Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 113
Скачиваний: 2
Административная культура характеризуется тем, что имеет низкие риски и медленную обратную связь. В таких компаниях все строго регламентировано. Популярна такая культура в сфере обслуживания и административных фирмах. Сотрудники аккуратные педантичные люди, которые обращают внимание не на количество проделанной работы, а на качество. В такой культуре почти нет взаимосвязи между результатами и вознаграждениями. Основные мотиваторы – получение почетного титула и повышение в должности. Денежные вознаграждения играют в такой культуре последнюю роль.
Последний тип корпоративной культуры- инвестиционный. Такие компании имеют долгосрочные стратегические планы. Можно наблюдать такую культуру в крупных банках, строительстве, инвестиционных фирмах и даже в армии. Сотрудники часто бывают в неведении будущего в связи с минимальным уровнем обратной связи. Руководители в таких организациях зачастую рискуют не только своей карьерой, но и будущим всей компании. Персонал осторожен в своих действиях. Главную роль в такой культуре играют авторитет и наличие знаний, основанных на опыте. Именно завоевание авторитета и подъем по карьерной лестнице являются мощнейшими мотиваторами при ведении трудовой деятельности.
Из вышесказанного следует, что у каждой корпоративной культуры существуют свои особые ценности и нормы поведения, которые обуславливают рабочий процесс определенными мотивационными факторами. То есть, продвигаемая корпоративная культура мотивирует сотрудников работать на достижение корпоративных целей и, таким образом, повышает ценность фирмы и финансовые показатели. Тем не менее, акционеры могут не ценить продвижение корпоративной культуры, рассматривая его как расходы, которых можно избежать, что может привести к снижению стоимости фирмы. Кроме того, плохая культура может быть препятствием для получения выгод для фирм.
Так, например, исследование предприятий в Словении, проведенное в 2012 году, показало, что организационная культура компаний наряду с вознаграждениями повышает мотивацию членов команды и, следовательно, уменьшает задержки проектов и перерасход средств. [Stare, 2012, p.44]
Более того некоторые авторы отмечают, что благоприятная социальная обстановка внутри компании, признание и развитая система обратной связи способствуют поддержанию внутренней мотивации среди сотрудников, в то время как материальные награды отходят на второй план [Gagné, 2010, p.331].
Также существует такое мнение, что развитие такой черты корпоративной культуры как «ориентация на командную работу» [Фей, Денисон, 2005, с. 62] способствует повышению уровня мотивации среди сотрудников, поскольку они чувствуют себя причастными к чему-то общему и стараются работать на всеобщее благо [Lazear ,2018, p. 195].
Другие авторы отмечают, что наличие корпоративных ценностей влияет на мотивацию и производительность труда в целом [Zeljko, 2018, p. 18], более того опрос 811 менеджеров в Финляндии показал, что инвестирование в корпоративную культуру может способствовать достижению целей личной работы менеджеров, что также приносит пользу организации [Huhtala, 2013, p. 265]
Таким образом, можно сделать общий вывод о том, что корпоративная культура определяет ценности, кадровую политику, корпоративную этику, выстраивает образ компании. Корпоративная культура - обязательное условие для гармоничного существования людей в коллективе. Она генерирует основные мотивы и стимулы, вдохновляет персонал, увеличивает уровень инициативности и вовлеченности сотрудников, дает возможность держать верный курс на эффективное достижение результатов и целей всей компании.
Проанализировав русскую и зарубежную литературу, которая базируется на предоставлении как теоретической, так и эмпирической информации по теме корпоративной культуры и нематериальной мотивации, можно сделать следующие выводы:
- Существуют множество подходов к определению корпоративной культуры, единственно универсального – нет. Однако большинство подходов имеют такие общие составляющие как система ценностей, взглядов и убеждений внутри компании.
- Корпоративная культура присутствует абсолютно в каждой организации и характеризуется определенными признаками и артефактами, такими как дресс-код, модель поведения и др.
- Корпоративная культура помогает сотрудникам взаимодействовать друг с другом и, таким образом, повышает эффективность обмена информацией внутри фирмы.
- Подходов к термину «мотивация» в литературе множество и каждый подход предусматривает свою классификацию. Например, наиболее распространенный вариант трактовки мотивации - побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
- В настоящее время материальная мотивация не всегда является основополагающим фактором к действию среди сотрудников компаний. Силу приобретают нематериальные мотиваторы, например такие как гордость за принадлежность к организации или чувство нужности в определенной сфере деятельности.
- Корпоративная культура имеет большое значение в организации поскольку она мотивирует сотрудников стремиться к общим целям, дополняя традиционные системы стимулирования
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЗАИМОСВЯЗИ С НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «ПРЕСТИЖСЕРИВС»
Исследование проводилось в Пермской компании «ПретижСервис», которая является крупнейшим дистрибьютором здорового и спортивного питания в Перми и Пермском крае. Компания существует на рынке с 2013 года и имеет более 22 контрактов с поставщиками здорового питания по всей России и в Европе (Германия, Италия, Польша), например с такими известными производителями как «BOMBBAR»(г. Тольятти), «Bite» (г.Москва), «Di&Di» (г.Санкт-Петербург) и «BALVITEN» (Польша). Кроме того «ПрестижСервис» осуществляет дистрибьюторскую деятельность по всему Пермскому краю и поставляет в такие города как Губаха, Соликамск, Кунгур, Лысьва, Чусовой, Большая Соснова и другие. Более того, недавно был заключен контракт на поставку продукции в Казахстан.
Компания «ПрестижСервис» поставляет продукцию в магазины крупной розничной сети «Семья», мелкие розничные магазины, в аптеки («Планета здоровья» и др), в фитнес-залы (наиболее известные «AlexFitness», «Олимпия», «LemonGYM»), в кофейни, специализированные магазины здорового питания («Лакшми», «Амбар») , в санатории и кафе города Пермь ( «Лакшми-кафе), «Крапива» и другие). Всего компания имеет более 300 клиентов. Более того компания осуществляет не только оптовую продажу, но и торгует продукцией в розницу напрямую со склада.
Компания осуществляет реализацию более 500 наименований продукции, начиная от диетических батончиков и добавок в чай, заканчивая крупами, печеньем и безалкогольным шампанским. «ПрестижСервис» регулярно принимает участие в различных выставка и ярмарках здорового образа жизни по всему Пермскому краю, а также является участником всероссийских форумов здорового питания.
Вся продукция компании ориентирована на людей, следящих за здоровьем и питанием, аллергиков и спортсменов.
Более того компания «ПрестижСервис» планирует развиваться, расширять ассортимент и выходить на региональный уровень.
Компания имеет собственный офис, автопарк и складское помещение. Штат организации насчитывает 24 человека и имеет следующую иерархическую структуру:
Рис. 3. Организационная структура ООО «ПрестижСервис»
График работы для всех сотрудников, включая директора, является стандартным – пятидневная рабочая неделя по 9 часов ежедневно с 9:00 до 18:00. Так же в компании регламентированы стандартные праздничные выходные дни согласно статье 112 ТК РФ, такие как 23 февраля, 8 марта, Новый год и другие. Кроме того в организации регулярно отмечаются эти праздники выездами на базу отдыха, в кафе или рестораны. Более того в компании празднуют Дни рождения каждого сотрудника, инициатором данной политики выступает директор компании «ПрестижСервис».
Что касается атрибутов организации то, компания имеет собственный логотип и символику (Рис.4). Дресс-коду особое внимание не уделяется, офисным работникам разрешено приходить в любой удобной для них одежде.
Рис.4. Логотип компании «ПрестижСервис»
2.2 Методики и программа исследования
В первую очередь было проведено стандартизированное интервью с директором компании «ПрестижСервис», который ответил на основные вопросы, касающиеся миссии компании, корпоративной культуры и мотивации сотрудников. Интервью было разработано автором согласно структуре исследования и содержало порядка 6 основных вопросов, касающихся основной темы работы (Приложение 1). Данное интервью позволило узнать мнение непосредственного руководителя о внутренней ситуации компании, более подробно познакомиться с существующим порядком в организации.
После проведения интервью с директором всем сотрудникам компании «ПрестижСервис» в количестве 24 человек был предоставлен опрос в печатном виде, направленный на изучение корпоративной культуры и мотивации персонала.
Первая часть опроса основана на методике Дэниэля Дэнисона и состоит из 60 утверждений, с которыми можно согласиться или не согласиться по шкале от 1 до 5. Данная методика была разработана автором в 1993 году и получила название «Опросник организационной культуры» [Фей, Денисон, 2005, с. 62]. Здесь автор уделяет особое внимание взаимосвязи организационной эффективности и уникальных для каждой компании характеристик корпоративной культуры. С помощью данной методики можно выявить особенности корпоративной культуры разных предприятий. (Приложение 2)
В представленной методике Дэнисон выделил четыре ключевые характеристики корпоративной культуры организации, которые способны повлиять на результативность компании. Каждая из этих четырех характеристик дополнительно делится на три индикатора, которые в свою очередь сопоставляются с факторами, оказывающими на них влияние.
Первая характеристика – миссия. Это означает, что все сотрудники организации разделяют миссию и ценности компании, добровольно придерживаются всех установленных норм. Более того каждый сотрудник идентифицирует себя в соответствии с миссией компании и ее целями. Данная характеристика делится на следующие индикаторы:
- стратегическое направление компании; то есть четкое отображение будущих целей; каждый сотрудник может прослеживать свою причастность и внесение вклада в общую цель компании;
- цели и задачи; то есть это некий комплекс, который дает ясное и понятное для каждого видение руководства к действию;
- видение; то есть сотрудники имеют представление о том, какой будет их компания в будущем, имеют образ дальнейшей перспективы развития.
Вторая характеристика – это способность адаптироваться и приспосабливаться к новым условиям. Это означает, что компания способна трансформировать сигналы внешней среды в свое внутреннее поведение с целью приспособления к возникающим новым условиям для того, чтобы выжить на рынке и стать успешнее. В рамках этой характеристики определяются следующие индикаторы:
- ориентация на изменения; то есть компания открыта к инновациям и новым тенденциям;
- ориентация на клиентов; то есть компания способна вовремя оценить нужды своих клиентов и откликнуться на них, понять потребности и предоставить клиенту необходимую услугу.
-ориентация на обучение; то есть этот индикатор определяет степень обучаемости сотрудников компании на всех уровнях, их желание открыться инновационным методикам и улучшить квалификацию.
Третья характеристика – это согласованность или взаимодействие. Эта характеристика подразумевает способность руководства эффективно скоординировать рабочий процесс и организовать неформальную систему управления. Это помогает создать взаимопонимание между сотрудниками разных подразделений для того, чтобы быстро достигать поставленных целей. Эта характеристика разделяется на следующие индикаторы:
- координация и интеграция; это степень, в которой разные подразделения и сотрудники способны объединяться для достижения общих целей;
- способность находить компромисс; то есть этот индикатор измеряет, насколько сотрудники способны приходить к согласию и примиряться с возникающими спорами;
-разделение ценностей; этот показатель измеряет, насколько сотрудники разделяют общую систему ценностей и их готовность следовать им, общее единство коллектива.
Последняя характеристика – это вовлеченность сотрудников. Под этим критерием подразумевается степень участия сотрудников в различной деятельности компании. Их осознание связи между личными целями и организационными задачами. Данная характеристика обусловлена следующими рассчитываемыми индикаторами:
- развитие способностей; то есть насколько компания готова инвестировать в развитие своих сотрудников; возможность карьерного роста в компании;
- полномочия; это ситуация, когда сотрудники проявляют максимальную инициативу, при условии, что они имеют возможность оказать воздействие на ту или иную рабочую ситуацию;