Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Понятие, задачи и принципы кадровой политики организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования, реализованного в данной работе, заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.

Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников.

Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.

В идеале кадровая политика должна быть направлена на то, чтобы создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную его требованиям систему оплаты, программу развития, включая обучение и карьерный рост, социальный пакет. Таким образом, кадровая политика, являясь составной частью организации должна соответствовать концепции ее развития. Приоритетные потребности в решении данного круга проблем для современных организаций обусловили выбор темы исследования, ее актуальность и практическую значимость.

Степень разработанности проблемы. Существенный вклад в разработку современных проблем управления персоналом и кадровой политики внесли отечественные ученые: В.А. Дятлов[1], А.П. Егоршин[2], А.Я. Кибанов[3], Е.А. Митрофанова[4], Ю.Г. Одегов[5], С.В. Шекшня[6] и др. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку указанных вопросов внесли: Десслер Г.[7], Гербер Р.[8]. Следует отметить, что в настоящее время появляются публикации, посвященные инновационным кадровым технологиям, в частности возможность их использования в деятельности современных организаций рассматриваются в публикациях Е.А. Алпеевой, Л.А. Афанасьевой, Ж.Ю. Коптевой[9], Ю.В.Ушаковой, Е.В.Карповой[10], Ю.Р.Николаевой, Н.Н. Митиной[11]и др.

Вместе с тем, при всей значимости этих исследований, по-прежнему, существует ряд нерешенных теоретических и практических проблем, связанных с недостаточной проработанностью инструментария формирования и реализации кадровой политики предприятий различных отраслей, в частности кредитных организаций.

Цель работы заключается в разработке мероприятий по формированию и реализации эффективной кадровой политики кредитной компании. Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

- изучены понятие, задачи и принципы кадровой политики организации;

- проанализированы различные типы кадровой политики организации:

- разработаны методические основы исследования кадровой политики предприятия;

- определен тип кадровой политики в КО «Тандем»

- выявлены основные составляющие кадровой политики организации;

- проанализирована работа кадровой службы в КО «Тандем»

- сформулированы новые направления формирования кадровой политики КО «Тандем».

Объект исследования - персонал организации КО «Тандем», выбор которой обусловлен наличием проблем в кадровой политике данной организации, в частности высокой текучестью кадров.

Предмет исследования - кадровая политика кредитной компании.

Теоретической и методической основой исследования являются научные труды и разработки отечественных и зарубежных специалистов по проблемам эффективности формирования кадровой политики на предприятии, а также материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация КО «Тандем».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
К РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, задачи и принципы кадровой политики организации

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в

соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая

составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов[12].

Кадровая политика организации, по мнению В.Р. Веснина, это «система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом»[13]^[14].

Одегов Ю.Г. считает, что «кадровая политика организации - это целостная система работы с персоналом, объективно обусловливающая конкурентоспособностью организации, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней сред» .

С точки зрения А.Я. Кибанова, «кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации»[15].

Сущность кадровой политики заключается в работе с кадрами, которая отвечает концепции развития предприятия, а именно, кадровая политика - составляющая стратегически направленной политики предприятия[16]^[17].

Основной объект кадровой политики - кадры (персонал).

Главная цель кадровой политики: создание системы управления кадрами

Выделяют основные задачи кадровой политики организации[18]^[19]:

• обеспечивать организацию опытными высококвалифицированны.ми и заинтересованными работниками;
• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
• создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;
• поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Главные принципы кадровой политики предприятия приведены в таблице

1.1.

Принципы кадровой политики предприятия

Таблица 1.1

20

Таким образом, следует сделать акцент на том, что кадровая политика является одним из инструментов управления организацией. И от того, как она выстроена будет зависеть успех организации. Кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на ^[20] обеспечение возможности продвижения сотрудников по карьерной лестнице, на создание их уверенности в завтрашнем дне. Кадровая политика должна опираться на конкретные принципы, которые помогают в работе с персоналом.

1.2 Типы кадровой политики организации

Существует несколько классификаций видов кадровой политики организации. Обычно выделяют два критерия типологии кадровой политики 21 22

организации ,:

- правила и нормы, лежащие в основе кадровых мероприятий и определяющие уровень влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации, в том числе характеризующие уровень стратегической направленности кадровой политики;

- принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава.

В соответствии с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию и уровнем осознанности правил и норм, которые лежащих в основе кадровых мероприятий, по данному основанию в организации выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

При пассивной кадровой политики руководство предприятия придерживается следующие внешние и внутренние факторы: нестабильная ситуация на рынке труда, критическая тенденция экономического развития, а также неясные цели и низкий кадровый потенциал. Результат - нехватка кадров и, как следствие, проблема старения кадров. Исследование возрастного критерия показало преобладание персонала предпенсионного и среднего возраста.

Текущая кадровая работа свидетельствует о низком уровне подготовке специалистов - мероприятия по развитию кадров не осуществляются. Мало внимания уделяется решению социальных проблем, как следствие, возникает проблема материальной и моральной мотивации персонала[21].

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи и кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании[22].

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели[23].

Применяя активную кадровую политику, руководство предприятием обладает не только прогнозными данными, но и программами, которые позволят, предотврати дефицит квалифицированных кадров на предприятии для обеспечения производственного процесса. Активная кадровая политика предусматривает постоянный мониторинг и своевременное реагирование на возникающие проблемы со стороны внешней и внутренней среды[24].

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах(качественной и количественной)[25].

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом[26].

В соответствии с принципиальной ориентацией на собственный или внешний персонал, степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Для открытой политики свойственно, что предприятие располагает перед всеми потенциальными сотрудниками на абсолютно любом уровне. Так же каждый работник может начинать свою карьеру, как и с низшего уровня, так и высшего. В такой организации всегда открыты двери для любого сотрудника, соответствующей всем требованиям предприятия, вне зависимости от опыта