Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Понятие, задачи и принципы кадровой политики организации).pdf

Таблица 2.21

Стимулы производственной и социальной жизни сотрудников организации

Первый ранг присвоен такому фактору как стабильный заработок, т.е. персонал эффективно работает, когда уверен в своем стабильном заработке. Второй ранг получил такой фактор как хорошие шансы продвижения по службе, при этом опрошенные сотрудники считают, что в организации вполне хорошие шансы продвинутся вверх по карьерной лестнице. Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства определено респондентами на третье по важности место. На четвертое место попал фактор, который повышает производительность труда персонала, - это выполнение работы, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности. Далее в порядке убывания рангов - выполнение работы, заставляющей думать самостоятельно или интересной работы, требующей творческого подхода, оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата), сложная и трудная работа и оказалась высокая степень ответственности.

Следующий вопрос позволил определить факторы, делающие работу для опрошенных сотрудников более привлекательной. Самый важный фактор, делающий работу более привлекательной это работа без стресса и большой напряженности.

2.3 Исследование работы кадровой службы КО «Тандем»

Главным объектом кадровой политики компании является - персонал. Состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений называется организационной структурой управления организацией, то есть это форма разделения труда по управлению предприятием.

В КО «Тандем» каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенных функций управления или работ. При этом должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение функций и достижение поставленной цели. Организационная структура управления КО «Тандем» выглядит следующим образом (рис. 2.5). Во главе как в любой организации стоит директор, в его подчинении такие отделы, как бухгалтерия, юридический отдел, отдел развития, отдел кадров и охраны труда и координаторы. И уже координатор осуществляет контроль работы других сотрудников. Анализируя организационную структуру можно сказать, что в составе КО «Тандем» подразделения разбиваются, в соответствии с выполняемыми функциями, на 4 сектора (бухгалтерия, юридический, заместители директора и административно-управленческий персонал). Каждый сектор включает в себя ряд отделов, которые распределены по принципу специализации.

Юридический отдел занимается соблюдением законности оформления документов, урегулированием экономических отношений, заключением договоров, выставлением претензий, составлением правовых документов. Так же осуществляется контроль грамотности юридических действий в КО «Тандем» и правомочность в отношениях с другими предприятиями.

Для детального анализа организационно-управленческой структуры КО «Тандем» необходимо рассмотреть штатное расписание.

Разработка штатного расписания в КО «Тандем» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.

Штатное расписание в компании представляет собой документ, фиксирующий численность штатного состава организации с распределением единиц по должностям и структурным подразделениям. Конечно, еще оно содержит сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы, но это уже конфиденциальная информация.

Разработкой штатного расписания на предприятии КО «Тандем» занимается кадровая служба с непосредственным взаимодействием с отделом бухгалтерии. При необходимости разработки штатного расписания, в компании «Фристайл» вначале создается приказ о возложении на конкретного работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания, в нем устанавливается срок создания проекта штатного расписания. Обязательным условием подготовки проекта штатного расписания является согласованность его с руководителями подразделений предприятия.

Для того что бы знать не только сколько работников, но и какие у них обязанности, формируется должностная инструкция. Что представляет собой документ, который указывает круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность в компании.

В рамках данной работы, посвященной исследования кадровой политики организации, проанализируем должностные инструкции специалиста по кадровым вопросам и заместителя директора по подбору, обучению и развитию персонала.

Первый раздел должностной инструкции называется «Общие положения», где у специалиста по кадровым вопросам говорится о том, что «специалист по кадровым вопросам относится к категории специалистов, назначается на должность и освобождается от должности приказом директора, должен иметь высшее образование и стаж работы по специальности не менее 1 года, а так же какими кодексами, правилами и уставали должен руководствуется в своей работе».

В должностной инструкции заместителя директора по подбору, обучению

и развитию персонала, говорится о том, что он «относится к категории руководителей, может быть назначено назначается лицо с высшим профессиональным образованием и стажем работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет, итак же как и специалист по кадровым подчиняется непосредственно директору компании».

Второй раздел посвящен описанию функций, которые возлагаются на специалиста по кадровым вопросам, такие как «ведение учета личного состава, разработка мероприятий по снижению текучести кадров, оформление документации по кадрам, проверка соблюдения графиков отпусков».

В должностной инструкции заместителя директора по подбору, обучению и развитию персонала «Функции» не прописаны.

В разделе «Должностные обязанности». Для выполнения возложенных на него функций специалист по кадровым вопросам обязан «оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, ознакомить, под роспись, с правилами внутреннего трудового распорядка работников при приеме на работу, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, изучать причины текучести кадров, участвовать в разработке мероприятий по снижению текучести кадров, заниматься выявлением рисков своей профессиональной области, принимать участие в разработке мероприятий по воздействию на риски».

Должностная инструкция заместитель директора по подбору, обучению и развитию персонала, включает в себя «пошаговое» описание обязанностей, «Организует управление формированием, развитием и использованием персонала компании на основе реализации трудового потенциала каждого работника, разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения, выбирает средства и методы обучения».

Перекликаются должностные обязанности и совершаются совместно со специалистом по кадровым вопросам, такие как, помощь « в работе по формированию кадровой политики, стратегии развития предприятий, с подготовкой и формированием резерва кадров».

В разделе «Права» закрепляется круг прав, необходимых работнику для реализации возложенных на него обязанностей, а также порядок осуществления этих прав. Так специалист по кадровым вопросам имеет право «подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции, вносить на рассмотрение руководителям структурных подразделений предложения по улучшению деятельности работы с персоналом». Также имеет право «повышать квалификацию, проходить переподготовку за счет средств организации, получать ежегодный оплачиваемый отпуск», что в правах заместителя директора по подбору, обучению и развитию персонала, не указано.

Зато в правах заместителя директора по подбору, обучению и развитию персонала прописано, что имеет право «Представлять интересы компании, давать распоряжения, визировать и подписывать документацию, вести переписку во взаимоотношениях со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам управления персоналом, производить проверки деятельности структурных подразделений по вопросам управления персоналом».

В разделе «Ответственность» специалист по кадровым вопросам и заместитель директора по подбору, обучению и развитию персонала одинаково несут ответственность «за неисполнение своих должностных обязанностей, за несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации».

С должностной инструкцией руководитель обязан ознакомить работника под расписку.

Однако, для того, чтобы должностные инструкции могли эффективно выполнять стоящие перед ними задачи, реальность, отраженная в них, должна полностью соответствовать действительности.

Таким образом, при исследовании работы кадровой службы КО «Тандем», мы определили, что нагрузка сотрудников распределена равномерная, согласно штатному расписанию, которое полностью соответствует требованиям, организационная структура предприятия совершено ясна, обязанности и управленческие полномочия сотрудников четко распределены и прописаны в должностной инструкции.

Таким образом, результаты исследования кадровой политики КО «Тандем» позволяют сделать следующие выводы:

1. Определен тип кадровой политики организации, а именно в организации принята авантюрная активная кадровая политика, характеризующая тем, что диагностика состояния персонала проводится недостаточно объективно, средства для долгосрочного прогнозирования в этой сфере не используются, выявлена недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов. По степени открытости и уровню взаимодействия с внешней средой политика открытая, что означает принципиальную ориентацию руководства на внешний персонал, достаточно высокую степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава.
2. Среди положительных моментов, характеризующих кадровую политику организации, следует выделить:

• рациональный подбор и расстановку кадров;
• систематическую аттестацию персонала на рабочем месте;
• соответствие оплаты труда сотрудников выполняемой работе;
• уверенность персонала в своем стабильном заработке;
• удовлетворенность сотрудников системой мотивации труда в организации.

1. Среди негативных моментов, а скорее резервов, которые выявлены в осуществлении кадровой политики организации, необходимо отметить:

• развитие сотрудников со стороны компании производится крайне редко;

- о формировании кадрового резерва и осуществлении его подготовки знают только 52% респондентов;

- недостаточно развита корпоративная культура в организации и уровень

проведения общих культурных мероприятий.

1. Работы по управлению персоналом помимо директора организации возложены на заместителя директора по подбору, обучению и развитию персонала и специалиста по кадровым вопросам. В круг вопросов заместителя директора по подбору, обучению и развитию персонала входят вопросы стратегического характера, такие как:

• управление формированием, развитием и использованием персонала компании на основе реализации трудового потенциала каждого работника;
• формирование кадровой политики, определение ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятий и мер по ее реализации;
• оптимизация технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществление эффективного контроля за результатами их деятельности;
• разработка и внедрение планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения для того чтобы повысить конкурентоспособность компании и др.