонала в организацию

• Внешние
• Внутрение

Среди внешних источников набора сотрудников в организацию 54% респондентов отметили «объявления», 40% - «сарафанное радио», 3% - служба занятости (рис. 2.2).

Таблица 2.2

Внешние источники набора сотрудников в организацию

Другая классификация кадровой политики организации выделяет такие типы как пассивная, превентивная, реактивная и активная кадровая политики. Для определения типа кадровой политики КО «Тандем» по этой классификации респондентам было предложено дать оценку характеристикам текущей кадровой политики их организации, а также выделить предпочтительную кадровую политику. Исследование показало, что текущий тип кадровой политики на 56,93% охарактеризован как активная кадровая политика, 23,47% - превентивная кадровая политика, 11,64% - реактивная кадровая политика, 7,96% - пассивная кадровая политика (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Оценка текущего (существующего на данный момент) и предпочтительного (желательного) состояния кадровой политики ООО МФО «Фристайл»

В целом, можно уверено сказать, что компания КО «Тандем» характеризуется высоким уровнем работы с персоналом. В компании производится мониторинг производственного климата и мотивации сотрудников, разработка различных программ по улучшению кадровой политики в целом. Рисунок 2.3. наглядно характеризует текущие и предпочтительный тип кадровой политики, отмеченный опрошенными сотрудниками КО «Тандем». На рис. 2.3 видно, что действующая кадровая политика соответствует предпочтительной кадровой политике для сотрудников, т.е. активной.

Таким образом, в КО «Тандем» авантюрная активная кадровая политика, так как диагностика состояния персонала проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере неприменяются, недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов.

Превентивная

Рис. 2.3. Тип кадровой политики ООО МКК «Фристайл» (текущий и предпочтительный)

Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. По степени открытости и уровню взаимодействия со средой политика открытая это означает, что организация ведет агрессивную политику завоевания рынка ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

2.2 Мониторинг составляющих кадровой политики КО «Тандем»

В кадровой политике КО «Тандем» можно выделить следующие функциональные направления:

- подбор и расстановка персонала;

- формирование и подготовка резерва на выдвижение;

- оценка и аттестация персонала;

- развитие персонала;

- мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Анкетный опрос подразумевал изучение мнения сотрудников по этим составляющим кадровой политики. Проанализируем результаты анкетного опроса сотрудников КО «Тандем».

Один из блоков вопросов касался подбора и расстановки персонала в организации. При приеме на работу в кредитную компанию «Фристайл» кандидату подробно объясняют его обязанности в соответствии с предполагаемой должностью, что подтвердили 70% опрошенных сотрудников. Отметили, что обязанности были объяснены «более чем подробно», 11% сотрудников. И только 19% респондентов утверждают, что об обязанностях работнику рассказали «только бегло» (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Объяснение содержания работы при найме сотрудников в компанию

Выявлено, что перед тем как принять работника на должность в КО «Тандем», осуществляется профессиональная оценка знаний кандидата. 29% респондентов отметили, что знания проверялись, 67% ответили «скорее да, чем нет». Только 4% опрошенных сотрудников ответили, что знания проверялись скорее поверхностно (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Проверка профессиональных знаний при приеме на работу в компанию

В большинстве случаев работу в компании начинается со знакомства с ее историей создания и развития, что формирует определенную организационную культуру у новых сотрудников, прививает им существующие традиции, обычаи, ценности. В исследуемой организации ее историю знают все сотрудники, но источники знакомства с ней различные. Так 56% респондентов узнали про компанию при приеме на работу, 26% узнавали историю в течение работы в компании, и только 18% сотрудникам известна только малая часть истории компании (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Знание сотрудниками истории компании

Одним из важных аспектов в начале работы сотрудника в организации

является процесс его адаптации, т.к. адаптация напрямую влияет на его решение - оставаться ли на данной работе или искать новое месте трудовой детальности. Процесс адаптации представляет собой «специальную процедуру по введению нового сотрудника в деятельность организации, направленную на способствование снятия большего числа проблем, возникающих в ходе работы»[30].

Выявлено, что в КО «Тандем» 59% сотрудников проходили первоначальное обучение, у сотрудников 30% первое время был наставник, у 7% сотрудников адаптация проводилась в виде инструктажа, 4% респондентов помогла в адаптации поддержка коллектива (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Формы адаптации новых сотрудников в организации