Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников ( Теоретические аспекты повышения производительности труда в компании и совершенствование мотивации работников ).pdf

Как видно из представленных результатов, наиболее существенными факторами являются методы административного характера, после которых следуют новые творческие задачи. Также к указанным факторам относятся методы социально-психологического характера (похвала руководителей, признание заслуг, уважение в коллективе). Указанные факторы в качестве наиболее существенных выделила большая часть персонала рассматриваемого ООО «Аква-групп». При этом в наименьшей степени влияние на трудовую деятельность респондентов оказывают такие факторы, как размер заработной платы, организация труда и его условия.

Ответы на вопрос «Предпочитаете ли Вы данной работе другую, более интересную, но менее оплачиваемую?» имели следующий вид:

6 человек или 12% - да;

40 человек или 80% - нет;

4 человека или 8% - затрудняются ответить.

Ответы респондентов на 6 вопрос анкеты (о том, что мешает трудиться с полной отдачей) говорят о высокой трудовой активности работников. Так, нереализованность собственных возможностей мешает трудиться с полной отдачей соответственно 28% респондентам. Также в числе причин, сдерживающих трудовую активность персонала ООО «Аква-групп», названо отсутствие развития профессиональных способностей и навыков (24%).

Такие причины, сдерживающие трудовую активность, как конфликтные взаимоотношения с руководством (6%), порядок контроля за выполнением работы со стороны администрации (6%), отметило наименьшее количество респондентов (таблица 8).

Таблица 8

Факторы, сдерживающие трудовую активность респондентов

В свою очередь, 17 респондентов (34%) считают, что уровень оплаты труда соответствует затрачиваемым усилиям; 20 респондентов (40%) считают, что уровень оплаты труда более или менее соответствует затрачиваемым усилиям; 13 респондентов (26%) – не соответствует.

Ответы на вопрос, в котором предлагалось отметить наиболее значимые стороны трудовой деятельности лично для каждого респондента, представлены в таблице 9. Так, согласно ответам сотрудников ООО «Аква-групп», наибольшую значимость имеет возможность проявления инициативы и творческого развития, после следует возможность профессионального развития, а также интересная работа.

Таблица 9

Наиболее значимые стороны трудовой деятельности лично для каждого респондента

При ответе на 9 вопрос анкеты работники в качестве необходимых предложений отметили те стимулы, которые для них значимы и которые не реализованы на должном уровне (таблица 10).

Таблица 10

Распределение предложений респондентов по повышению мотивации

Так, 36% респондентов предлагают сделать работу более содержательной и творческой, 24% - предлагают профессиональное развитие сотрудников, 14% - привлечь работников к принятию управленческих решений и улучшить организацию труда, 12% - улучшить взаимоотношения в коллективе.

Подводя итог проводимому исследованию мотивации труда в ООО «Аква-групп», можно отметить следующее. На сегодняшний момент основными существующими мотивами трудовой деятельности работников рассматриваемой организации выступает должностное продвижение, благоприятные взаимоотношения с коллегами и руководством учреждения.

Вместе с тем, большая часть сотрудников ООО «Аква-групп» испытывают потребность в таких мотивах труда, как профессиональное развитие и рост, а также развитие и реализация своих возможностей и потенциала. Выявленные факторы находят свое подтверждение, поскольку развитие и реализация своих возможностей и потенциала также являются весомыми мотивами трудовой деятельности персонала, поскольку любое современное учреждение постоянно развивается.

Таким образом, проведенное исследование позволило обнаружить мотивы, не реализуемые в полной мере или слабо используемые для повышения трудовой активности сотрудников ООО «Аква-групп». Не достаточно реализуются такие стимулы, как профессиональное развитие и рост, а также развитие и реализация своих возможностей и потенциала. Ситуация, когда значимые мотивы не получают подкрепления соответствующими стимулами, приводит к снижению трудовой активности. Поэтому уровень трудовой активности не достигает максимального значения, что в конечном итоге негативно сказывается на эффективности работы всей организации.

На основании проведенного исследования считается целесообразным совершенствовать систему мотивации персонала ООО «Аква-групп» исходя из вышеперечисленных нереализованных мотивов.

3. Направления совершенствования мотивации персонала ООО «Аква-групп»

3.1. Развитие корпоративной культуры как инструмента мотивации персонала

Важной составляющей решения практических задач в области усиления трудовой мотивации работников является корпоративная культура предприятия. Человек, удовлетворив потребности низших уровней, стремится к принципиально иным целям, таким как реализация своих способностей, положение в коллективе, общность ценностей, осознание себя неотъемлемой и необходимой частью команды. Нельзя ожидать от работников полной отдачи, если они не объединены общими идеалами, идеями, базовыми принципами, ценностями и убеждениями, идеологией управления, единственными верованиями, ожиданиями и нормами. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами. И тогда становится очевидной необходимость осознанного формирования и управления корпоративной культурой организации^[40].

В научных источниках дается следующее определение: корпоративная культура - это сложная композиция базовых предположений, которые воспринимаются членами организации и проявляются в провозглашенных организацией принципах и ценностях, определяющих ориентиры персонала и его поведение. Корпоративная культура определяет, какое поведение работника является значимым и ценным для предприятия. В данном отношении содержание корпоративной культуры заключается в том, чтобы ценности компании и человека совпадали^[41].

В отношении рассматриваемого предприятия ООО «Аква-групп» целью корпоративной культуры должно являться обеспечение высокой эффективности труда на базе действующей системы мотивации работников посредством воспитания у персонала отношения к организации как к своему дому, развитию способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы на основе взаимного уважения и доверия.

Также корпоративная культура ООО «Аква-групп» как составляющая мотивационного механизма должна решать следующие задачи:

- уменьшать степень коллективной неопределенности (упрощая общую для всех служащих систему интерпретации);

- создавать организационный порядок (вносить ясность о том, что ожидает членов коллектива);

- обеспечить целостность (за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых членами организации как вечные и передающиеся из поколения в поколение);

- создать ощущение причастности к организации и преданности общему делу путем связывания членов группы в единое целое^[42].

Итак, можно сказать, что важнейшим показателем развития корпоративной культуры ООО «Аква-групп» должна стать уверенность всех работников в том, что их организация является лучшей. И только тогда, когда разные по статусу и характеру люди объединяются для достижения общей цели и при этом представляют себя вместе с компанией, можно говорить о корпоративном духе. Также важно отметить, что на формирование корпоративной культуры влияют не только внутренние, но и внешние по отношению к предприятию факторы: религия, менталитет народа, уровень развития культуры и экономики и др.

Несмотря на то, что корпоративная культура является достаточно абстрактным понятием, в рассматриваемой организации ООО «Аква-групп» ее основные принципы должны быть зафиксированы документально соответствующими приказами и положениями. В частности, в ООО «Аква-групп» должны быть разработаны такие внутренние документы как «Положение о корпоративной культуре», «Трудовая этика работника» и «Трудовая этика руководителей» и т.д. Указанные документы должны в обязательном порядке содержать положения относительно кадровой политики организации.

Так, должны быть четко прописаны основные аспекты реализуемой в ООО «Аква-групп» кадровой политики, а именно:

- формирование профессионального, мотивированного на достижение высоких результатов коллектива работников с прогрессивными взглядами;

- рассмотрение персонала организации как главного фактора конкурентоспособности, экономического роста и эффективности;

- убеждение в том, что успех компании зависит от квалификации работников, их правильной расстановки и использования;

- создание эффективной системы управления персоналом в соответствии со стратегией и миссией ООО «Аква-групп»;

- построение взаимоотношений между компанией и работниками на базе действующего законодательства Российской Федерации.

Также к числу базовых принципов корпоративной культуры ООО «Аква-групп» как составляющей мотивации персонала должны быть отнесены следующие:

- дисциплина и исполнительность;

- уверенность в лучшем будущем и способность к выживанию;

- деловитость и предприимчивость;

- смелость и сознательный риск;

- ответственность и долг;

- творчество и инициатива;

- компетентность и высокий профессионализм;