Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Понятие, задачи и принципы кадровой политики организации).pdf

Круг задач специалиста по кадровым вопросам ограничен оперативной работой с персоналом, в частности:

• ведение учета личного состава организации;
• участие в разработке мероприятий по снижению текучести кадров;
• оформление документации по кадрам, проверка соблюдения графиков отпусков на предприятии, табелей учета рабочего времени с учетом больничных листов, командировок и отпусков;
• осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации.

2.4 Формирование стратегически ориентированной кадровой политики

На наш взгляд, наиболее точно терминологическую сущность нового вида кадровой политики, адекватного современным условиям внешней среды кредитной организации, можно раскрыть с помощью термина «стратегическиориентированная» кадровая политика. Ее основными характеристиками будет, во-первых, правильное соотношение открытости и закрытости по отношению к внешней среде, и, во-вторых, высокая гибкость и быстрая адаптивность к изменениям внешней и внутренней среды, в том числе в долгосрочной перспективе.

Составляющие кадровой политики, в рамках которых должны приниматься кадровые управленческие решения, направленные на повышение конкурентоспособности кредитной организации - это набор персонала; адаптация персонала; обучение и развитие персонала; продвижение персонала; мотивация; безопасность условий труда; внедрение инноваций.

Характеристика содержания

стратегическиориентированной кадровой политики

Таблица 2.22

Набор персонала в рамках стратегическиориентированной кадровой политики предполагает наличие конкуренции между кандидатами на вакантные должности, разделение рынка труда на внешний и внутренний для сбалансированного комплектования кадров, гибкость программ отбора персонала.

Профессиональная адаптация персонала состоит в балансировании вокруг

внутренней занятости персонала, поиске новых методов адаптации.

Развитие персонала - это развитие профессионального и творческого потенциала сотрудников, формирование профессиональной деловой этики с привлечением различных форм обучения.

Профессиональная мобильность персонала или продвижение персонала строится в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника по системе двух направлений в карьере: горизонтально и вертикально.

Система мотивации нацелена на мотивацию персонала к творческой активности, саморазвитию и сопричастности к целям и интересам организации.

Работа по обеспечению безопасности условий труда направлена на определение содержания работ на каждом рабочем месте; стремление к созданию более благоприятных условий труда.

Внедрение инноваций основывается на тесной увязке инновационных стратегий и кадровой политики. Сложности могут быть связаны с активизацией инновационной деятельности работников.

Придание новой кадровой политике перечисленных выше качеств - это и есть основная цель разработки стратегическиориентированной кадровой политики.

При этом основное внимание следует уделить устранению тех негативных моментов, которые выявлены в результате мониторинга кадровой политики КО «Тандем»:

- развитие сотрудников со стороны компании производится крайне редко;

- о формировании кадрового резерва и осуществлении его подготовки знают только 52% респондентов;

- недостаточно развита корпоративная культура в организации и уровень проведения общих культурных мероприятий.

В связи с этим заместителю директора по подбору, обучению и развитию персонала КО «Тандем» предлагается сконцентрироваться на следующих мероприятиях:

1. улучшение системы развития персонала:

- разработка специального плана развития кадрового потенциала КО «Тандем»;

- совершенствование системы планирования обучения и повышения квалификации с помощью формирования индивидуальных планов обучения работников и специалистов предприятия;

- применение системы ассесмент-менеджмента;

- создание системы ротации и продвижения кадров на предприятии;

• совершенствование системы мотивации наставников к обучению новичков.

1. формирование резерва кадров:

• замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска;
• привлечение к подготовке и участие в работе обучающих семинаров, курсов, тренингов;
• участие в разработке предложений по улучшению деятельности организации;
• объективную оценку деловых, личностных качеств и готовности кандидата на дальнейшее продвижение;
• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
• стажировки в должности на своем предприятии.

1. развитие корпоративной культуры:

• адаптация новичков, обязательное ознакомление с корпоративной культурой и этикой поведения в коллективе;
• размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах внутрикорпоративных СМИ;
• использование методов вдохновения сотрудников на работу, а именно: выступления знаменитых людей, тренеров, лучших работников, освещающих цели и достижения коллектива;
• соблюдение традиции в компании (организация торжеств в честь дня рождения организации, федеральных и профессиональных праздников);
• мероприятия по тимбилдингу;
• проведение спортивных мероприятий, экскурсий, турпоездок, совместного досуга вне стен организации;
• видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников, проведенных мероприятий и торжеств.

Таким образом, стратегическиориентированная кадровая политика должна ориентироваться на потребности отдельных сотрудников, подразделений, руководящего состава, в рамках которой при выборе программ развития персонала необходимо учитывать различный уровень подготовленности сотрудников организации, сформированный кадровый резерв будет способствовать достижению намеченных целей в кратчайшие сроки, а эффективная корпоративная культура сплоченной команды сотрудников КО «Тандем» позволит не только выжить в современных рыночных условиях, но и достичь устойчивой конкурентоспособности на рынке кредитных услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования кадровой политики ООО МКК

«Фристайл» можно сделать следующие выводы.

1. Определено, что кадровая политика является одним из важнейших инструментов управления организацией, от эффективности которой будет зависеть и эффективность деятельности организации. Кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения сотрудников по карьерной лестнице, на формирование их уверенности в завтрашнем дне.
2. Выявлены различные типы кадровой политики организации, в частности, в зависимости от взаимодействия с внешней средой кадровая политика делится на открытую и закрытую, а в зависимости от уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий делится на пассивную, реактивную, превентивную и активную.
3. Разработаны методические подходы к исследованию, которые включают изучение кадровых документов организации, и проведение анкетного опроса сотрудников, который проведен на основе специально разработанной анкеты, состоящей из шести разделов и позволяющей исследовать тип кадровой политики, особенности подбора и расстановки персонала, формирования и подготовки резерва на выдвижение, оценки и аттестации персонала, развития персонала, мотивации и стимулирования персонала организации.
4. Установлено, что кадровую политику КО «Тандем» можно охарактеризовать как авантюрную активную кадровую политику, так как в организации диагностика состояния персонала проводится недостаточно объективно, средства для долгосрочного прогнозирования в этой сфере не применяются, выявлена недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. По степени открытости и уровню взаимодействия со средой кадровая политика открытая, что означает, что организация ведет агрессивную политику завоевания рынка, ориентирована на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
5. Результаты поведенного мониторинга кадровой политики КО «Тандем» позволяет сделать следующие выводы:

Среди положительных моментов, характеризующих кадровую политику организации, следует выделить:

• рациональный подбор и расстановку кадров;
• систематическую аттестацию персонала на рабочем месте;
• соответствие оплаты труда сотрудников выполняемой работе;
• уверенность персонала в своем стабильном заработке;
• удовлетворенность сотрудников системой мотивации труда в организации.

Среди негативных моментов, а скорее резервов, которые выявлены в осуществлении кадровой политики организации, необходимо отметить:

• развитие сотрудников со стороны компании производится крайне редко;
• о формировании кадрового резерва и осуществлении его подготовки знают только 52% респондентов;
• недостаточно развита корпоративная культура в организации и уровень проведения общих культурных мероприятий.

1. Дан анализ работы кадровой службы, проанализирована логичность представления должностей и подразделений в организационной струкруре КО «Тандем», рассмотрено штатное расписание организации, которое соответствует организационной структуре и правильности оформления. Так же проанализированы должностные инструкции специалиста по кадровым вопросам и заместителя директора по подбору, обучению и развитию персонала.
2. Предложен новый тип кадровой политики, адекватный современным условиям внешней среды, в которых работает микрокредитная организация, а именно стратегическиориентированная кадровая политика, основными характеристиками которой будут, во-первых, правильное соотношение открытости и закрытости по отношению к внешней среде, и, во- вторых, высокая гибкость и быстрая адаптивность к изменениям внешней и внутренней среды, в том числе в долгосрочной перспективе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - Изд. 2-е. - М.: РАГС, 2015. - 224 с.
2. Акбулатова А.М., Кадырова Л.Ф. Основные направления совершенствования кадровой политики // Аллея науки. - 2018. - Т. 2. № 1 (17). - с. 445-448.
3. Александрова Н.А. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров [Электронный ресурс] /, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. - Екатеринбург : Уральский государственный аграрный университет, 2013. - 372 с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 239c.
5. Белова К.А. Повышение эффективности кадровой политики организации // Молодежь и наука. - 2017. - № 1. - С. 78.
6. Бурый Д.А. Кадровая политика и мотивационная среда кредитной организации // Научный журнал. - 2017. - № 2 (15). - С. 62-64.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
8. Вукович Г.Г., Никитина А.В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Общество: политика, экономика, право. - 2018. - № 1. - С. 34-38.
9. Галина А.Э., Евдокимова К.В. Оценка персонала как необходимый элемент кадровой политики организации // Молодой ученый. - 2017. - № 14 (148). - С. 343-345.
10. Данкова Ж.Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой / Ж.Ю. Данкова, Ю.Н. Малека //Проблемный анализ и государственно- управленческое проектирование. 2014. - № 5. - С. 31-38.
11. Дервиш Г.М. Кадровая политика: интерпретация понятия. В сборнике: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России Международный сборник научных статей. Под общей редакцией Л.В. Фотиной. Москва, 2018. - С. 95-102.
12. Дзуцева Г.Н., Чкареули Л.В. Кадровая политика и методы ее совершенствования // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 2 (91). - С. 823-825.
13. Ефанова Е.И., Кириллов А.В. Формирование кадрового резерва в соответствии с требованиями кадровой политики организации // Новое поколение. - 2017. - № 13 (3). - С. 125-129.
14. Журавлева А.В., Коркешко О.Н. Кадровая политика: понятие, виды, принципы и этапы формирования // Теория и практика современной науки. -
15. - № 2 (20). - С. 264-269.
16. Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений: учеб. метод. пособие / Е.А. Алпеева, Л.А. Афанасьева, Ж.Ю. Коптева.- Курск: Изд-во ООО «Учитель», 2015. 83 с.
17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М,

2015..

1. Киютина И.И., Гончаров Д.А. Кадровая политика в стратегии управления коммерческим банком // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. -№ 5-4 (46). - С. 51-52.
2. Ковалев В.В. Управление персоналом: учебное пособие - М.: Дело, 2014. - 213 с.
3. Комиссарова Т.Ю. Зачем она нужна и как ее разработать? // "Отдел кадров коммерческой организации". - 2014. - № 7.
4. Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - Т.9. - №7. - С. 38-44.
5. Коновалов П.К., Якунина З.В. Подходы к формированию кадровой политики // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -
6. - № 5-5. - С. 113-115.
7. Коптева Ж.Ю. Перспективы развития HR-аутсорсинга в российских компаниях. В сборнике: Управленческие технологии и модели модернизационных процессов в российской экономике: история и современность: Сборник научных статей II Международной научно­практической конференции. Под редакцией Кузьминой В.М.. 2015. С. 60 - 62.
8. Коптева Ж.Ю., Афанасьева Л.А., Афанасьев А.А. Оптимизация кадровой политики предприятия путем внедрения инновационных персонал­технологий // Современный ученый. 2017. № 2. С. 79-82.
9. Коптева Ж.Ю., Варфоломеев А.Г. Human Resource Management как инновационные технологии кадрового менеджмента // Среднерусский вестник общественных наук. - 2015. - Т. 10. №6. - С. 276 - 284.
10. Костина Е.П., Бурдюгова О.В. Формирование инновационной кадровой политики современной организации. В сборнике: Современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации. Сборник статей XIII Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2018. С. 63-66.
11. Кудымова М. А., Жвик Е. И. Роль адаптации персонала в кадровой политики организации [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2016 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. — 112 с.С. 64-66.
12. Левинзон В.С., Мерцалова Е.А. Выбор альтернативы при осуществлении кадровой политики предприятия // Вестник научных конференций. - 2017. -№ 9-3 (25). - С. 115-117
13. Лунева Е.Р. Совершенствование кадровой политики и программы адаптации персонала // Наука через призму времени. - 2018. - № 1 (10). - С. 89­91.
14. Магомедбеков Г. У. Пути совершенствования кадровой политики в организации// Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. - 2014. - №2. - С. 82-83.
15. Марусинина Е.Ю., Вихлянцева Н.А. Актуальные вопросы кадровой политики банка в современных условиях // Бизнес. Образование. Право. -
16. - № 1 (42). - С. 94-98.
17. Митрофанова Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала [Текст] : учебно-практическое пособие / [Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов, Е. А. Каштанова]; под ред. А. Я. 21 Кибанова; Гос. ун-т управления. - М.: Проспект, 2013. - 71с.
18. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 72 с.
19. Назарчук С.В., Кириллов А.В. Место кадрового резерва в реализации кадровой политики организации // Новое поколение. - 2017. - № 13 (3). - С. 77­81.
20. Низова Л.М., Никитина А.С. Конфликтогенные зоны в кадровой политике // Конфликтология. - 2018. - № 13 (1). - С. 169-176.
21. Николаева Ю.Р. Технология HR-аутсорсинга как способ сокращения расходов на персонал / Ю.Р.Николаева, Н.Н. Митина: В сборнике: Актуальные проблемы экономики, менеджмента и финансов в условиях развития инновационной экономики: Сборник статей Всероссийской научно­практической конференции, посвященной 20-ти летию Бизнес-школы ВГУ. Воронежский государственный университет; Бизнес-школа; под ред. Г. В. Голиковой. 2015. С. 215 - 221.
22. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. В 2 ч. - 2­е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2017. - 202 с.
23. Ольхова А.А. Оценка современного состояния потребительского микрокредитования компаниями микрофинансирования в России // В сборнике: Современное состояние и перспективы развития финансово­кредитной системы России. - Саратов, 2017. - С. 104-109.
24. Петряков П. А. , Певзнер М. Н. Корпоративное обучение персонала