Файл: Понятие и сущность кадрового планирования на предприятии применительно к условиям объекта исследования.pdf

Как внешние, так и внутренние факторы оказывают большое влияние на работу предприятия в целом, при этом рассматриваются данные факторы всегда в совокупности. В этой связи руководителю нужно принимать необходимые материально-логические решения, с одной стороны, и стимулировать деятельность сотрудников предприятия с другой.

Рассматривая статистику Кембриджского университета, «по использованию человеческих ресурсов на предприятии» можно выделить 3-и основные группы стран:

1. В первую группу вошли такие страны как: Великобритания, Сингапур, США, Германия, Франция, Италия и Финляндия, где человеческий ресурс используется более чем на 70 %.
2. Во вторую группу можно внести: Австралию, Испанию, Канаду, Чехию, Японию - более чем 50 % человеческого ресурса
3.  Третья группа стран обусловлена очень низким показателем использования человеческих ресурсов на предприятии, а именно 25%. Сюда входят следующие страны: Россия, Украина, Казахстан, Польша, Мексика, Монголия, КНР.

Прокомментировать позицию России на 3-м месте в списке можно исходя из российских особенностей управления персоналом в целом.

1. Во-первых, Российский менталитет во многом влияет на систему управления в целом, где основной задачей является не достижение  долгосрочных задач, с получением экономической выгоды, а напротив ориентированно на моментальную выгоду. При этом многие аспекты управления персоналом в целом уходят на второй план. Большинство управленческих трансформаций носят случайный характер и в особенности не влияют на конечный результат. Безусловно, не устранив данную проблему специфического российского управления персоналом развитие, как компании, так и государства в целом невозможно. Введение новых технологий, методов и форм управления персоналом, форм маркетинга и создание благоприятных условий для работы формы не смогут повлиять на достижение планируемой цели, если не изменить систему управления, не поставить определенных задач, которых все будут придерживаться все члены команды организации, и сотрудники не будут работать как единое целое.
2. Во-вторых, специфическая особенность российских систем управления персоналом связана с тем, что на предприятиях не выделяется основной фактор «успеха» или главное стратегическое преимущество, без достижения которого невозможно дальнейшее развитие. Нет такой потребности, традиции, нет необходимых навыков выполнения этой работы.
3. Слабое базирование управление на ценностные ориентиры. Ценностные ориентиры во многих компаниях остались на уровне СССР, при этом даже усовершенствование в этой сфере меняют систему только на поверхности.
4. Мотивация превалирует в денежной и материальной выгоде сотрудника, тем самым переход на европейскую систему мотивации персонала, а именно нематериальную, не приживается на территории России, при этом тенденция перехода к нематериальным формам мотивации во многом неприемлема для России вновь по причинам менталитета.
5. Уровень заработной платы в меньшей степени зависит от стажа работы, опыта и навыков, и в большей от статуса занимаемой должности (чем выше должность – тем больше заработная плата).

При этом в компаниях не существует возрастного ценза, хотя такая технология принята в странах западных коллег и дает большие показатели эффективности.

1. Малая инициативность работников (работники бояться быть наказанными).
2. Большой показатель конфликтов внутри коллектива.
3. Менеджеры не являются лидерами команд (формальное лидерство)
4. В компаниях не существует возрастного ценза.
5. Неформальное общение в коллективе превалирует.
6. Размытость делегирования полномочий.
7. И, наконец, последняя особенность российской системы управления персоналом связана с организационной культурой. Негативное отношения к организационной культуре, непонимание ее сути, которое появилось в ходе перестройки, до сих пор сказывается на деятельности многих фирм.

В связи с этим можно сделать вывод, о необходимости создания новой культуры, которая сможет поддержать те глубокие преобразования, которые так необходимо совершить. Только учитывая все вышеперечисленные особенности и построив реально рыночно-ориентированную систему управления, можно будет говорить о повешении конкурентоспособности и успешном развитии предприятий и организаций, так как суть управления персоналом заключается в конкурентоспособном человеческом ресурсе, который составляет ценность для компании.

Для повышения производительности труда, достижения поставленных экономических целей, а также целей и задач организации, в общем, необходимо в полной мере мотивировать, стимулировать и развивать персонал. На сегодняшний день от работников требуется качественный труд: высокопрофессиональное мастерство, навыки коллективной работы, умение принимать самостоятельное решение, ответственность за качество выполнения трудовой функции и т.п. Поэтому правомерно выделять зависимость эффективного функционирования от степени качества рабочей силы, форм ее использования.

Подводя итог, можно сказать, что персонал сегодня не рассматривается как «лишняя трата денег и времени» или дополнительные расходы средств, а является стратегически важным ресурсом компании. Персонал - это большое конкурентное преимущество на рынке, которое необходимо развивать, приумножать и совершенствовать наряду с другими ресурсами для достижения поставленных целей организации и обеспечения бесперебойной работы на рынке.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВ И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ООО «ЮВЕКА-ЛОМБАРД»

2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «ЮВЕКА-Ломбард»

Компания ООО «ЮВЕКА-Ломбард» работает на рынке г. Екатеринбург с 2006 года и осуществляет деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ), с Федеральным законом «О ломбардах», другими законодательными и нормативными актами РФ, договором с гражданином – заемщиком (залогодателем) и иными внутренними локальными нормативными актами Ломбарда.

Многолетняя деятельность ООО «ЮВЕКА-Ломбард» — это динамичный процесс активного развития и совершенствования. Наш ломбард является лидером на рынке ломбардного кредитования г. Екатеринбурга.

ООО «ЮВЕКА-Ломбард»  Зарегистрировано 22 августа 2002 года за № 27079/15187.

Лицензия выдана Управлением по драгоценным металлам и драгоценным камням в соответствии с Законом "О лицензировании некоторых видов хозяйственной деятельности" от 01.06.2000 г. и инструкции Минфина №82/350 от 26.12.2000 г.

Основными операциями Ломбарда являются:

• Предоставление краткосрочных займов гражданам под залог ювелирных изделий из драгоценных металлов и драгоценных камней (далее – Имущество или вещи).
• Хранение имущества граждан в виде ювелирных изделий из драгоценных металлов и драгоценных камней.
• Реализация невостребованного имущества, как составная часть договора займа или хранения, в установленном законодательством и ломбардом порядке.

Миссия компании ООО «ЮВЕКА-Ломбард»: Мы существуем для того чтобы предоставлять лучшие финансовые услуги и вносить свой вклад в развитие Екатеринбурга.

Основные принципы компании «ЮВЕКА-Ломбард»:

• Мы стараемся реализовать потребности каждого клиента и предлагаем индивидуальные решения.
• Мы ценим свою высокую репутацию и всегда исполняем свои обязательства перед нашими клиентами.
• Мы осуществляем глубокий мониторинг и профессиональное изучение рынков, что дает нам возможность квалифицированно предполагать экономические и социальные изменения и принимать адекватные ситуации решения.
• Мы динамично расширяем свое присутствие по всей территории Свердловской области. Что дает возможность нашим клиентам всегда и в любом месте воспользоваться нашими услугами.
• Мы осознаем, что инвестиции в квалифицированные кадровые ресурсы составляют фундамент успеха в долгосрочных перспективах.
• Мы формируем компанию профессионалов, стремимся к повышению их квалификации, социальной защищенности, мотивации, и преданности Корпоративным ценностям.

Общими требованиями ко всем сотрудникам ломбарда при приеме являются:

• наличие профессиональной подготовки и квалификации по данной специальности;
• коммуникабельность, умение работать с клиентами;
• знание нормативных документов, регламентирующих работу в сфере работы с драгоценными металлами и ювелирными изделиями.

Рисунок 3 - Организационная структура управления ООО «ЮВЕКА-Ломбард»

Организационная структура ООО «ЮВЕКА-Ломбард», изображенная на рисунке 3, характеризуется как линейная. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. В 2019 году среднегодовая численность работников предприятия составила 80,5 человек.

Директор в своем непосредственном подчинении имеет 6 человек: зам. директора по производству, менеджер по персоналу и младший технический персонал.

2.2 Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании

Основные цели кадровой политики:

• Прогнозирование и планирование потребности в персонале с целью своевременного и оперативного обеспечения квалифицированными кадрами предприятия;
• Оптимизация численности и улучшение качественного состава персонала;
• Совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;
• Формирование оптимальных условий для найма и удержания квалифицированного персонала, а также привлечения работников дефицитных для ООО «ЮВЕКА-Ломбард» специальностей;
• Развитие системы мотивации работников с целью повышения эффективности и качества труда;
• Формирование и развитие кадрового резерва ООО «ЮВЕКА-Ломбард» с целью обеспечения профессионального и карьерного роста персонала;
• Переподготовка и обучение персонала по смежным направлениям деятельности.

Основные принципы кадровой политики:

• Строгого соблюдения законов и других правовых актов, норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного права;
• Гибкого и динамичного реагирования на существенные потребности предприятия, а также конъектуры рынка труда;
• Морального и материального поощрения достижений сотрудников и их личного вклада в достижение целей и задач ООО «ЮВЕКА-Ломбард»;
• Приоритетности в назначении на руководящие должности сотрудников предприятия, обладающих необходимыми для выдвижения на вышестоящую должность профессионально-деловыми, личностными и морально – этическими качествами, положительно зарекомендовавшими себя на занимаемых должностях и мотивированных на деловое развитие и самосовершенствование;
• Системности, непрерывности и многоплановости в развитии и повышении профессионального уровня персонала ООО «ЮВЕКА-Ломбард».

Основной целью развития персонала в ООО «ЮВЕКА-Ломбард» является обеспечение потребности компании в высококвалифицированных кадрах за счет максимального использования внутренних трудовых резервов. Стратегия компании в области развития персонала реализуется по следующим направлениям:

1. Квалифицированный подбор кадров, который достигается путем тщательного отбора кандидатов при приеме на работу.

Для этого выбираются кандидаты, имеющие высокую квалификацию, которые в дальнейшем проходят собеседование и тестирование с целью выявления направленности трудового потенциала кандидата на вакантную должность.

2. Повышение квалификационного уровня рабочих.

Направлено на достижение соответствия их квалификации тем требованиям качества, которые предъявляются к оказываемым услугам. Данное направление реализуется через организуемые компанией семинары и тренинги.

3. Подготовка и переподготовка кадров.

4. Повышение квалификации руководителей и специалистов.

Основной целью работы в данном направлении является постоянное приведение уровня квалификации в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у данной категории работников профессионализма, современного экономического мышления и умения работать в новых условиях. Это достигается путем самообразования и периодическим повышением квалификации в высших и средних учебных заведениях города.

Таблица 1

SWOT-анализ системы управления персоналом компании ООО «ЮВЕКА-Ломбард»