Файл: Понятие и сущность кадрового планирования на предприятии применительно к условиям объекта исследования.pdf

Проведенный анализ выявил несколько проблем системы управления персоналом:

• • в компании не проводится целенаправленных работ по мотивации персонала и повышению его лояльности к компании,
  • в компании отсутствует система поиска отбора и найма персонала, отсутствует кадровое планирование,
  • не отлажен процесс передачи информации внутри компании.

Основной целью ООО «ЮВЕКА-Ломбард», как отмечалось выше, является расширение спектра и повышение качества оказываемых услуг. Достижение первой цели зависит от развития технического прогресса, наличия современного программного обеспечения и квалификации специалистов. Достижение второй цели достигается путем открытия новых офисов в различных районах города Екатеринбурга и других городах Уральского региона.

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В КОМПАНИИ ООО "ЮВЕКА-ЛОМБАРД"

3.1 Обоснование проекта совершенствования кадровой стратегии компании

Эффективность кадрового менеджмента увеличивается вследствие активной выработки новейших методик, нестандартных подходов, перенимания западного опыта и его оптимального применения к специфике российских компаний различной специализации.

Кадровый голод - одна из главных проблем российского бизнеса. Каждая компания ищет собственный путь для того, чтобы преодолеть данное препятствие. Так, одни организации довольствуются тем кадровым потенциалом, который предлагает рынок, другие переманивают профессионалов у иных предприятий, а третьи не жалеют средств на выращивание собственных специалистов, считая персонал одним из своих важнейших активов.

В настоящее время идет глобальное развитие рынка, уровень управления в компаниях стремительно повышается. Для того чтобы организация эффективно работала и была конкурентоспособной, она должна постоянно совершенствовать качество выпускаемого ею продукта. Соответственно возрастают и требования к персоналу. При этом предприятия испытывают дефицит специалистов высокой квалификации. Организациям действительно сложно найти на рынке готовых специалистов под свои задачи. Во многом обострение кадрового голода сегодня вызвано проблемами постперестроечного периода. В то время наблюдались провалы в образовании и культурном развитии молодого поколения. Поэтому сейчас, для того чтобы укомплектовать штат соответствующими специалистами, компании прибегают к разным "ухищрениям".

Несмотря на знаменитое выражение "Кадры решают все", на многих предприятиях проекты по развитию персонала не имеют высокого приоритета. Как правило, первые места в "рейтинге" занимают проекты по автоматизации бизнеса, маркетинговые акции и т.д. Максимум, что позволяют себе многие компании в отношении развития персонала, это оплата одного семинара в полгода для избранных сотрудников. Естественно, эффективность подобного подхода минимальна, и значительных результатов таким образом достичь не удается.

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации и должна отвечать основным требованиям[13, C. 107-108]:

• носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Совершенствование персонала - двигатель бизнеса. Таким образом, через развитие личности каждого сотрудника можно достичь прогресса в целом в работе предприятия. Важно, чтобы именно топ-менеджмент компании четко осознавал, что независимо от специализации каждый человек должен совершенствовать свои навыки и повышать уровень знаний.

Предлагаемая кадровая стратегия организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

3.2 Экономическая эффективность проектов совершенствования персонала

От обеспеченности компании ООО «ЮВЕКА-Ломбард» трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность оказания всех услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

При внедрении предложений по совершенствованию кадровой стратегии компании будет происходить поэтапная плановая оптимизация и реструктуризация персонала, оптимизация наименее прибыльных бизнес процессов [3, 22]. Которая, позволит сократить постоянные затраты на заработную плату, аренду помещений для размещения персонала, складских и торговых площадей. Получить прибыль от реализации высвободившихся основных средств.

Произведем экономическое обоснование внедрения стратегии на ООО «ЮВЕКА-Ломбард».

Количество персонала необходимое для ведения бизнес процессов при пересчете с учетом выручки предприятия на одного работника составит.

Если при выручке в 2018 г. в 38900 тыс. руб. количество персонала было равно 81, и выручка на одного работника составляла 480,2 тыс. руб., то при выручке в 2019г. в 55100 тыс. руб. и той же самой выручке на одного работника в 480,2 тыс. руб. потребуется:

55100 : 480,2 = 114 чел.

Т.е экономия по фонду заработной платы при средней зарплате на одного работника в 5800 руб. составит:

114 х 5800 = 621,2 тыс. руб. в мес.

1649,5 – 612,2 = 1037,3 тыс. руб. в мес.

1037,3 х 12 = 12447,6 тыс.руб. в год

Экономия на аренде помещений для размещения персонала, при стоимости аренды квадратного метра в 200 руб. и арендуемой площади в 530 кв. м., составит;

530 х 200 = 106 тыс. руб. в мес.

106 х 12 = 1272 тыс. руб. в год

На аренде складских помещений при стоимости квадратного метра

50 руб. и общей площади 3500 кв.м. составит:

3500 х 50 = 175 тыс. руб. в мес.

175 х 12 = 2100 тыс. руб. в год.

На аренде торговых площадей. При закрытии четырех наименее прибыльных магазина со средней стоимостью аренды в 40000 руб. в мес. составит:

40 х 4 = 80 тыс. руб. в мес.

80 х 12 = 960 тыс. руб. в год

Итого экономия по всем направлениям оптимизации составит

12447,6 + 1272 + 2100 + 960 = 16779,6 тыс.руб.

Рассмотрим экономическую эффективность от внедрения предложений на примере 2018 г.

Так как в расчет себестоимость реализованных услуг входят все затраты на ее производство. Применим полученную экономию для перерасчета себестоимости продукции.

Себестоимость

38570 – 16779,6 = 21790,4 тыс. руб.

Прибыль

55100 – 21790,4 = 33309,6 тыс.руб.

Рентабельность реализованных услуг

(33309,6 : 55100) х 100 = 60,4%

Т.е. при уменьшении затрат на 16779,6 тыс. руб. рентабельность реализованной продукции вырастет с 30 % до 60,4 %. И так как компания оказывает услуги увеличение рентабельности услуг является существенным показателем эффективности внедрения предлагаемой стратегии.

Таблица 2

Сравнение подходов к оптимизации кадрового планирования

Жизнеспособность и успешная деятельность фирм в настоящее время все больше определяется тем, насколько они готовы переключить свое внимание с традиционных методов управления персоналом на новые, более эффективные кадровые технологии. Приведенные разработки помогут сформировать оптимальную кадровую стратегию предприятия, реализация которой приведет к повышению степени эффективности управления человеческими ресурсами и предприятием в целом [2, c 11].

Таким образом, организация, для формирования стабильности своего положения, в соответствии с внутренним потенциалом и внешними возможностями может реализовывать различные кадровые стратегии

В период массовых сокращений на рынке труда появляется множество высокопрофессиональных соискателей, которые были уволены недальновидными руководителями «под горячую руку». Необходимо не упустить такой шанс и провести поиск и подбор персонала. Открытая кадровая стратегия – предполагает комплектование кадров за счет внешних источников;

Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия – предполагает комплектование кадров за счет внутренних источников. После проведения оценки качества персонала формируется ядро высококвалифицированных работников, из которых создается резерв управленцев.

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия [16, C. 20-31].

Для решения задач стратегии кадрового планирования в период кризиса предлагаем следующие мероприятия.

1. Оценить уровень развития системы управления персоналом.

- проверить наличие и актуальность регламентирующих документов;

- установить наличие и эффективность действующей системы мотиваций;

- определить возможность объединения дублирующих функций;

2. Сформировать команду адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития организации;

3. Выявить и сохранить ядро кадрового потенциала организации, то есть менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для нее;

4. Определить «узкие места» системы управления персонала;

5. Сформировать комитет по оптимизации численности персонала;

6. Реструктурировать кадровый потенциал в связи:

- с организованными преобразованиями в ходе реструктуризации управления предприятием;

- с реализацией инновационных процессов;

7. Снизить социально-психологическую напряженность в коллективе.

8. Обеспечить социальную защиту и трудоустройство высвобождаемых работников.

Рисунок 4 - Схема реализации современной кадровой модели предприятия

Придерживаясь данного алгоритма (см. рис. 4) управления персоналом на предприятиях, можно решить такую кадровую проблему, как несоответствие численности работников критерию оптимальности в рамках определенной организационной структуры, что позволит предприятию эффективно работать в условиях рыночной экономики и избежать кризиса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Компания, как и любой организм, живет по определенным правилам, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в нее. Набор этих правил, нацеленных на достижение определенных показателей, составляет политику организации по отношении к финансам, партнерам, конкурентам и т.д. Данная статья посвящена вопросам политики организации по отношению к своим сотрудникам - кадровой политики.

Все чаще важнейшим критерием финансового успеха организации становится такая политика в отношении персонала, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных работников. Сегодня для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.

Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

Кадровую политику можно определить как совокупность правил, принципов и вытекающих их них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива (по крайней мере, большей его части); определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации.