Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников ( Теоретические аспекты повышения производительности труда в компании и совершенствование мотивации работников ).pdf

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, потраченных на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда и условий труда, вида занятости, возможности профессионального, квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственных и социальных задач (сбалансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления поведением персонала, достижения целей управления в условиях сокращения расходов на рабочую силу^[29].

Эффективность управления современными мотивационными процессами и наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма ее функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Мотивы и стимулы, все многообразие потребностей, установок, а также потенциал работников, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях совершенствования мотивации труда и служат первым шагом к разработке мотивационного процесса. При этом мотивационный процесс строится с учетом особенностей работников предприятия, включающих в себя социально-экономические потребности, интересы, ценностные ориентации. В данном случае важно знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия мотивационного процесса, как и через что он осуществляется.

Понятие о сущности социально-экономической мотивации и процессе управления трудовым поведением работника предприятия составляют основу понимания процесса социально-экономической мотивации персонала предприятия, который формируется в рамках организации с учетом факторов внешней среды, целей организации, качественных и количественных характеристик работников, качества менеджмента персонала.

В данном отношении в процессе социально-экономической мотивации персонала особое место занимают экономические и социальные интересы сторон - наемных работников и работодателей. Классификация интересов этих субъектов по характеру их проявления и степени актуальности дает возможность выявить не только различия в интересах, но и интеграционные общие факторы, что создает объективные предпосылки для сбалансированного управления трудовым поведением работника. Вместе с тем можно обозначить социальные потребности индивида, удовлетворение которых обеспечивает баланс интересов наемного работника и работодателя^[30].

Таким образом, результат деятельности современных предприятий в значительной степени зависит от формирования системы мотивации персонала, которая заключается в осуществлении объективной количественной и качественной оценки трудовой активности работника и определении соответствующего вознаграждения. Таким образом, подводя итог рассмотренной главе, можно отметить следующее. Классическое определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и прочих людей к деятельности для достижения собственных целей либо целей компании. Суть мотивации состоит в том, чтобы персонал компании исполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и прямыми обязанностями, сообразуясь с общепринятыми управленческими решениями.

Главное в мотивации - ее неразрывная взаимосвязанность с нуждами человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению разных потребностей, число и многообразие необходимостей которых велико.

Выделают следующие пути мотивации:

- формирование благосклонной атмосферы для мотивации сотрудников;

- общение с собственными работниками, признание их труда;

- установка критериев, которые более сильно воздействуют на поступки работников.

Виды мотивации весьма разнообразны, вследствие этого классификация мотивации может быть реализована по различным признакам. Однако наиболее эффективным направлением считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

Таким образом, результат деятельности современных предприятий в значительной степени зависит от формирования системы мотивации персонала, которая заключается в осуществлении объективной количественной и качественной оценки трудовой активности работника и определении соответствующего вознаграждения. Мотивационный процесс на современных предприятиях представляет собой сложную систему, включающую ряд составляющих. Вознаграждение работника может быть материальным и моральным, и удовлетворять те или иные виды потребностей, поэтому его формы и размер должны соответствовать затраченным усилиям, и только тогда можно говорить о побудительных мотивах к дальнейшей эффективной работе сотрудника.

2. Анализ производительности труда и мотивации работников в ООО «Аква-групп-групп»

2.1. Общая характеристика ООО «Аква-групп-групп»

ООО «Аква-групп-групп» - динамично развивающаяся инжиниринговая компания полного цикла. За годы своей работы компании удалось не только занять, но и прочно удерживать лидерские позиции на высококонкурентном рынке индивидуальных и индустриальных систем водоподготовки и водоочистки. Компания «Аква-групп-групп» предлагает комплексное решение всех задач по проектированию, поставке, монтажу, гарантийному и послегарантийному обслуживанию водоочистных систем в городе Новый Уренгой и Ямало-Ненецком автономном округе.

Исследуемая организация специализируется на следующих видах деятельности:

- промышленная очистка воды и водоподготовка;

- водоподготовка для коттеджей, загородных домов и квартир;

- очистка питьевой воды в офисах (установка и обслуживание автоматов питьевой воды Ecomaster WL);

- продажа комплектующих и готового оборудования для очистки воды;

- химический анализ воды из скважины, сточных вод.

Миссия компании включает следующие положения:

- улучшать качество питьевой воды для сохранения здоровья общества;

- объединять знания и опыт профессиональных специалистов для внедрения новых эффективных технологий водоочистки;

- обеспечивать всех клиентов полным и удобным ассортиментом продукции и услуг.

Ценности ООО «Аква-групп» включают следующие составляющие:

1) наш клиент – центр нашего внимания:

- мы понимаем, что доверие клиента – залог процветания нашего бизнеса и нашего благополучия;

- мы улучшаем качество обслуживания клиента;

- мы дорожим репутацией компании;

2) развитие и совершенствование:

- мы стремимся к совершенствованию своих знаний и навыков;

- мы постоянно обучаемся и передаем знания;

- мы сознательно и целенаправленно улучшаем свое мастерство;

- мы создаем творческую атмосферу в компании.

Организационная структура управления ООО «Аква-групп» представлена на рисунке 1.

Директор

Заместитель директора –

технический директор

Производственно-технический отдел

Транспортный участок

Лаборатория химико-бактериологического контроля

Служба

энергообеспечения

Отдел охраны труда

Цех № 1

Цех № 2

Отдел бухгалтерии

Отдел кадров

Юридический отдел

Секретарь

Программист

Отдел продаж

Заместитель директора по общим и экономическим вопросам

Монтажный участок

Склад

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Аква-групп»

Организационная структура рассматриваемого общества имеет линейно-функциональный характер. Данная организационная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними, реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обслуживание решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность - только первым руководителем единолично^[31].

Во главе управления находится общее собрание учредителей общества. Непосредственное исполнительное руководство выполняет директор ООО «Аква-групп», которому, в свою очередь, подчиняются его заместители, структурные руководители, административный и производственный персонал. Директор, который действует согласно принципу единоначалия, несет ответственность за последствия своих действий в соответствии с федеративными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом организации и заключенным с ним трудовым договором.

Следующими по служебному рангу после управляющего директора являются его заместители и начальники структурных подразделений, которые решают также вопросы общего управления и координирования предприятия. Полномочия заместителей директора определяются директором предприятия и закрепляются должностными обязанностями заместителя. Так, заместитель директора предприятия по общим и экономическим вопросам осуществляет регулирование финансовой, экономической и правовой деятельности предприятия, а также административно-хозяйственного обслуживания, руководствуясь заданиями директора и принципами деятельности предприятия.

Второй заместитель директора - главный инженер - руководит деятельностью технических служб организации, контролирует результаты их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины. Определяет техническую политику, перспективы развития организации и пути реализации комплексных программ по совершенствованию, реконструкции и техническому перевооружению действующего производственных мощностей.

Таким образом, организационная структура ООО «Аква-групп» имеет линейно-функциональный характер, который в полной мере подходит для исследуемого предприятия. Все функции, необходимые для эффективного функционирования исследуемой организации, распределены между должностями руководителей предприятия. Предприятие возглавляет директор, который действует на принципах единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия в соответствии с его компетенцией.

2.2. Исследование мотивации персонала ООО «Аква-групп»

В целом задачи по обеспечению высокой мотивации персонала ООО «Аква-групп» решаются за счет создания эффективной системы материального и нематериального стимулирования работников. Так, система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, различные доплаты и надбавки к заработной плате.

Оплата труда персонала ООО «Аква-групп» ежегодно индексируется и представляет собой структурированную систему с комплексом доплат и  надбавок, различных видов премирования за производственные результаты^[32]. При этом организация оплаты труда в ООО «Аква-групп» основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива;

- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Труд работников ООО «Аква-групп» оплачивается по повременно-премиальной и по сдельной системе оплаты труда. Для специалистов и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Так, доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Компенсационные выплаты - это доплаты и надбавки за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время, за работу в выходные и праздничные дни и т.д. Стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т.д.^[33]