Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Расчет затрат на оплату труда).pdf

Данные таблицы 3 отражают положительную динамику в части операционной деятельности отделения. Так, процентные доходы отделения на конец 2018 года возросли на 26% по отношению к предыдущему году. При этом операционные расходы возросли на 16,2% за аналогичный период.

Превышение темпов роста операционных доходов над темпами роста расходов обусловило рост величины чистого процентного дохода на 42,4% по итогам 2018 года.

Непроцентные доходы также показали высокий рост: на 46,7 % в анализируемом периоде, в итоге операционные доходы увеличились на 44,7%.

Непроцентные доходы, включающие в себя в частности расходы на оплату труда персонала, увеличились по итогам 2018 года на 23,6% по отношению к 2017 году, в том это обусловлено увеличением заработной платы персонала в 2018 году.

В результате прибыль отделения ПАО «Почта Банк» за 2018 год составила 1100 тыс.руб., что на 103% выше аналогичного показателя 2017 года.

Далее рассмотрим систему оплаты труда в отделении ПАО «Почта Банк» г. Краснокамска.

2.2. Анализ состава и структуры затрат на оплату труда в отделении ПАО «Почта Банк»

Затраты на оплату труда в ПАО «Почта Банк» включаются в непроцентные расходы. В таблице 4 представлена структура непроцентных расходов.

Таблица 4 – Структура непроцентных расходов в 2018 г.

Непроцентные расходы	Сумма, тыс.руб.	Уд.вес, %
Затраты на оплату труда	972	41,9
Отчисления на социальные нужды	292	12,6
Амортизация основных фондов	314	13,5
Прочие административные расходы	742	32
Итого	2320	100

Как следует из таблицы 4, затраты на оплату труда преобладают в структуре непроцентных расходов – их доля составила 41,9% по итогам 2018 года.

Для наглядности, проиллюстрируем данные таблицы 4 на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура непроцентных расходов

В таблице 5 представлена структура заработной платы для каждой штатной единицы отделения банка.

Таблица 5 – Структура заработной платы персонала

Должность	Оклад, руб.	Премиальная часть, руб.	Итого, руб.
Кассир - операционист	18000	9000	27000
Менеджер по работе с клиентами	18000	11000	29000

---

Указанную в таблице 5 заработную плату сотрудники получают при выполнении установленного плана по продаже банковских продуктов. Если план не выполнен, сотрудники лишаются части премии, если перевыполнен более, чем на 15% - премия составляет 100% оклада.

Также, в качестве материальной мотивации в отделении применяется квартальное и годовое премирование по итогам работы.

В среднем, квартальная премия составляет 10 тыс.рублей, годовая – в размере оклада.

На рисунке 3 представлен состав фонда заработной платы в динамике 2017 - 2018 гг.

Рисунок 3 – Состав фонда заработной платы за 2017 – 2018 гг.

Как следует из рисунка 3, основную долю ФЗП составляет оплата по окладам и премии, причем премиальная часть ниже окладной.

Рассчитаем относительное отклонение ФЗП по формуле (8).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по реализации банковских продуктов:

(6)

где ФЗП относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф. - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск. - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по реализации банковских продуктов;

ФЗПпл.пер. и ФЗПпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп. - коэффициент выполнения плана по реализации.

Для расчета используем данные из таблицы 6.

Таблица 6 - Данные для анализа фонда заработной платы

Наименование	2017	2018
Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.	1096	1264
В том числе: Переменная часть Постоянная часть	347 749	421 843
Доход от реализации банковских продуктов, тыс руб.	2554	3695

Индекс объема реализации банковских продуктов составляет:

2017 год - не определить, поскольку отсутствуют данные за 2016 год.

2018 год – 1,45 (3695/ 2554)

Рассчитаем относительное отклонение, скорректировав данные на индекс объема выпуска продукции:

ΔФЗПотн 2018 = 1264 – (347* 1,45 + 749) = 12 тыс. руб.

Следовательно, в ПАО «Почта Банк» имеется перерасход в использовании ФЗП в 2018 году на 12 тыс. руб.

Далее установим соответствие между ростом средней заработной платы и производительностью труда.

---

Таблица 7 – Анализ соответствия заработной платы и производительности труда

Показатель, тыс.руб.	2017	2018	Изменение, тыс.руб.	Изменение, %
Фонд заработной платы (ФЗП)	1096	1264	168	15,3
Средняя заработная плата (до вычета НДФЛ)	30,4	35,1	4,7	15,5
Средняя заработная плата после вычета НДФЛ	23,5	27	3,5	14,9
Доход от реализации банковских продуктов	2554	3695	1141	44,6
Производительность труда 1-го работника	851,3	1231,7	380,4	44,7
Численность персонала	3	3	-	-

Таблица 7 свидетельствует о значительном превышении темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Для увеличения доходов, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Изменение среднего заработка работников за определенный отрезок времени характеризуется его индексом (Iзп), рассчитываемым как отношение средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде:

Iзп 2018 = 27/23,5 = 1,15

Рассчитаем, аналогично, индекс производительности труда:

Iпт 2018 = 1231,7/851,3 = 1,45

Вышеуказанные данные показывают, что в отделении ПАО «Почта Банк» в 2018 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, что является интенсивным фактором реализации.

Рассчитаем коэффициент опережения:

К оп 2018 = 1,45 / 1,15 = 1,26

Определим сумму экономии в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу 7:

(7)

Эфзп 2018 = 1264 *(1,15 – 1,45) / 1,15 = - 329,7 тыс. руб.

Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в размере 329,7 тыс. руб.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что в 2018 году в ПАО «Почта Банк» наблюдается рост производительности труда сотрудников, что, в конечном итоге обусловило рост доходов от операционной деятельности.

---

Рост производительности труда связан с повышением заработной платы сотрудников, однако, отмечено, что премиальная часть заработной платы существенно ниже оклада, в связи с чем оплата за результаты труда слабо коррелирует с показателями эффективности трудовой деятельности.

В следующем параграфе автором исследована система мотивации в организации и выявлены ее недостатки.

• 1. Анализ системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк»

Как уже отмечалось в предыдущих параграфах, в качестве материальной мотивации в ПАО «Почта Банк» применяется премирование по итогам выполнения плана продаж банковских продуктов за месяц.

При этом не учитываются индивидуальные достижения, по итогам выполнения, либо невыполнения плана премируется, либо лишается премии весь коллектив, независимо от индивидуальных результатов.

Также в организации практически отсутствует нематериальная мотивация: не выписываются благодарности и грамоты за результаты работы, похвала присутствует только в формате электронного письма от правления «Почта Банка», рассылаемого всем сотрудникам банка в конце каждого года.

На производительность труда огромное влияние оказывает организация его оплаты. При большом фиксированном окладе и незначительной премии сотрудники не стремятся увеличить свою выработку, отрабатывая только положенное время.

Когда премия в структуре заработной платы составляет более 40- 50% , тогда и есть смысл работать на результат, так как от итогов работы зависит итоговая заработная плата.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
• Таким образом, для отделения ПАО «Почта Банк» целесообразно пересмотреть систему мотивации персонала, разработать критерии оценки вклада каждого сотрудника в итоговые финансовые результаты, а также предусмотреть реализацию способов нематериальной мотивации, чему и посвящена следующая глава настоящей работы.

1. Направления совершенствования системы оплаты труда в ПАО «Почта Банк» на примере отделения г. Краснокамска
   1. мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

---

На основании проведенного в предыдущей главе анализа были выявлены следующие недостатки в системе оплаты труда:

• по сравнению с окладом, премиальная часть существенно ниже, что может недостаточно мотивировать персонал на улучшение своих показателей продаж банковских продуктов;
• не учитываются индивидуальные достижения конкретного сотрудника;
• не развита нематериальная мотивация.
• Нематериальная мотивация напрямую может не влиять на производительность труда сотрудников, но позволяет им гордиться результатами своего труда, а также положительно влияет на лояльность сотрудника к организации.
• В качестве мероприятий по развитию нематериальной мотивации предлагается вручать благодарности сотрудникам по итогам работы за год, грамоты за стаж работы в организации более 3-х лет, а также ежеквартально проводить 30 – минутное собрание (в рабочее время), на котором будут озвучиваться достижения каждого сотрудника с похвалой за индивидуальные результаты.
• Затраты на осуществление данного мероприятия минимальны и включают только расходы на печать грамот и благодарностей – порядка 600 рублей в год.
• Для совершенствования системы материальной мотивации предлагается установить коэффициент надбавки к премии по итогам индивидуальных достижений.
• Ниже представлена предлагаемая методика оценки индивидуальных достижений, предлагаемая к внедрению на 2020 год, оценку предлагается проводить раз в квартал. Ежеквартальная надбавка начисляется согласно проведенной оценке результативности сотрудников за период.

Оценка результативности проводится на основании двух блоков критериев:

1.Оценка достижения целей по результатам квартала;

2.Оценка по индивидуальным показателям работы.

Оценке подлежат все сотрудники офиса банка, отработавшие на момент проведения оценки не менее 3-х месяцев.

Ответственным за оценку сотрудников назначается супервайзер.

Для проведения оценки необходимо разработать ИПД каждого сотрудника и провести индивидуальную встречу с каждым оцениваемым сотрудником, после чего дать обратную связь сотруднику по результатам работы за квартал. В таблице 8 приведены основные этапы и сроки проведения оценки результативности на 2020 год.

.

Таблица 8 - Основные этапы и сроки проведения оценки результативности

Этапы проведения оценки результативности	Ответственный	Сроки
Разработка ИПД каждого сотрудника	Супервайзер отделения Банка	Январь 2020 г.
Согласование ИПД с сотрудником	Супервайзер отделения Банка	Январь 2020 г.
Подготовка к оценке/Проведение самооценки	Оцениваемый Сотрудник	Март 2020 г.
Индивидуальная встреча, обсуждение результатов оценки с сотрудником	Непосредственный руководитель	Март 2020 г.
Утверждение рейтинга результативности сотрудников	Руководитель предприятия	01 – 03 апреля 2020 г.
Обратная связь по результатам итоговых оценок	Непосредственный руководитель	До 05 апреля 2020 г.
Примечание	При проведении оценки непосредственный руководитель дает сотруднику рекомендации по развитию и тому, что необходимо предпринять для повышения результативности в следующем квартале.

---