Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры организации ООО «КиМа флекс»).pdf

Различают следующие виды корпоративных культур^[16].

«Культура власти» - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности.

В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру.

Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности.

Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины.

Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн^[17].

Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе.

Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность.

Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер - это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль.

Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами^[18].

Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию^[19].

«Ролевая культура» - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность^[20].

Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма.

Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху.

Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками^[21].

В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами.

Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятнее всего, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продукта длительна.

И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует.

Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания^[22].

Но эта культура является разрушительной для честолюбивых лиц, ориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут удовлетворены, только находясь в группе старших менеджеров.

«Культура задачи» - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы.

Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации.

Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, и сохраняет незначительный каждодневный контроль над работой без нарушений норм культуры.

Это хорошо работает в благоприятных условиях и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Менеджер в такой культуре должен быть гибким и уверенным, имея дело с неустойчивой и, возможно, кратковременной работой.

«Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели.

Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику».

Опрос сотрудников разных коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм показал, что высшее руководство этих организаций видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

Помимо прочего в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры^[23].

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности (Приложение 1)^[24].

Необходимо различать сильную и слабую культуру.

Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.

Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура.

Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры организации ООО «КИМА ФЛЕКС»

2.1. Краткая характеристика деятельности компании

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Прежде, чем что-то менять, следует ответить на два вопроса:

1. Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?

2. Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?

Определив состояние корпоративной культуры на сегодняшний день, и выяснив желательное состояние, можно будет принять решение о тех действиях, которые позволят перейти культуре из сегодняшнего состояния в желаемое.

Компания ООО «КиМа флекс» образовалась 12 декабря 2011 года. Два учредителя создали компанию с уставным капиталом 8520000 бел. рублей (1000 долларов) по курсу Нацбанка РБ. Первоначально организация состояла из директора, заместителя директора, менеджера и приходящего бухгалтера. Компания работала как посредник, ее деятельность заключалась в перепродаже этикетки. Сотрудники совмещали функции и работников, и руководителей. В 2013 году организация заключила договор с лизинговой компанией «Премьерлизинг» и приобрела флексопечатную машину Gidue Combat MX. С этого года началось формирование штата компании: офиса и производства.

Основное направление деятельности компании ООО «КиМа флекс» — изготовление самоклеющейся этикеточной продукции. Компания осуществляет весь перечень услуг для качественной подачи товара клиента на рынке: от разработки дизайна до изготовления готовой этикетки, тем самым стремясь к максимальному удовлетворению существующих и перспективных потребностей своих клиентов. Процесс производства компанией продукции показан на Рисунке 1.

Рисунок 1. Процесс производства продукции в компании ООО «КиМа флекс»

На рынке Республики Беларусь в сфере упаковки работает более 10 типографий флексопечати, из них 3 крупных («Спектр Р» (г. Гродно), «Унифлекс» (г.п. Гатово), «Полипринт» (г. Логойск). Поэтому в борьбе с конкуренцией компания «КиМа флекс» привлекает клиентов качеством своей продукции и прекрасной работой команды.

Клиентами компании на 2019 год являются крупнейшие предприятия Беларуси, торговые марки и логотипы которых представлены в Приложении 2.

1. Производители пищевой продукции: ОАО «Кобринский маслодельно-сыродельный завод»; ОАО «Молодечненский молочный комбинат»; ОАО «Молочный мир»; холдинг ОАО «Слуцкий сыродельный комбинат» и все его филиалы; холдинг ОАО «Здравушка милк» и все его филиалы; Унитарное предприятие «Калинка»; ОАО «Брестский комбинат»; ОАО «Слонимский мясокомбинат»; ОАО «Слуцкий мясокомбинат»; ОАО «Гродненскиймясокомбинат»; ОАО «Могилевский мясокомбинат»; ООО «Инкофуд»; ОАО «Красный пищевик»; СООО «Регион-продукт»; ООО «Бисквитная фабрика»; ОАО «Берестейский пекарь» и все его филиалы; ОАО «Борисовхлебпром» и все его филиалы;

2. Производители косметики и бытовой химии: ООО «Сельвин- Про»; ООО «Кемитрейд»; концерн «Белнефтехим».

3. Районные потребительские общества: г. Лида, г. Волковыск, г. Гродно, г. Новогрудок, г. Сморгонь; многие другие предприятия.

В компании ООО «КиМа флекс» заказчик в любой момент может заказать самоклеящиеся этикетки:

— для любых продуктов питания (напитки, колбасы, кондитерские изделия и т.д.);

— для хозтоваров и строительных материалов;

— для бытовой химии;

— для ликеро-водочной и винной продукции;

— другой продукции.

Современное оборудование и качественные материалы дают возможность разрабатывать и печатать высококачественные этикетки, устойчивые к влаге, высоким и низким температурам, а также довольно серьезным механическим воздействиям. Продукция компании не стирается в ходе транспортировки, не отклеивается от поверхности изделия, не размокает, если в определенных условиях образуется конденсат, невосприимчива к воздействию ультрафиолетовых лучей. Таких высоких стандартов компания добилась благодаря сплоченной работе собственной команды и команды партнеров.

Партнерами компании являются: ЧТУП «Канкор Вест» (высококачественные ротационные высекальные пластины); ООО «Форджет» (упаковочные материалы, маркировочное оборудование); Группа компаний «Танзор» (лаки, растворители); ООО «Паритет систем» » (УФ краски для печати).