Файл: Понятие и сущность кадрового планирования на предприятии применительно к условиям объекта исследования.pdf

Персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации. Человеческий капитал – это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включенных в систему социально-ориентированной экономики смешанного типа[10, c17].

Человеческий капитал – «…сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека»[10, c83].

Измерение человеческого капитала обычно производится в денежной форме, хотя проявляются и такие эффекты, как социальный, психологический, эффект моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени. Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится [10, c 115].

1.3 Современные технологии кадрового планирования

Важнейшими особенностями современного управления организацией сферы услуг являются особенный подход к персоналу и коммуникативной культуре, как к основным стратегическим факторам в управлении, принятие результативных управленческих решений на каждом из уровней управления и разработка новейших методов по управлению и стилей лидерства. [2, с.32].

Успех организации, сферы услуг, находится в зависимости от согласования действий большого числа разных специалистов и  компетентных менеджеров. Являясь субъектом товарно-денежных отношений, который обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает результатам своей хозяйственной деятельности, предприятие должно создать такую систему управления персоналом, которая обеспечит ему эффективную работу и высокую конкурентоспособность, а также устойчивое положения на рынке. Но многие предприятия, особенно малые, не в полной мере осознают степень важности процесса совершенствования и развития системы управления персоналом. По этой причине, со временем, отношения в коллективе могут модифицироваться, изменяются отношения между работниками и работодателем, между менеджерами и персоналом предприятия, между руководителями и подчиненными, что приносит большой вред организации в целом. [1, с.80]. 

В современных компаниях, предоставляющих различные услуги, акцентирование внимание  на качестве требует от службы управления персоналом обеспечения организации высокопрофессиональными сотрудниками, которые обучены корпоративной культуре. В то же время,  для высококлассного персонала должна быть обеспечена соответствующая компенсация, причем немаловажно предложить и неосязаемые выгоды, в том числе улучшение моральной обстановки, удовлетворение трудовым процессом и др. Безусловно, что служба по управлению персоналом должна быть профессионально подготовленной и опытной, чтобы эффективно управлять процессами, которые дали бы организациям сферы гостеприимства развиваться в изменяющейся среде.

Без сомнения, в организациях сферы услуг возникает проблема необходимости разработок, как новых систем управления, так и усовершенствование уже работающих на предприятии систем управления персоналом, которые должны идти в ногу со временем и реальными положениями в рыночной экономике, что делает данную тему актуальной.

Для начала необходимо разобраться, что же представляет собой система управления персоналом. Управление персоналом организации – это комплекс закономерно связанных действий, направляемых на совершенствование трудовых ресурсов предприятия, в структуре их деятельности качественных и количественных характеристик, с намерением целесообразного достижения поставленных целей и задач. Реализуется через определенные механизмы. [3, с.56].

Механизм в свою очередь состоит из элементов управления.

Элементы управления это объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедура управления.

 Объектом управления являются:

-персонал организации, его отдельные работники или коллективы;

-отношения между работниками в процессе исполнения своих обязанностей.

Управление направленно на плодотворное развитие потенциала сотрудника, и его использование.

Субъект управления это менеджер или сотрудник аппарата управления, осуществляющий разработку или реализацию решений.

Субъектом управления может быть:

a.       Коллегиальный орган,

b.      Административно-функциональное подразделение,

c.       Отдельный человек.

Деятельность субъекта управления заключается  в четком определении того, какие действия, в каком порядке, и в какие сроки должен осуществлять тот или иной сотрудник.

Управление персоналом является разнообразной деятельностью линейных руководителей и функциональных служб, определенных подразделений, которая направлена в первую очередь на достижение поставленных целей, а так же решение стратегически важных задач и развитие организации в целом, с учетом самого эффективного использования трудового потенциала работников организации.

В состав управления персоналом организации входят:

- формирование системы управления персоналом,

- планирование кадровой работы,

- разработка оперативного плана кадровой работы,

- проведение маркетинга персонала,

- определение кадрового потенциала и резерва организации,

- определение потребности организации в персонале.

Управление персоналом заключается в использовании взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, которые создают эффективное функционирование, развитие и продуктивное использование потенциала работников организации.

Управление персоналом имеет тесную  взаимосвязь между организационно-экономическими и социальными мерами, направленными на создание условий для развития, функционирования и эффективного использования потенциала сотрудников компании.

В функциональном отношении под управлением персоналом считают все цели, задачи и  пути их решения, связанные с работой в области кадров.

Управление персоналом тесно взаимосвязано с гуманитарными и социальными элементами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе.

Причины необходимости совершенствования систем управления персоналом:

1.      Необходимость в найме нового высококвалифицированного персонала;

2.      Различные знания квалифицированных специалистов, которые занимают одну должность;

3.      Потребность усовершенствования процессов тестирования, обучения и адаптации сотрудников;

4.      Потребность создания субъективной базы данных;

5.      Потребность в строгом контролировании затрат на персонал;

6.      Возрастающая конкуренция во всех направлениях рынка;

7.      Следование современным направлениям с использованием инноваций и HR-технологий. [4, с.138].

Привилегированными направлениями совершенствования системы управления персоналом, считаются:

1. Набор кандидатов на конкурсной основе;

2. Совершенствование системы мотивации и стимулирования;

3. Ввод штрафов за нарушение ПВТР;

4. Обучение персонала;

5. Периодичность в переаттестации штата;

6. Обмен опытом с коллегами;

7. Развитие коммуникационных связей. [5, с.201].

Модернизация системы управления персоналом производится с учетом направления организации, размера, отрасли и ее местонахождения. Необходимо совершенствовать систему управления персоналом, которая основывается на принципах системности. Один из самых трудоемких процессов в менеджменте организации является управление персоналом, влияющий на налаженность и эффективность работы организации.

Одним из основных показателей успешности фирмы на сегодняшний день является – конкурентоспособность. Такой показатель может сравниваться с технологиями и способами производственного процесса, определять привлекательность предприятия для высококвалифицированных сотрудников, может выражаться в виде степени мотивации персонала, а также организационные структуры и формы работы, которые позволяют достичь высокого уровня эффективной деятельности.

Экономические характеристики товара, качество продукта или услуги, бренд, цена товара или услуги, реклама и PR, каналы сбыла, сроки поставки, логистика, охватываемая территория поставки товара во многом влияют на конкурентоспособность фирмы, что в свою очередь показывает на внешнем рынке эффективную работу системы управления персоналом как на стадии производства так и на остальных этапах деятельности компании. Это еще раз подтверждает особую значимость системы управления персонала в организации.

Как отмечают многие ученые, и было сказано ранее, успешное функционирование предприятия и повышение его конкурентоспособности связано с людьми – высококвалифицированным персоналом, именно по этой причине современная концепция управления предприятием, придает особо важное значение, из большого управленческого разнообразия,  управлению кадрами на производстве - персоналу предприятия.

Главными направлениями деятельности, в системе управления персоналом является поиск, привлечение, подбор, обучение и адаптация персонала. [5, с.329]. Управление персоналом также учитывает такие вопросы как развитие сотрудников, повышение их эффективности и лояльности. Одной из важнейших функций по-прежнему остается удержание специалистов и четко структурированной системе использования кадровых ресурсов. Система управления персоналом должна обеспечивать выполнение огромного количества задач, функций, таких как: Отбор и подбор сотрудников, Найм и прием, Оценка деловых качеств, Аттестация, Профориентация и трудовая адаптация, Обучение, повышение квалификации и переподготовка, Мотивация трудовой деятельности персонала и его использование, Организация труда и соблюдение трудовой этики отношений, Управление конфликтами и стрессами,    Обеспечение безопасность, Управление инновациями в кадровой работе, Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением сотрудников, Управление социальным развитием кадров, Высвобождение персонала. Все эти функции принципы и способы организации, оптимальные системы и процедуры играют значительную роль в управлении предприятием в целом, а в последнее время занимает лидирующую позицию в рассмотрении вопросов управления.

Еще одной и довольно распространенной проблемой на предприятиях является проблема трудовых отношений. Одна из самых сложных и распространяющихся проблем, проблема трудовых отношений проявляется при большом количестве штатных работников, когда численность их переходит за сто, а то и тысячу человек. В проблему трудового отношения входит большое количество аспектов в сфере управления персоналом, можно выделить такие как: подбор и отбор персонала, подготовка, обучение повышение квалификации, переобучение, подбор системы оплаты труда, формировка социального пакета, условия работы в коллективе на предприятии и многое другое. Исходя из этого, основной задачей для руководителей предприятия становиться правильное построение трудового процесса при этом контролируя и поддерживая в форме каждого сотрудника организации.

Можно сказать, что система управления персоналом в российской практике впитывает в себя все теоретические основы в совокупности с опытом, умениями и навыками в сфере работы с персоналом, как с зарубежной, так и с отечественной практики. Система управления персоналом определяет основные методы и технологии работы с персоналом по таким направлениям как: подбор, отбор персонала, подготовка и переподготовка, аттестация и переквалификация, но не сводится только к этому содержанию. Она также включает в себя существующие тенденции и потребности, установки, системы мотивации и ценностей сотрудников организации.

Одна из первопричин совершенствования системы управления персоналом, которая выражает высокую значимость, является совокупность функция управления персоналом: функция планирования персонала, функция управления наймом и учетом персонала, оценки, функция управления мотивацией персонала, социальным развитием, функция правового и информационного обеспечения управления персоналом, функция обеспечения нормальных условий труда, а также функция линейного руководства.

Как и любая другая система, система управления состоит из компонентов, таких как: элемент системы, связи системы, подсистемы системы и структура системы.

Стоит сказать и о системообразующих факторах, обусловливающих создание и функционирование системы, которые подразделяются на внутренние и внешние.

Мескон, Альберт и Хедоури в своих научных трудах выделяют факторы внешней и внутренней среды.

1. Факторы внешней среды: потребители, поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), конкуренты, профсоюзы, состояние экономики, законы и государственные органы, политические факторы, социокультурные факторы и международные события.
2. К факторам внутренней среды относятся: стратегические, целевые, обще качественные (технология, общая и профессиональная культура), информационные, стабилизационные и функциональные.