Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников ( Теоретические аспекты повышения производительности труда в компании и совершенствование мотивации работников ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В самом непосредственном понимании труд - это сознательная, целесообразная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных благ, а также предоставление различных услуг. Кроме того, процесс труда - это физиологический процесс расходования человеческой энергии. Именно он является системообразующим фактором труда, обеспечивает целенаправленное использование орудий труда для преобразования предмета труда на полезный результат.

Вместе с тем, в современных условиях перед руководителями организаций стоит задача по совершенствованию мотивации работников, рассматривая ее как основу общей производительности труда персонала. Вообще мотивация занимает главное место в управлении персоналом, так как она является причиной их поведения. Без нее руководителям добиться желаемых целей организации достаточно трудно, так как производительность, эффективность труда и активность членов трудового коллектива будет на нуле. Каждый человек-личность со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо понимать и знать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, то можно построить эффективную систему мотивации так, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом.

Таким образом, актуальность темы исследования состоит в том, что в данное время многие руководители компаний недооценивают роль прогрессивных способов управления персоналом и мотивацией сотрудников, характерных современному менеджменту. В связи с этим перед руководством стоит достаточно непростая задача - найти пути повышения производительности труда в компании через мотивацию труда ее персонала. Для ее решения необходимо глубокое и полное научное исследование проблемы мотивации труда персонала в условиях рыночных отношениях с тем, чтобы предложить предприятиям научно аргументированные и обоснованные методы и рекомендации по построению мотивационной системы.

Цель исследования – на основе проведенного анализа разработать направления совершенствования мотивации персонала ООО «Аква-групп».

Задачи исследования включают следующие:

- рассмотреть общие подходы к пониманию производительности труда персонала;

- охарактеризовать сущность мотивации и стимулирования труда ;

- исследовать современные методы мотивации труда персонала;

- дать общую характеристику ООО «Аква- групп»;

- выполнить исследование мотивации персонала ООО «Аква-групп»;

- провести оценку мотивов труда персонала ООО «Аква-групп» ;

- разработать направления совершенствования мотивации персонала ООО «Аква-групп».

Объектом исследования выступает мотивация труда персонала.

Предмет исследования - методы управления мотивацией персонала ООО «Аква-групп».

Информационной базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области менеджмента и управления персоналом, а также документация исследуемой организации ООО «Аква-групп».

Мотивация персонала как самостоятельный объект исследования рассмотрен в научной литературе достаточно широко. Отдельные проблемные аспекты мотивации труда стали предметом исследований таких ученых, как Адамская Л.В., Акмаева Р.И., Галецкая М.Е., Корзенко Н.И., Крохичева Г.Е., Люшина Э.Ю., Минева О.К., Мухаметова А.Ф., Накарякова В.И., Павленко И.А., Прытков Р.М. Толмачев А.В. и др. Однако, несмотря на довольно значительное внимание со стороны ученых к этой теме, отдельные проблемы совершенствования управления мотивацией персонала организаций требуют своего дальнейшего основательного научного осмысления.

1. Теоретические аспекты повышения производительности труда в компании и совершенствование мотивации работников

1.1. Общие подходы к пониманию производительности труда персонала

В современных условиях хозяйствования активизация человеческого труда является главным условием достижения положительных сдвигов в благосостоянии населения и хозяйственном развитии страны. Переход к рыночным отношениям создает новые условия и предоставляет новые функции повышению производительности труда. Уменьшение производительности труда существенно влияет на все социальные и экономические факторы жизни^[1].

Люшина Э.Ю. рассматривает производительность труда как эффективность затрат конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или количеством времени, затраченного на единицу продукции. Рост производительности труда означает увеличение количества продукции, произведенной за единицу времени, или экономию рабочего времени, затраченного на единицу продукции^[2].

Афанасьев В.Я. под производительностью понимает эффективность использования ресурсов - труда капитала, земли, материалов, энергии, информации - при производстве различных товаров или оказании услуг. Она отражает взаимосвязь между количеством и качеством производимых товаров (предоставляемых услуг) и ресурсами, которые были потрачены на их производство (оказание). Производительность труда дает возможность сравнивать итоги производства на разных уровнях экономической системы (на уровне отдельного индивида, цеха, предприятия, организации, отрасли или государства) с использованными ресурсами. При этом при их оценке учитывается рост стоимости энергии, сырья и расходов, связанных с безработицей и т.д.^[3]

Целенаправленное управление производительностью труда, разработка конкретных программ эффективного использования трудового потенциала работников нуждаются в четкой классификации факторов производительности труда. Учитывая возможности влияния на деятельность человека и по уровню управляемости все факторы роста производительности труда можно разделить на две группы - внешние и внутренние^[4].

К группе внешних факторов относятся те, которые объективно находятся вне сферы управления отдельного предприятия. Это общегосударственные и общеэкономические факторы - законодательство, политика, рыночная инфраструктура, конкуренция, макроструктурные сдвиги в обществе, культура и нравственность, природные ресурсы. К внутренним факторам принадлежат те, на которые предприятие может непосредственно влиять - характер продукции, техника и технология, материалы и энергия, персонал, организация производства и труда, инновации, система мотивации и т.д. Однако внешние факторы имеют для предприятия важное хозяйственное значение. Учтя их, можно основательно мотивировать соответствующие управленческие решения, позволяющие выработать стратегию повышения производительности труда персонала организации^[5].

Кроме приведенной системной классификации, в практике хозяйствования также могут использоваться и другие интегрированные группировки факторов роста производительности труда на предприятиях. Так, для производственного персонала целесообразно использовать такие обобщенные группы факторов роста производительности труда:

- материально-технические (совершенствование техники и технологии, применение новых видов сырья и материалов);

- организационные (углубление специализации, комбинирование, совершенствование системы управления, организации труда);

- экономические (совершенствование методов планирования, систем оплаты труда, участия работников в прибылях);

- социальные (создание надлежащего морально-психологического климата, нематериальное поощрение, улучшение системы подготовки и переподготовки персонала и т.д.);

- структурные, отраслевые и другие факторы (введение и освоение новых производств, изменение структуры производства);

- природные условия и географическое положение предприятия^[6].

Изучение факторов и резервов повышения производительности труда является важной задачей как теории менеджмента, так и практики. В качестве таких факторов повышения производительности труда выступают объективные условия производства, определяющие его уровень. Они относительно стабильны и не зависят от трудовых усилий работников^[7]. К ним относятся:

- природные условия;

- географическое положение предприятия;

- структура и масштабы производства;

- характер и глубина отраслевого и межотраслевого разделения и кооперации труда;

- условия труда;

- технологическое применение научных достижений в производстве и т.д.^[8]

Различают также субъективные факторы производства. На производительность труда влияют отклонения от среднего сложившегося уровня этих факторов. К ним относятся образовательный и культурный уровень работников, опыт и профессиональные навыки, уровень квалификации^[9].

1.2. Сущность мотивации и стимулирования труда

В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и организацией строятся на новой основе: цель предприятия - это успех на рынке и, соответственно, максимизация прибыли; цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовольствие от работы. Соответственно, умелое управление людьми может максимизировать прибыль и стабильно развивать предприятие в краткосрочном промежутке времени, и только знание потребностей и интересов, которые могут стать мотивами труда и оказать влияние на поведение работника, является основой долгосрочной стабильности и прибыльности фирмы.

В теоретическом плане мотивация поведения человека – это очень сложный и во многом не изученный феномен. Долгошеев А.В. рассматривает мотивацию как побуждение к активной деятельности^[10]. Чернышова А.В. расширяет рассматриваемое понимание, отмечая факторы, побуждающие к действию: мотивация – это средства, существующие внутри человека, и вызывающие в нем энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий^[11].

Аналогичные факторы отмечает Минева О.К.: мотивация - это то, что побуждает индивида действовать и вести себя некоторым образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях определяют, насколько решительно действует индивид, и в каком направлении сосредотачивается вся его энергия^[12].

Стоит подчеркнуть, что мотивация отражает деятельность человека, находящегося в прямой зависимости от мотивационного воздействия, выявляя соотношение внутренних и внешних факторов, соотношение с результатами деятельности человека. Наиболее адекватным для данного подхода является определение категории мотивация, предложенное Н.И. Корзенко. Согласно указанному автору мотивация выступает как конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание особенностей цели удовлетворения потребности, возможного способа ее удовлетворения, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом, в определенном направлении^[13].

Также важно отметить, что важно разграничивать категории «мотивация» и «стимулирование». Обобщая отличие мотивации от стимулирования, можно отметить следующее: мотивация - это непрерывный процесс формирования уникальной для каждого че­ловека системы мотивов исходя из личнос­тных интересов и потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством. Стимулирование – это мера внешней поддержки, посредством которой осуществляется воздействие на активность человека. Однако, несмотря на различия, стимулирование и мотивация взаимосвязаны общей целью - побудить человека к трудовой деятельности^[14]. Систематизация и обобщение отличий мотивации от стимулирования представлены в таблице 1^[15].

Таблица 1

Отличие мотивации от стимулирования

Содержание