Файл: Понятие и сущность кадрового планирования на предприятии применительно к условиям объекта исследования.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом организации - это наука управления трудовыми ресурсами как производительной силой производства, которая включает в себя методологию оценки повышения эффективности труда, качества трудовой жизни и может рассматриваться как функциональная система организации трудовой деятельности, формирования коллектива, обеспечения эффективного использования трудового потенциала.

В современных условиях эффективность работы любой организации зависит от:

- благоприятной деловой окружающей среды;

- правильной стратегии организации;

- качества человеческих ресурсов.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

- во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;

- во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

- в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

- в-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов, исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организация, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.

Поэтому выбранная тема исследования актуальна и практически значима в современных условиях рыночной экономики.

Цель работы заключается в том, чтобы рассмотреть понятие и сущность кадрового планирования на предприятии применительно к условиям объекта исследования.

В соответствии с заявленной целью в работе поставлены и будут решены следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты управления персоналом организации,
2. провести анализ кадрового планирования на объекте исследования,
3. разработать проект совершенствования кадрового планирования на объекте исследования.

Предметом исследования в работе выступают методологические основы кадрового планирования в организациях в соответствии с требованиями рыночной экономики.

Объектом исследования в работе выбрано общество с ограниченной ответственностью «ЮВЕКА-Ломбард» (далее по тексту ООО «ЮВЕКА-Ломбард»), которое работает на рынке г. Екатеринбург с 2006 года и является лидером на рынке ломбардного кредитования г. Екатеринбурга.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Информационной базой исследования послужили нормативные акты РФ, учебная и справочная литература.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1 Планирование работы с персоналом

Актуальность данной темы определяется тем, что планирование работы с персоналом - это одно из важнейших составляющих эффективного функционирования любой организации.

Планирование позволяет мобилизовать собственные производственные ресурсы работающих, исключая поиск новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Также планирование способствует созданию условий, ускоряющих процесс адаптации.

Для руководства организаций и предприятий одной из значимых задач является прием подходящего кандидата на работу. С переходом на рыночное развитие стало особенно важно не просто заполнить единицу штатного расписания, а подобрать сотрудника таким образом, чтобы он был способен максимально эффективно работать, ведь от этого напрямую зависит прибыль предприятия. Выполнение последнего условия возможно при всесторонней объективной оценке кандидата, его квалификации и психологического состояния. Ведь если новый сотрудник не сможет адаптироваться в коллективе, то работа всей административной единицы может оказаться неэффективной. Поэтому психологический анализ личности с целью выявления индивидуальных особенностей личности, проводимый компетентными специалистами кадровой службы, позволяет наиболее объективно оценить сотрудника, что не только в дальнейшем скажется на деятельности предприятия, но и на деятельности организации в целом. Но к сожалению, до сих пор в большинстве организаций отсутствует системность приема на работу. Предложения выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, допущенных при приеме на работу.

Следует помнить, что чем рациональнее организован труд различных категорий работников, тем выше его эффективность, тем весомее отдача работников. Конечные результаты деятельности организации зависят от уровня планирования организации труда в значительной степени. При планировании организации труда принято решать три взаимно связанных задачи: психофизиологическую - а именно создание условий, способствующих повышению работоспособности без ущерба для здоровья; экономическую - наиболее эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, рост производительности труда и социальную - использование мотивационного механизма, а также систем социальных льгот.

Рассмотренные задачи рациональной организации труда и их содержание являются основой организации трудовых процессов на рабочих местах. Перечисленных задачи тесным образом взаимно связаны между собой, поэтому едино личное решение лишь только одной из них невозможно. Они решаются в комплексе.

Рациональная организация труда достигается через рационализацию основных ее направлений:

Совершенствование разделения и кооперации труда - как направление подразумевает совмещение должностей и функций, установление оптимальных границ разделения труда с целью повышения его содержательности, ликвидации монотонности в работе, а также делегирование полномочий по различным иерархическим уровням в системе управления. Существует три вида разделения труда: технологическое (предусматривает доведение до рабочих мест определенных технологических операций, установление оптимальной длительности); функциональное (основано на классификации функций управления и закреплении их за соответствующими функциональными подразделениями организации) и квалификационно-должностное разделение  труда (предполагает разделение функции управления на отдельные виды работ, за крепленные за конкретными рабочими местами).

- Планирование приемов и методов труда - как направление способствует сокращению напряженности, утомляемости работников, повышению эффективности от их деятельности. Достигается это посредством сокращения затрат  времени на технологические операции, установления наиболее оптимальной их последовательности, совмещения отдельных элементов работы во времени. Одним из условий является учет физиологических возможностей человека.

- Улучшение организации и обслуживания рабочих мест - как направление рационализации организации труда заключается в обеспечении оптимальной  пространственной планировки рабочих мест. Все необходимое для работы должно быть расположено в зоне досягаемости работника, а также не следует забывать про его рабочую позу. Одним из важных моментов является оснащение рабочих мест всем необходимым, в том числе специальной оснасткой и средствами оргтехники.  Данное направление предусматривает также использование рациональных систем обслуживания рабочих мест.

Повышение квалификации персонала оказывает прямое влияние на финансовые показатели организации, положительно влияет на мотивацию работников, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Высокая квалификация и профессионализм персонала организации относятся к числу обязательных условий, выполнение которых гарантирует предприятию конкурентоспособность и экономическую эффективность. Именно поэтому сотрудники должны приобретать новые навыки, использовать новые методы и технологии в своей работе, повышать уровень своих знаний и приобретать новый навыки, одним словом – повышать свою квалификацию. Данный процесс должен быть систематическим и плановым, это позволит оптимизировать расходы предприятия и превратить их в долгосрочные инвестиции.

Штат сотрудников, который необходим для выполнения производственно-экономической деятельности компании, отвечающих нужным профессиональным и квалификационным требованиям, может быть сформирован несколькими способами. Изначально персонал подбирается извне и на каждую штатную единицу отбирается кандидат, который максимально соответствует установленным критериям. В связи с тем, что условия рынка переменчивы, а коммерческая деятельность напрямую зависит от этого, изменение кадровой структуры неизбежно. А именно, в штатном расписании появляются новые позиции и упраздняются некоторые старые, меняются квалификационные требования к существующим должностям.

Система управления персоналом, в задачи которой входит обучение сотрудников, будет работать более эффективно, при условии обеспечения системного подхода к решению насущных вопросов. Именно поэтому процесс повышения квалификации основывается на долгосрочном планировании с учетом текущих и будущих потребностей компании, а также имеющегося кадрового потенциала. Поскольку курсы повышения квалификации проводят сторонне организации, имеющие лицензии на подобную образовательную деятельность, соответствующую материально-техническую и педагогическую базу, то большое значение имеет финансовая составляющая предприятия. Исключения составляют крупные предприятия, которые проводят обучение своими силами, как следствие это позволяет конкретизировать программу обучения и сократить издержки на него. При внутренней форме повышение квалификации можно организовать по индивидуальным планам, что максимально повышает эффективность обучения.

Одним из обязательных принципов управления является повышение квалификации всех сотрудников, которые непосредственно заняты производственным процессом, независимо от занимаемой должности. Современная рыночная экономика предъявляет серьезные требования к повышению квалификации руководителей организаций и предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства.     Это напрямую относится к тем, кто несет ответственность за развитие предприятия и принимает стратегические управленческие решения.

Если сравнивать программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, то в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и методы практического применения искусства управления.

В эпоху развивающихся технологий и высокой конкуренции многие организации нуждаются в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и приобретением новых трудовых функций – осуществляется обучение персонала.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость в профессиональной переподготовки кадров определяет работодатель. Работодатель проводит переподготовку, повышение квалификации, обучение работников их вторым профессиям в организации и при необходимости получение высшего дополнительного образования, условия которого определены в коллективном договоре, соглашении и трудовом договоре.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации, планируются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом можно подвести итог, что кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом организации.

1.2 Расходы в кадровом планировании

Одной из составляющих кадрового планирования в организации является определение ее расходов, которые необходимы для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой. При этом, данные расходы включают в себя не только затраты на содержание персонала, но и расходы на его подбор и обучение.

Планирование кадровых издержек, или расходов на труд, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов. Расходы подразделяются на дополнительные и основные (рис. 1).

К основным расходам относится оплата по результатам труда. К дополнительным расходам относится расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д.

Рисунок 1 - Расходы на кадры