Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Организационно-экономическая характеристика организации).pdf

Первая включает в себя анализ категорий сотрудников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности.

Вторая — вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации персонала.

Третья — вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и т.д.

Анализируя проблемы координации кадровой деятельности, необходимо учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на, создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов.

Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи результативного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно реализовываться посредством разработки и реализации фирменной кадровой стратегии компании. При этом надо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

В организации работы с персоналом программной целью на сегодняшний день становится овладение инструментарием управления профессиональной деятельностью человека в аспектах материального и духовного производства. В этой связи возрастает значимость этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, инициирующих профессиональную деятельность человека.

Такой подход к организации работы с персоналом ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с результативным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно аргументировано, что молодые специалисты - один из основных источников комплектования высококвалифицированными кадрами компаний реального сектора экономики, а так же создания действенного резерва на руководящие должности.

Потому работа по ускорению адаптации выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает существенное место в арсенале инструментов и методик деятельности кадровой службы. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска товара, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в учебных заведений знаний.

По данным отечественных исследователей, багаж теоретических знаний молодых специалистов, обычно, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего должно быть повышение квалификации[3,c.68].

Исходя из этого, кадровая служба обязана построить такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально недолгий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться результативно, использовать на практике свою теоретическую подготовку.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любого предприятия считается оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут различаться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам сотрудника, объема решаемых задач и конечных целей. Они обязаны быть построены так, чтобы сотрудник был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а так же оценка, обязаны осуществляться специалистами.

При подборе кадров зачастую приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств кандидата. Главное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на результативное выполнение претендентом своих должностных обязанностей.

Важно учитывать вероятность развития перспективных качеств претендента. Необходимость деловой оценки появляется в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность.

Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, однако и повысить результативность управления персонала, усовершенствовать психологическую атмосферу и стабильность в коллективе.

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя такие методы:

- метод анализа резюме претендента;

-метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

- метод рейтинга, призван выявить соответствие кандидата занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств сотрудника. Данный метод включает составление списка задач работников и изучение его трудовой деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на разнообразные темы, включая все сферы деятельности работника;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку работника его коллегами, начальниками;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на иные должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

тесты общих способностей,
интеллектуальные тесты,
тесты на внимание и память,
тесты межличностных отношений,
квалификационные тесты, и т.д.

- метод деловых игр;

-метод интервью (собеседование) считается заключительным инструментом отбора. Он позволяет одновременно решить обширный круг задач:

а) получить сведения о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) определить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в)выявить уровень соответствия сотрудника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные данные, приведенные в резюме [11,c.82].

Вывод по первой главе.

Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что, человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет результативное использование всех других факторов общественного воспроизводства.

Человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих различное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества, иными словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов.

2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Рекламные технологии» берет свое начало в г. Санкт- Петербург с 2000г. Издательство «Рекламные технологии» включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является Собака.ru. С 2004 г. журнал издается и в г. Уфа.

г.Уфа увлекателен не только старинной архитектурой и богатой историей. Город полон интересных людей с новыми идеями, в нем постоянно что-то происходит. Журнал рассказывает как о городской жизни, так и об главных мировых тенденциях, явлениях и героях. Он одинаково актуален и в г.Уфа, и за его пределами.

Журнал несет в себе социальную ответственность, он ориентированный на рынке. Создает условия читателям для постоянного развития, вносит вклад в формирование здорового и интересного общества, в сохранение культурных ценностей.

Миссия компании:

У нас эффективные методы и системы управления, мы постоянно стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши ключевые ценности – это люди. Наш рост – в инновациях и взаимоотношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем возможность каждому эффективно трудиться в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

ООО «Рекламные технологии» имеет линейную организационную структуру (рисунок 2)[4,c.327].

Рисунок 2. Схема организационной структуры в ООО «Рекламные технологии»

В таблице 1 представлены технико-экономические показатели ООО "Рекламные технологии" в 2017-2019гг.[14,c.152]

Таблица 1

Технико-экономические показатели ООО "Рекламные технологии" в 2017-2019гг., тыс. руб.

Показатели	Годы			Изменение
	2017	2018	2019	абсолютное (+,-)		темп роста, %
	2017	2018	2019	2018 от 2017	2019 от 2018	2018 к 2017	2019 к 2018
1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	10673	13092	16115	1868	2419	129,3	129,3
2. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	8538,4	10473,6	12892	1728	2225	129,4	129,3
3. Уровень себестоимости, %	80	80	80	0,1	0	100,1	100,0

Продолжение таблицы 1

4. Валовая прибыль, тыс. руб.	2134,6	2618,4	3223	140	194	127,0	129,5
5. Уровень валовой прибыли, %	20	20	20	-0,1	0	98,8	100,0
6. Коммерческие расходы, тыс. руб.	793	917	1020	160	124	131,4	118,5
7. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	1341,6	1701,4	2858	-6	186	96,8	203,9
8. Рентабельность продаж, %	20	20	20	-0,7	1,2	75,9	154,5
11. Дебиторская задолженность	2800	3263	3521	586	463	133,5	119,8
12. Кредиторская задолженность	464	682	895	64	218	135,2	188,6
13. Собственные оборотные средства, тыс. руб.	340	528	687	-6	188	96,2	223,7
14. Ресурсоотдача, руб.	21,6	9,5	13,2	0,37	-0,10	116,4	96,2

Согласно таблицы 1, видно, что, увеличилась выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг предприятия за 2017-2019 гг. с 10673 тыс. руб. до 16115 тыс. руб. Уровень себестоимости продукции является высоким и в течение рассматриваемого периода увеличился с 91,9% до 92%. Рост объемов деятельности обусловил увеличение валовой прибыли, прирост, который составил 140 тыс. руб. и 194 тыс. руб. в 2018-2019 гг. по сравнению с предыдущими периодами тыс. руб. Рост коммерческих расходов был связан как с увеличением объемов деятельности, так и с удорожанием коммерческих работ. Чистая прибыль предприятия в 2017г. составила 1341,6 тыс. руб. и имела тенденцию к возрастанию в 2019г. до 2858 тыс. руб.

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Рекламные технологии» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности решаемых ее задач.

Система управления включает:

- систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

- систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Рекламные технологии» выполняет следующие задачи:

-управление эффективностью;

-развитие профессиональных навыков сотрудников;

-реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью состоит в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании.

Управление эффективностью реализуется следующим образом:

-создания новых отделов, направлений журнала;

-включение иных печатных изданий через влияние с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков персонала предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

- развитие дополнительной заинтересованности сотрудников к своей деятельности;

- внедрение современной техники для осуществление деятельности;

- повышение бизнес- навыков кадров компании.

Задача развития персонала компании предусматривает следующее:

1) привлечение бизнес- тренеров за счет организации;

2)сертификация своих работников после прохождения сертифицированных курсов;