Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников ( Теоретические аспекты повышения производительности труда в компании и совершенствование мотивации работников ).pdf

Понятие мотивации как совокупности факторов, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных сил, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидной^[16].

В свою очередь, в научной литературе понятие «мотивация персонала» рассматривается по-разному, хотя отмечается общая схожесть его определений. Так, согласно мнению некоторых исследователей, мотивация персонала - это осознанное стремление к определенному виду удовлетворения своих потребностей. Другие авторы под мотивацией персонала рассматривают все то, что активирует человеческую трудовую деятельность.

Афанасьев В.Я. объясняет мотивацию персонала как явление, влияющее на человека внешне или внутренне, и возбуждающее в нем желание и упорство при исполнении особых трудовых действий. Также указанный автор отмечает, что мотивация специалистов оказывает влияние на их деловую активность, и поэтому одной из основных задач менеджера как раз и является направление мотивации на реализацию целей организации^[17].

Такое многообразие определений говорит о том, что мотивация персонала представляет собой сложный и многоплановый процесс, требующий всестороннего изучения. Выясняя сущность и природу мотивации, следует понимать, что речь идет о процессе, который происходит в самом человеке и направляет его поведение в конкретное русло, побуждает его определенно вести себя в конкретной ситуации определенным образом.

В свою очередь, термин «мотивация» является родовым понятием для обозначения всей совокупности факторов, механизмов и процессов на уровне психического отражения, которые обеспечивают побуждение к жизненно необходимым целям, то есть к поведению, направленному на удовлетворение потребностей. В определенной степени в основе мотивации лежат потребности, появляющиеся когда человек испытывает недостаток чего-либо. Многие психологи считают, что потребности можно условно разделить на первичные и вторичные^[18].

Первичные потребности отражают необходимость человека в пище, сне, дыхании, движении. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими и приобретаются индивидом в процессе жизнедеятельности. Это потребность в уважении, успехе, власти, принадлежности кому или чему-либо и др. Непосредственно потребности идентифицировать невозможно, поскольку они проявляются через поведение человека, побуждая его к определенным действиям^[19]. Существуют также классификации потребностей с применением других критериев. Поэтому следует считать целесообразной классификацию потребностей, приведенную в таблице 2.^[20]

Таблица 2

Система потребностей человека

Потребность, появившаяся вследствие недостатка чего-либо и вызывающая побуждение, и определяет поведение человека, направленное на удовлетворение потребности. В зависимости от степени удовлетворения потребности корректируются поведением индивида. В случае неполного удовлетворения потребности или отсутствия такого побуждения последняя может изменяться - ослабевать или усиливаться. При этом удовлетворение потребностей тесно переплетается с таким понятием как «стимулы».

Стимулы - это силы, которые извне воздействуют на человека с целью побуждения определенного трудового поведения. Они выполняют роль рычагов воздействия, которые вызывают действия определенных мотивов^[21]. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих в процессе замкнутого и открытого взаимодействия человека и его задач. То есть мотивы - это прямые причины.

Большинство исследователей понятие «мотив» (от латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать») в основном воспринимают как идею, которая положена в основу поступков и связана с психологическими проявлениями личности. Мотив - это внутренняя движущая сила для конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемого ему по силам^[22].

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых личных усилий или, наоборот, требуются значительные усилия, то формирование мотива происходит только тогда, когда трудовая деятельность является единственным или основным условием получения блага.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем больше потребность в благе, тем сильнее стремление его получить и тем активнее действует работник. Поэтому мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребности, которая возникает.

Лобызенкова В.А. определяет мотив как то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение, как только организм выведен из состояния покоя, или как склонность к достижению некоторых основных целей. Также согласно указанному автору мотивация - это комплекс мотивов, определяющих предрасположенность или неподверженность личности в тех или иных действиях, поступках или оценке^[23].

Поскольку мотив является потребностью, которая в восприятии человека приобрела форму конкретного объекта, который, по мнению индивида способен удовлетворить эту потребность, то социальные потребности могут выступать как элемент мотивации персонала предприятия к достижению целей организации, в частности, к повышению производительности труда, совершенствованию технологий и др.

Таким образом, можно утверждать, что мотивация очень важная составляющая трудовых отношений, поскольку она мотивирует и создает стимулы, тем самым запуская в работу главное звено производственного процесса - человека. Не меньшую важность имеет мотивация и для работодателя в качестве науки, с помощью которой последний имеет возможность корректировать действия сотрудника с целью повышения эффективности его деятельности.

1.3. Современные методы мотивации труда персонала

Сегодня на предприятиях немаловажную роль играет мотивация работников. Мотивация персонала является одной из наиболее тяжелых проблем настоящего. Она занимает главное место в управлении персоналом, так как она является причиной их поведения. Обеспечение соответственного уровня мотивации дает возможность достичь желаемых итогов, решать такие проблемы, как увеличение результативности работы каждого сотрудника и эффективности всего производства, активация работы субъектов управления, обеспечение постоянного повышения квалификации сотрудников, стабилизации коллектива. Успешность управления каждого предприятия находится в зависимости от того, насколько эффективна мотивация людей, которые работают в рамках данного объекта.

Как уже было отмечено, мотивация - это совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности для эффективного исполнения работы. Создать такую систему можно только лишь при обоюдном учете интересов фирмы и сотрудника^[24].

Итак, эффективность профессиональной деятельности находится в зависимости от мотивации. Однако данная зависимость весьма сложная и неоднозначная. В свою очередь, неоднозначная зависимость между мотивацией и результатами труда порождает существенную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного сотрудника и каким образом его за это поощрять? Если уровень вознаграждения связывать лишь с результатами труда, то это будет демотивировать работника, который получил немного низший результат, но проявлял усердие и прилагал больше усилий. С другой стороны, если поощрять работника только «за благие намерения», без объективного учета реальных результатов его деятельности, - это может быть несправедливо относительно иных работников, производительность труда которых выше. Понятно, что решение вопроса определяется ситуационным характером^[25].

По мнению специалистов в области управления персоналом, в настоящее время в государствах с развитой экономикой не более 45% наемных работников из совокупности мотивов выбирают достижение материального благополучия. При этом за последнее время часть тех, для кого важнее нематериальные мотивы, резко возросла.

Вообще постоянные изменения в структуре мотивационной пирамиды необходимо рассматривать как объективную закономерность, свойственную современным экономическим системам. При этом отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Большое значение имеют также гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.д. Поэтому принципиально новые подходы к процессу управления трудовой мотивацией в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др.

В свою очередь, гуманизация труда на практике призвана обеспечить следующее:

- высокую содержательность труда трудящихся, которая соответствует их квалификации, структуре и иерархии потребностей и мотивов;

- лучше приспособления материально-технической базы производства к человеку;

- создание благоприятных условий труда;

- широкое и активное участие работников в решении производственных задач^[26].

Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качеств трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность определенных у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии^[27].

Становится очевидным, что новые подходы к управлению процессом мотивации персонала ориентируются не только на решение текущих вопросов заинтересованности кадров в труде, но и на формирование такой мотивации работников, которая должна быть основана на долгосрочных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом.

Сущность современного управления мотивацией персонала - это системное, планомерное, организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями управления современных мотивационных процессов предприятий являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива^[28].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда работника, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;