Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Организационно-экономическая характеристика организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 221
Скачиваний: 2
Проанализируем главные факторы, увеличивающие результативность труда в ООО «Рекламные технологии». Исходя из результатов таблицы 2 видно, что если улучшить отношение руководства к персоналу, то их производительность увеличится. Этот вариант поставили на второе место, также как и фактор стабильности компании, 83% респондентов. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Но, для сотрудников первое место имеет материальный доход, который нужен для удовлетворения собственных первостепенных физических потребностей [10,c.247].
Вывод по второй главе.
Резюмируя вышеизложенное, можно сказать, что сотрудникам ООО «Рекламные технологии» постоянно надо совершенствование факторов мотивации, т. к. любому положительному изменению сотрудники легко и быстро привыкают, и надо тем самым регулярно улучшать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования кадрового состава.
3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией
3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении
Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии» может стать кадровая психодиагностика.
Кадровая психодиагностика – сфера психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются инструменты выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых взаимоотношений.
Индивидуальные психологические особенности личности – это динамичная, регулярно меняющиеся в процессе жизни система. Потому их изучение и анализ в ООО «Рекламные технологии» обязаны создаваться с позиции раскрытия потенциала личности и их последующего развития.
Кадровая психодиагностика включает в себя следующие этапы:
Этап 1 — профессиографический. Реализовывается изучение, анализ и регулярное описание профессиональной деятельности.
В процессе этого этапа выявляется «психологический портрет» сотрудника. Необходим анализ деятельности данного сотрудника, сравнительная характеристика с другим сотрудником, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в процессе исследования выявляется, что профессионалы, обладающие разнообразными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат трудовой деятельности.
Этап 2 — критериальный. Само название обозначает, что происходит оценка сотрудника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для сотрудника в его последующей трудовой деятельности.
Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования.
Конечным результатом психологической диагностики считается описание качеств сотрудника – экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, значимо воздействующих на результативность его последующего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой представления результата[8,c.306].
Параметры описания.
При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике немаловажное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка работника; структура изложения результатов диагностики; терминология, которая применяется для описания.
Для того, чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно обязано быть предоставлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем качеств, включенных в психограмму. Но, используемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием качеств, которые требуется оценить в рамках практической задачи.
Следственно, важной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых построится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода обязан приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».
Еще одной из методик усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.
Так, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты работнику. Таким образом, сотрудник будет заинтересован в получении еженедельной выплаты, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Но, для этого надо организовать ряд изменений в работе предприятия, к примеру, исходя из анализа снижения фонда оплаты труда (таблица 2), видно, что был уменьшен объем оплаты ГСМ.
Действительно, в 2018 г. компания полностью покрывала затраты работников на ГСМ, которое расходовалось в течение месяца. В 2019г. было принято решение сократить компенсацию на топливо, т. к. прослеживался момент использования этих средств в личных целях – сотрудники ездили не только на запланированные встречи, но и по личным делам.
Выход из данной ситуации можно отыскать в следующем – взять на работу штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать работников во время рабочего времени на встречи. Таким образом, сотрудник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет воздействовать на уровень еженедельного бонуса.
Также рассмотреть вероятность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2020г., исходя из уровня прибыли в 2019г.
Так как ООО «Рекламные технологии» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Тюльпан» работники могут сравнивать собственный заработок с заработком своих коллег данного издания. Со стороны руководства возможно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня оплаты труда в журнале Собака.ru и в журнале «Тюльпан».
Таким образом, есть возможность того, что условия работы во втором журнале могут уступать условиям работы в первом. Тем самым, сотрудники поймут, что уровень оплаты труда целиком зависит от самого работника, а ООО «Рекламные технологии» осуществляют наиболее наилучшие условия трудовой деятельности по сравнению с аналогичными компаниями.
Вполне естественно, что в процессе деятельности ООО «Рекламные технологии» приходится трудиться в выходные и праздничные дни, задерживаться на работе вечером. С одной стороны, эти часы также оплачиваются сотруднику, с другой – вероятно говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных корпорациях применяется на практике метод «Три предупреждения». Если сотрудник регулярно задерживается на работе после окончания рабочего дня, то после три предупреждения ему предлагается уйти по собственному желанию из фирмы, т. к. он не справляется с объемом работы.
В качестве материальной мотивации в журнале Собака.ru можно стимулировать сотрудников выполнять профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 8 – 00 до 17 – 00). По результатам каждого месяца, к примеру, выдавать премию, работнику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни и по вечерам.
Также надо ввести ряд мер по усовершенствованию взаимоотношений руководитель-сотрудник.
Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру, возможно, провести в рамках компании. На один рабочий день поменять сотрудников и руководителей местами (кандидаты сотрудников выявляются путем тайного голосования).
В процессе этой игры «руководитель» проявляет отношения к своим «сотрудникам» так, как он полагает, проявлялось к нему. После окончания рабочего дня разумно провести собрание, где руководители и сотрудники поделятся собственными впечатлениями и эмоциями, и смогут предложить какие-нибудь изменения в психологическом отношении в коллективе.
Для целесообразности введения этих мероприятий был проведен опрос всех 24 работников. Цель опроса заключалась в том, чтобы выявить насколько данные введения помогут работникам чувствовать себя наиболее комфортно на рабочем месте (таблица 3).
Таким образом, анализируя данные таблицы 3, видно, что для 100% сотрудников наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по результатам работы за 2019г. и бизнес- игры с руководством по смене ролей. Не менее существенным моментом считается выдача премий, т.к. руководство и сотрудники полагают, что такое вознаграждение поможет усовершенствовать организационную дисциплину в организации[15,c.207].
3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий
Для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом считается доказательство среди работников стабильности компании, в которой они трудятся.
Одним из примеров удостоверения сотрудников могут послужить мероприятия по росту узнаваемости бренда среди жителей г. Уфа:
- провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;
-проводить совместные презентации с крупными холдингами и предприятиями города (автомобильные центры, торговые развлекательные центры);
- организовывать мероприятия, увеличивающие заинтересованность потенциальных клиентов рекламодателей журнала и т.д.
В процессе этой работы, был проведен опрос населения г. Уфа в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Уфа). Данные опроса представлены в таблице 5[7,c.358] (Приложение 1).
Исходя из данных таблицы 5 видно, что население г. Уфа выбирают именно журнал Собака.ru.
Совместная деятельность с крупными корпорациями города позволит сотрудникам ООО «Рекламные технологии» быть убежденными, что бренд их издания узнаваем не лишь среди пользователей социальных сетей, однако, и среди представителей наиболее взрослой группы населения.
Организация мероприятий, где принимают участие население г. Уфа, позволит укрепить взаимоотношения издания с его рекламодателями – главным источникам дохода издания.
Мероприятия могут носить многообразный характер:
- детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);
- мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.);
- закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).
Введение новых информационных технологий тоже играют существенную роль в вопросе управления в компании.
Информационная технология (ИТ) — процесс, применяющий совокупность инструментов и методик сбора, обработки и передачи данных для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса, явления.
Теория ИТ позволяет установить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а так же определение ключевых моделей формализации и представления знаний.
Ядро современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных инструментов связи, в т. ч. и спутниковых; регулярное усовершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном времени.
На сегодняшний день автоматизированные информационные системы необходимо анализировать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В державах с развитой экономикой они используются как механизм решения всего комплекса задач управления компанией, в числе которых: