Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Расчет затрат на оплату труда).pdf

Ответственность сотрудников:

• предоставить руководителю данные, подтверждающие выполнение поставленных целей;
• пройти самооценку по итогам квартала в соответствии с установленной процедурой.

Оценка основывается на степени выполнения поставленных на отчетный квартал целей и зафиксированных в ИПД.

Оценка по цели производится в рамках заданных по каждой цели пороговых значений (Нижний предел, целевое значение и верхний предел).

По результатам оценки по всем Целям / КПЭ сотруднику присваивается Итоговый % выполнения целей.

Значение Итогового % выполнения целей – основание для определения размера надбавки к премии за квартал.

Итоговый % выполнения целей рассчитывается по формуле:

Итоговая оценка = % выполнения Цели1 * Вес Цели1 + % выполнения Цели2 * Вес Цели2 +…+ % выполнения Цели n * Вес Цели n (8)

Расчет итогового % представлен в таблице 9.

Таблица 9 - Расчет итогового % результативности

Блок 2 «Оценка по индивидуальным результатам работы» оценивается следующим образом:

В ходе оценки по результатам работы руководитель анализирует поведение, которое демонстрировал оцениваемый сотрудник в отчетном периоде, и определяет, в какой степени сотрудник проявлял соответствующий занимаемой должности набор компетенций;

Для объективной оценки необходимо проанализировать ряд конкретных примеров, когда необходимое поведение было продемонстрировано / не продемонстрировано сотрудником.

По результатам оценки по каждой компетенции в форме рассчитывается Средняя оценка по всем компетенциям.

В Таблице 10 представлена шкала для оценки по индивидуальным показателям деятельности.

Таблица 10 - Шкала оценки показателей деятельности

Далее рассчитанные оценки результативности ИПД суммируются с оценкой по показателям деятельности и рассчитывается итоговый рейтинг, как среднее арифметическое.

Рейтинг А - итоговая оценка более 3

Рейтинг В - итоговая оценка от 2,5 до 3

Рейтинг С - итоговая оценка от 2 до 2,5

Рейтинг D - итоговая оценка до 2

Данная оценка результативности сотрудников позволит выявить исключительных сотрудников и сотрудников, не справляющихся со своими обязанностями. По результатам оценки целесообразно проводить управленческие решения, такие как обучение и аттестация сотрудников, увольнение, депремирование, премирование.

Сотрудникам, получившим по итогам оценки рейтинги С и D, надбавка к премии не выплачивается. Сотрудникам, получившим по итогам оценки рейтинги В и А, выплачивается надбавка в размере премии за месяц, умноженной на величину итоговой оценки.

Пример: Васильева Л.В. получила итоговую оценку результативности 2,85, размер ее средней премии за месяц равен 11000 руб.

Размер квартальной надбавки равен: 11000*2,5 = 27500 руб.

Квартальная надбавка будет являться мощным стимулом для сотрудников увеличивать объемы реализации банковских продуктов, это позволит повысить производительность труда, удержать персонал в организации, также повысится нацеленность на результат – персонал будет стремиться выполнить и перевыполнить поставленный план, чтобы получить квартальную премию.

В следующем параграфе приведен расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

• 1. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

К внедрению предлагаются мероприятия по развитию нематериальной мотивации в ПАО «Почта Банк», а также в качестве мероприятия по совершенствованию материальной мотивации – выплата ежеквартальных надбавок к премиям по результатам оценки результативности персонала.

Анализ производительности труда, проведенный в п.2.2. настоящей работы показал, что при повышении заработной платы сотрудникам на 15,6% в 2018 году, производительность труда в отчетном периоде возросла более чем на 45%.

Ожидается, что при внедрении ежеквартальных надбавок к премиям по результатам оценки индивидуальных показателей сотрудников, прогнозируемая производительность труда возрастет не менее, чем на 20%.

За расчет примем минимальное значение – 20%.

В таблице 11 представлены прогнозные показатели производительности труда и изменение ФЗП на 2020 год.

Поскольку за 2019 год отчетность банка еще не была опубликована, данные за 2019 год примем на уровне фактических данных за 2018 год.

Для определения прогнозного уровня изменения ФЗП, примем среднюю рейтинговую оценку на уровне 2,5 и перевыполнение плановых целей в двух кварталах тогда за год изменение ФЗП по двум менеджерам по работе с клиентами составит:

27500*2*2 = 110 тыс.руб.

По кассиру – операционисту:

9000*2,5 = 22500 руб.

22500*2 = 45 тыс.руб.

Суммарно прогнозируемое изменение ФЗП с учетом достижения поставленных целей составит: 155 + 30% (отчисления во внебюджетные фонды) = 201,5 тыс.руб.

Таким образом, как следует из таблицы 11, прогнозируемый доход от реализации банковских продуктов возрастет на 20% или на 739, при этом прогнозное увеличение ФЗП составит 15,9%.

Эффективность данного мероприятия следует считать доказанной.

Таблица 11 – Прогнозные результаты операционной деятельности на 2020 г.

Экономическую эффективность мероприятия по развитию нематериальной мотивации рассчитать не представляется возможным, социальная эффективность будет выражаться в повышении лояльности сотрудников к ПАО «Почта Банк», удержании персонала в организации, а также росте удовлетворенности сотрудниками своим трудом.

Таким образом, цель, поставленная в начале исследования достигнута, результаты обоснованы и подтверждены.

заключение

В настоящей работе анализировалась деятельность коммерческого банка на примере отделения ПАО «Почта Банк» в г. Краснокамске.

Автором был проведен анализ активов отделения банка, по результатам которого было выявлено, что основную долю активов отделения банка составляют кредиты клиентам (более 69,31%) в общем объеме активов, и средства в кредитных организациях (23,63%) в общем объеме активов по итогам 2018 года.

В анализируемый период 2017 – 2018 гг. наблюдается положительная динамика, выраженная в росте активов отделения банка на 3,54 %, а также денежных средств на 46%, что положительно характеризует деятельность данного отделения.

Анализ обязательств банка показал, что основную долю в структуре обязательств составляют средства клиентов: по 98,6 и 98,55% за 2017 и 2018 гг. соответственно.

Доля остальных источников формирования имущества банка незначительна.

Анализ доходов и расходов от операционной деятельности отражает положительную динамику. Так, процентные доходы отделения на конец 2018 года возросли на 26% по отношению к предыдущему году. При этом операционные расходы возросли на 16,2% за аналогичный период.

Превышение темпов роста операционных доходов над темпами роста расходов обусловило рост величины чистого процентного дохода на 42,4% по итогам 2018 года.

Непроцентные доходы также показали высокий рост: на 46,7 % в анализируемом периоде, в итоге операционные доходы увеличились на 44,7%.

В результате прибыль отделения ПАО «Почта Банк» за 2018 год составила 1100 тыс.руб., что на 103% выше аналогичного показателя 2017 года.

Проведенный анализ структуры затрат на оплату труда и фонда заработной платы отразил следующее:

• затраты на оплату труда преобладают в структуре непроцентных расходов – их доля составила 41,9% по итогам 2018 года;
• более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в размере 329,7 тыс. руб.
• Анализ мотивации персонала выявил следующие недостатки действующей системы мотивации:
• в структуре оплаты труда премиальная часть существенно ниже окладной части, что может недостаточно мотивировать персонал на улучшение своих показателей продаж банковских продуктов;
• не учитываются индивидуальные достижения конкретного сотрудника;
• не развита нематериальная мотивация.
• В качестве мероприятий по развитию нематериальной мотивации автором предложено вручение благодарностей сотрудникам по итогам работы, грамоты за стаж работы в организации, а также проведение собраний для обсуждения достижений каждого сотрудника с похвалой за индивидуальные результаты.
• Для совершенствования системы материальной мотивации автором предложено внедрение надбавки к премии по итогам индивидуальных достижений.
• Автором разработана методика оценки индивидуальных достижений, предлагаемая к внедрению на 2020 год, учитывающая как достижение поставленных целей, так и личные компетенции сотрудника.
• В работе обосновано прогнозируемое повышение производительности труда на 20% после внедрения предлагаемой методики оценки результативности.

На основе прогнозных показателей роста производительности труда автором было рассчитано прогнозное увеличение доходов от операционной деятельности, а также прогнозируемый рост затрат на ФЗП.

По итогам проведенного анализа выявлено, что прогнозируемый доход от реализации банковских продуктов возрастет на 20%, при этом прогнозное увеличение ФЗП составит 15,9%, что обосновывает эффективность предложенных мероприятий.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017), КонсультантПлюс. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Университет, 2013. — 192 с.
3. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Учебное пособие «Основы кадровой политики и кадрового планирования» Екатеринбург: Уральское аграрное издательство, 2014. - 228 с.
4. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: «Дело и сервис», 2017. – 256 с.
5. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 215 с
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2018.-421с.
7. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент. – 2015. - № 6. – С. 38-39
8. Белбин М. Профессионал еще не значит эффективный сотрудник. Какие игроки нужны в команде? // Кадровое дело. – 2015. - № 6. – С. 41-42
9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: Экономика, 2018.-298 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит, 2017. – 304 с.
11. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути достижения стратегических целей компании // Управление персоналом. – 2018. – № 14. – С. 31-33
12. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). - М.: Финансы и статистика. 2018.-326 с.
13. Виханский О.С. А.И. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2015. - 410 с.
14. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие / Л.Д. Гительман. - М.: ИНФРА-М, 2014. — 502 с.
15. Дафт Р. Менеджмент. 10-е издание. / Р. Дафт. - Спб.: Питер, 2015. - 656 с.
16. Джоан М. Что такое менеджмент? / М. Джоан. - Вильямс, 2015. - 272 с.
17. Долгополова И.В. К проблеме оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом / И.В. Долгополова // Научный журнал НИУ ИТМО. – 2014. — № 2. – С.154—162.
18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 4—e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА—М, 2015. — 352 с.
19. Жариков В. В. Инновационные технологии отбора персонала / В. В. Жариков, М. А. Лыжникова // ЭКОНОМИНФО. – 2014. – № 21. – С. 71 – 79.
20. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент / Л.Г. Зайцев. – М.: Экономист, 2014. – 416 с.
21. Иванова Т. Ю. Иерархия и сеть в менеджменте / Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько. – Ульяновск: УлГУ, 2015. – 279 с.
22. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – 8—е изд., перераб. и доп. – М. : Альпина Паблишер, 2015. – 272 с.
23. Кафидов В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2014. - 208 с.
24. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент / Ф. Котлер. - СПб.: Питер, 2015. - 416 с.
25. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные сети [Электронный ресурс] / А. В. Рябова // (дата обращения 28.01.2020).
26. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. — М.: КноРус, 2014. — 624 с.
27. Ушаков Д. Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования // www.nextevent.ru (дата обращения: 28.01.2020).
28. Шапиро С.А. Диагностика персонала в циклической мотивационной концепции / С.А. Шапиро // Мотивация и оплата труда. – 2016. — №1. – С. 46—61.
29. Шерина К.Б. Организационно—управленческие инновации ПАО «Сбербанк», как конкурентное преимущество в условиях глобальной экономики / К.Б. Шерина, Т.В. Калашникова // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2015. — №22. — С.177—179.
30. Экономическая эффективность системы подбора персонала [Электронный ресурс] / doi: http://www.cfin.ru/management/people/turnover.shtml, свободный. Загл. С экрана. – Яз. Рус. Дата обращения: 26.02.2016 г.
31. Официальный сайт ПАО «Почта Банк» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.pochtabank.ru/