Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Организационно-экономическая характеристика организации).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 213
Скачиваний: 2
Введение
Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, в главную очередь, с определяющей ролью человеческого фактора. Человеческий фактор представляет собой ключевой элемент общественного развития, который формируется при помощи участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.
Ядро любой компании составляет человеческий фактор, состоящий в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу персонала в целом. Главной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный видеть перспективы развития данной компании, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, находящий наилучшее решение для поставленных целей.
Менеджер или управляющий, руководитель — наемный сотрудник, занятый управлением на определенном участке производства ; специалист по управлению производством, работой компании.
Управление компанией на сегодняшний день представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Менеджер обязан сочетать понимание общих концепций и важности многочисленных трансформаций, благодаря которым ситуации различаются одна от другой.
Основой человеческого фактора считается личность: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, осознающей собственную роль в обществе.
Актуальность курсовой работы состоит в том, что управляющие компаний повторяют, что успех организации заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия деятельности, креативные идеи – все это не позволит добиться высокой эффективности работы компании без профессиональных подготовленных сотрудников. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания компании.
Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».
Задачи работы заключаются в следующем:
- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;
- проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии»;
- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Рекламные технологии».
Объект – ООО «Рекламные технологии», предмет - человеческий фактор в управлении организацией.
При написании работы были использованы труды отечественных ученых, занимающихся вопросами управления организацией в РФ, таких как, Бухалков М.И., Гаврилов Л.П., Гукова А.В., Зайцев Н.Л., Егоршин А.П. и ряд других.
Методы исследования: метод теоретического анализа: изучение, синтез и обобщение научной и учебной литературы, которая раскрывает особенности управления предприятием на современном этапе; метод анализа специальной литературы; метод системного анализа.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложения.
1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией
Роль человеческого фактора в менеджменте
Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном сотруднике и идеал всесторонне культурной личности; человеческий интеллект — самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и потенциалов — движущая сила и высшая цель общественного прогресса.
Наше общество исполняет исключительно серьезную, во многом двойственную, но исторически неизменную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике — от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека — превращение его из «винтика» в самостоятельный субъект хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, сложны тем, что они требуют изменения нас самих.
Подобную ситуацию в европейских державах, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов». По их суждению, каждый вызов таит в себе для личности, компании, государства, как возможности, так и угрозы. Чтобы преодолеть этот беспрецедентный в жизни нынешних поколений вызов, нам, необходимо овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как представляет мировой опыт, — постижение науки и искусства менеджмента[15,c.119].
В упрощенном понимании, менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения иных людей. Менеджмент — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых различных компаниях. Менеджмент — это так же область человеческого познания, помогающего осуществить данную функцию. И, наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров — это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет деятельность по управлению.
Роль менеджмента была особенно ясно осмыслена в 30-е годы. Уже тогда стало явным, что деятельность эта обратилась в профессию, область знаний — в самостоятельную дисциплину, а социальный слой — в очень влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что имеются корпорации-гиганты, обладающие большим экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми державами.
Но, роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в больших многоуровневых корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству — это более 95% всех компаний, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным надобностям потребителей и в то же время полигон технического прогресса и иных нововведений. Для большинства населения — это еще и работа. Умело управлять в бизнесе — обозначает выжить, устоять, вырасти и развиваться дальше. Как это сделать — тоже вопрос эффективного менеджмента[1,c.447].
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении 20 века выделялись этапы четко выраженных принципов, идей и концепций к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Европы, выделяли два главных подхода в работе с персоналом:
- доктрина научной организации труда;
- доктрина человеческих отношений.
Если первая доктрина сосредоточивала внимание на усовершенствовании технологии, и сведении к минимуму вероятности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - сосредоточивала внимание на значение морально психологических факторов влияния на коллектив.
Представителем первого подхода был известен американский специалист Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые г. провел научные исследования в корпорации «Вестерн электрик компани», которое работало нерезультативно, невзирая на введение тейлоровских инструментов. Сущность его исследований в изменении и дежурстве критерий труда - улучшались либо ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время трудовой деятельности, и как результат - производительность труда не ухудшалась.
Стимулом к трудовой деятельности было признание ценности работы персонала. То, что почтение к сотрудникам, развитие неформальных взаимоотношений больше сказались на производительности труда, чем усовершенствования методов и критериев, послужило основой для нового понимания роли поведения работников в компании, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего определились модели человеческих взаимоотношений.
Данные концепции получили настоящую известность в европейских державах по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, коллективной учебы, рабочих совещаний и иных форм привлечения персонала к управлению компанией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, был американский социолог Е. Мейо.
Научный менеджмент человеческих отношений формировался и под воздействием концепции исследователя Д. Мак-Грегора, где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусмотреть и формировать человеческое поведение, результативно использовать талант, способности работников и создавать организационную атмосферу, которая способствовала бы профессиональному росту персонала.
Исследователь Д. Мак-Грегор полагал, что формирование менеджера из персонала потребует знаний массы наук, он обязан уметь планировать развитие компании и на этой основе находить потребность установленного количества и качества сотрудников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез и концепций.
В 60-70-ые г. XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и значимость управления человеческими ресурсами и понимания особенности этого процесса по сравнению с управлением, например, финансами [13,c.251].
Состояние персонала компании, уровень его профессиональной подготовки, способность кадров оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход компании прямо зависят от теоретических и практических концепций подхода к сотрудникам, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры организаций. Другими словами, они сопряжены с реализуемой компанией кадровой стратегией.
Кадровая стратегия – это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные потенциалы, которые нужны для достижения долгосрочных целей для формирования профессионального, сплоченного и ответственного коллектива.
Кадровая политика - основа управления кадрами. Компания проводит подбор работников, создает условия для их быстрого адаптирования, выдает им зарплату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на установленные правила и принципы. Данные правила в комлексе и представляют собой кадровую политику.
В структуре кадровой политики выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно сотрудников компании (рисунок 1) [2,c.73].
Рисунок 1. Корпоративная культура
Современные требования к работе с кадрами обусловливают увеличение роли кадровых отделом предприятия в применении творческого потенциала личности каждого подчиненного, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют существенного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.
Осуществление кадровой стратегии связано с оценкой ее результативности. Верно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами специалистов в целях обеспечения бесперебойной деятельности производства, своевременного освоения нового продукта;
2) формирование нужного уровня трудового потенциала коллектива компании при минимизации расходов;
3) стабилизацию трудового коллектива благодаря учету заинтересованностей сотрудников, предоставлению возможностей для квалификационного карьерного роста;
4) формирование наиболее высокой мотивации к высокопроизводительному трудовой деятельности;
5) целесообразное использование сотрудников по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.
Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако работники меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления считается вопрос исполнения. Индивидуальные качества определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.
Руководитель обязан учитывать все индивидуальные качества в поведениях личности в компании. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.
Оценивая результативность кадровых процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую тактику работы с кадровым составом, которая позволит естественным образом - без применения супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших сотрудников, а так же их развития.
Для этого, в главную очередь, необходимо определиться с тем, кого в организации называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого работника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой стратегии. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала качества, благодаря которым компания сможет достичь поставленных перед ней задач. В этом случае кадровая стратегия будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров предприятия[12,c.86].