Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Что касается материальной мотивации, то она отрицательно взаимосвязана с двумя факторами корпоративной культуры – работа в команде и согласие. Можно предположить что, если руководитель компании начнет активно стимулировать отдельных сотрудников через материальные поощрения, то корпоративная культура снизится по этим двум факторам, т.е ухудшится состояние в коллективе и сотрудники начнут воспринимать друг-друга как соперников, и возможно появление конфликтных ситуаций.

Индикаторы корпоративной культуры «стратегия» и «видение» имеют положительную корреляционную связь с внутренними процессами и внутренней концепцией я, то есть наличие миссии, провозглашенных целей и ценностей способно замотивировать сотрудников компании «ПрестижСервис» через создание у персонала внутренней удовлетворенности от работы, получение удовольствия от рабочей деятельности, поскольку сотрудники могут осознавать основную цель и миссию компании и работать в полную силу для достижения больших результатов, кроме того наличие стратегической миссии и ценностей способно сформировать определенные внутренние стандарты у работников, тем самым повышая уровень их мотивации.

Также фактор мотивации «внутренние процессы» положительно взаимосвязан с характеристикой вовлеченности, а именно индикатором «полномочия». То есть можно предположить, что предоставив сотрудникам больше полномочий и возможностей для проявления добровольной инициативы можно увеличить уровень мотивации через внутренние процессы, а именно позволить им чувствовать себя свободнее и получать удовлетворение от того, что они вносят больший вклад в работу целой компании.

Индикатор «ценности» положительно коррелирует с фактором мотивации «внешней концепции я». Это неудивительно, поскольку показатель «ценности» говорит о том, насколько все сотрудники разделяют общие ценности, устои и традиции и в какой степени они готовы им подчиняться. Этот показатель создает дух единства и некий комплекс взаимных ожиданий, что приводит к взаимосвязи с «внешней концепцией я», ведь это в первую очередь взаимозависимость людей в коллективе. Как следует из результатов опроса, показатель «внутренней концепции я» находится на среднем уровне, возможно, это из-за того, что в компании нет традиционной системы ценностей и миссии. Поэтому можно предположить, что с созданием комплекса внутриорганизационных ценностей в компании повысится уровень мотивации.

Последней значимой взаимосвязью выделена связь характеристики адаптивности и «внутренней концепции я» и «интернализации», а именно индикатор «обучаемости организации». Это говорит о том, что при повышении инвестиций в обучаемость персонала можно достичь повышения уровня мотивации через отождествление целей и формирование новых внутренних стандартов. То есть при обучении персонала, повышаются их навыки и квалификация, вместе с тем сотрудники ставят для себя новые стандарты и цели, к которым они стремятся, и чувствуют удовлетворенность от их достижения. Кроме того, можно предположить, что с повышением квалификации сотрудник будет осознавать, что он развивается вместе со своей компанией и будет также отождествлять личные цели с целями организации, что будет в большей степени его мотивировать.

---

Итак, в ходе анализа корпоративной культуры и мотивации сотрудников в компании «ПрестижСервис» были обнаружены значимые взаимосвязи между показателями вовлеченности, а именно фактором «полномочия» и индикаторами внутренних стандартов и интернализации цели. То есть это говорит о том, что предоставление свободы и большого спектра полномочий может мотивировать сотрудников. Кроме того обнаружена связь миссии и ценностей компании с мотивацией персонала, что означает, что сотрудников действительно способно мотивировать четкое видение миссии. Также отрицательная связь обнаружена между мотивацией материальной и корпоративной культурой, что еще раз подтверждает, что денежные вознаграждения не играют первостепенной роли в компании «ПрестижСервис»

Таким образом, с помощью корреляционного анализа были выявлены значительные взаимосвязи корпоративной культуры с мотивирующими факторами в компании «ПрестижСервис» и следовательно доказана первая гипотеза о наличии данной взаимосвязи. Вторая гипотеза о наибольшем мотивационном эффекте миссии и ценностей компании также была доказана, поскольку характеристика миссии имеет наиболее выраженные черты в компании «ПрестижСервис»

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ «ПРЕСТИЖСЕРВИС» ЧЕРЕЗ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ

После анализа всей полученной информации выявлены некоторые пробелы в формировании корпоративной культуры в компании «ПрестижСервис». Как выяснилось, директор компании связывает существование корпоративной культуры в основном с проведением корпоративных праздников, однако единственное их наличие не определяет сильный уровень корпоративной культуры. В интервью руководитель компании отметил, что официальной миссии и ценностей в организации нет, и они работают, основываясь на простой цели – расширение ассортимента товаров и клиентской базы. В то же время, ответы сотрудников на утверждения про миссию и ценности компании оказались на высоком уровне, что приводит к предположению о том, что сотрудники на подсознательном уровне определяют миссию и ценности компании и соглашаются с ними.

---

Основываясь на этих данных и взаимосвязи факторов корпоративной культуры (миссия) и факторов мотивации (внутренняя концепция «я» и интернализаци цели), первой рекомендацией для компании «ПрестижСервис» по усилению мотивации сотрудников через корпоративную культуру будет являться разработка миссии и корпоративных ценностей компании.

Поскольку именно миссия компании является основой корпоративной культуры, отражает не только ее стратегические цели, но и основные ценности и философию, необходимо проанализировать деятельность компании и выделить ключевые ценности, на основе которых можно было бы сформировать миссию. [Мирославская и др., 2018, с. 100]

Учитывая специфику деятельности компании, совместно с экспертом, в качестве которого выступил директор компании «ПрестижСервис» , в ходе личной беседы были разработаны следующие ценности:

1. Социальные ценности: поддержание здоровья потребителей, забота об окружающей среде;
2. Этические ценности: взаимное уважение и доверие, командная работа, честность, единство коллектива;
3. Стратегические ценности: ориентация на клиента, инициативность, процветание компании;
4. Операционные ценности: качество продукции.

Разделение социальных ценностей компании дает осознание того, что компания имеет непосредственное отношение к состоянию здоровья своих клиентов, поскольку именно она является посредником между производителем здоровой продукции и конечным потребителем. А это значит, что мысль о том, что благодаря их работе человек, например, с аллергией или сахарным диабетом приобретет необходимый ему продукт питания, позволит чувствовать себя действительно важным элементом в этой организации. Кроме того, компания «ПрестижСервис» отдает на переработку все сырьевые отходы от поставщиков, такие как картонные коробки и целлофановые пленки от продукции. То есть на основании этого, ключевой социальной ценностью можно определить заботу об окружающей среде, поскольку отходы не выбрасываются.

Этические ценности подразумевают взаимное уважение сотрудников друг другу, высокую кооперацию и эффективное взаимодействие на всех уровнях организации. Кроме того, в интервью директор дал понять, что он старается создать благоприятную атмосферу и единство коллектива. То есть это можно использовать как корпоративную ценность.

В качестве стратегических ценностей, прежде всего, стоит отметить клиентоориентированность, поскольку деятельность напрямую связана с потребительскими запросами. Не только торговые представители должны быть доброжелательными и общительными во время переговоров с клиентами, но и прочий персонал, например операторы, которые отвечают на звонки и само руководство компании. Они должны следить за трендами в сфере здорового образа жизни и натурального продовольствия для того, чтобы вовремя откликаться на внешние сигналы рынка.

---

Такие ценности как инициативность, безусловно, должны поощряться, поскольку, как выяснилось из опроса, именно фактор полномочий и «внутренней концепции я» является очень важным для сотрудников компании «ПрестижСервис». Более того всем сотрудникам необходимо работать для процветания своей организации, поскольку поддержание этой ценности позволит следовать главной миссии компании.

Такая ценность как качество продукции должна присутствовать в компании, поскольку она занимается деятельностью связанной с дистрибуцией продуктов питания, что требует специальных стандартов и ГОСТов. Все сотрудники должны следить за тем, чтобы их продукция соответствовала всем стандартам, начиная от операторов, принимающих звонки, поскольку они могут запрашивать сертификаты качества и различных лабораторных проверок каждого продукта, заканчивая складскими работниками, которые следят за герметичностью упаковок и состоянием складского помещения, поддержанием в нем соответствующих температур и так далее.

После создания перечня корпоративных ценностей компании, всем сотрудникам был предоставлен этот список для ознакомления и для возможности оценить эти ценности по степени значимости для каждого сотрудника. Шкала оценивания от 1 до 5. Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты оценки предложенных ценностей

Ценности		Средний балл
Социальные	Здоровье потребителя	4
	Окружающая среда	3
Этические	Уважение и доверие	3
	Командная работа	3
	Честность	4
	Единство коллектива	3
Стратегические	Ориентация на клиента	5
	Инициативность	4
	Процветание компании	5
Операционные	Качество продукции	5

Максимальный балл набрали стратегические ценности и операционные, так же высокий балл набрали ценности «здоровье потребителя» и «честность внутри компании».

Основываясь на этих данных и специфике предприятия «ПрестижСервис», совместно с директором компании был разработан следующий вариант миссии - «Наша миссия – предоставление максимально широкого ассортимента здоровой продукции высокого качества для всех категорий потребителей, начиная с людей, страдающих сахарным диабетом, заканчивая профессиональными спортсменами». Данная миссия способна отразить ключевую стратегическую цель компании, которая основывается на масштабировании бизнеса, получении новых контрактов и клиентов. Кроме того данная миссия позволит создать имидж компании и еще больше замотивировать сотрудников (т.к именно сотрудники высоко оценили те ценности, на которых основана миссия).

---

После разработки комплекса ценностей и основной миссии для компании «ПрестижСервис», их регламентации и провозглашения возможно создание условий для увеличения уровня мотивации среди сотрудников, поскольку была обнаружена положительная корреляция между показателями миссии и ценностей и факторами мотивации.

Следующей рекомендацией по усилению мотивации среди сотрудников компании «ПрестижСервис», основанной на взаимосвязи индикатора обучение (корпоративная культура) и внутренней концепцией я и интернализации цели можно предложить уделять больше внимания обучающим мероприятий среди сотрудников. Поскольку это повысит их компетентность и тем самым повысит уровень личных притязаний и как следствие увеличит уровень мотивации. Например, для торговых представителей в качестве обучающего мероприятия проводить дегустации всех новинок продукции, поскольку именно они напрямую взаимодействуют с клиентами и им следует знать, что предлагать клиенту. Более того, им необходимо разбираться в составах продукции, поэтому торговым представителям можно предложить детально разбираться в составе продуктов, возможно, смотреть специальные видео и проходить онлайн-курсы по питанию.

Кроме того, можно предложить директору компании проводить собрания по ключевым показателям финансовой эффективности за определенный период. На этих собраниях подробно разбирать результативность компании, достижения каждого сотрудника. С помощью этих собраний все сотрудники смогут наблюдать динамику развития компании и сопоставлять свой индивидуальный вклад со стратегией организации. Поскольку данные собрания будут носить информационный характер о соответствии текущей ситуации стратегии компании, будет усиляться такая характеристика корпоративной культуры как «стратегия», а значит возможно повышение внутренних мотивационных процессов и развитие у сотрудников внутренней концепции «я» (Таблица 3).

Более того можно подкреплять ценности компании не просто корпоративами, а например участием коллектива в различных городских мероприятиях, посвященных здоровому образу жизни (эстафеты, спортивные конкурсы, специализированные форумы) или продовольствию (например Red Market). Это не только подкрепляет ценности, принадлежность компании к чему-то благому, но и усилит командный дух и как следствие повысит мотивацию.

В качестве дополнительного стимулирования благоприятной атмосферы в компании и поддержания ценности ЗОЖ, можно устраивать мини-розыгрыши, призом в которых будет продукция компании. Например, раз в неделю руководитель компании присваивает каждому сотруднику порядковый номер и в конце рабочего дня с помощью специального приложения определится победитель, которому достанется, например, протеиновый батончик.

---