Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников ( Теоретические аспекты повышения производительности труда в компании и совершенствование мотивации работников ).pdf

- порядочность, взаимоуважение и взаимопомощь;

- преданность организации («Моя компания - моя семья»).

Кроме морального аспекта, корпоративная культура ООО «Аква-групп» должна включать и знаково-символическую составляющую (знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды).

Реализация базовых принципов корпоративной культуры должна осуществляться в ООО «Аква-групп» через систему коллективно-договорных отношений, внутриорганизационных приказов, распоряжений, должностных инструкций и локальных нормативных актов. Эти документы и меры нацеливают коллектив предприятия на повышение престижности высокопроизводительного труда, понимание необходимости достижения мирового уровня качества предоставляемых услуг, осознание ответственности, формирование высоких моральных качеств, активизацию трудовой деятельности работников. Иными словами, тем самым создаются условия для высокой мотивированности персонала и повышения заинтересованности работников в конечных результатах труда.

Предлагаемая иерархическая структура корпоративной культуры ООО «Аква-групп» представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Иерархическая структура корпоративной культуры ООО «Аква-групп»

Так, на высшем уровне корпоративной культуры ООО «Аква-групп» находится общая этика, смысл жизни и деятельности; на втором, более низком - потребности людей; на третьем - основа корпоративной культуры: ее миссия, цели, деловые принципы; на четвертом, более низком уровне - зримые способы проявления корпоративной культуры.

Кроме отмеченных мероприятий необходимо также постоянное выполнение тренингов по развитию корпоративного духа. Также для формирования и управления корпоративной культурой нужны субъекты управления. По плану предлагается эту функцию поручить заместителю директора ООО «Аква-групп». Для этого ему нужно пройти курс обучения. Предлагаемый тренинг – «Практический курс для менеджера по корпоративной культуре».

Программа тренинга учитывает последующие темы для изучения:

1) корпоративная культура как механизм управления персоналом;

2) управление корпоративной культурой;

3) проверка корпоративной культуры;

4) компоненты корпоративной культуры:

– создание и описание философии, миссии, ценностей фирмы, как основы корпоративной культуры;

– организация системы коммуникаций в компании;

– организационная этика;

– ритуалы, традиции, символы.

5) инструменты продвижения и укрепления корпоративной культуры;

6) кадровая надежность фирмы. Развитие преданности и патриотизма.

Целесообразно в последующие годы осуществлять обучение по данной программе всех менеджеров высшего звена.

Таким образом, создание эффективной системы управления персоналом невозможно без использования социально-психологических рычагов управления процессами активизации трудовой деятельности работников. Корпоративная культура формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе данной организации. Также она пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию, вербальной и особенно невербальной информации.

3.2. Обучение и повышение квалификации персонала

Как показало проведенное исследование в рассматриваемой организации ООО «Аква-групп» отмечаются ограниченные масштабы обучения и повышения квалификации персонала. Кроме того, проведенная оценка мотивов трудовой деятельности персонала данной фирмы показала, что не достаточно реализуются такие стимулы, как профессиональное развитие и рост, а также развитие и реализация своих возможностей и потенциала. На основании данных недостатков предлагается усовершенствовать систему обучения и повышения квалификации персонала в качестве инструмента мотивации персонала.

В контексте детального рассмотрения данного направления мотивации работников ООО «Аква-групп» важно учитывать, что работа по обучению и повышению квалификации персонала исследуемой организации должна осуществляется в три этапа:

1) планирование обучения;

2) организация и контроль процесса обучения;

3) оценка эффективности обучения.

Так, первый этап направлен на планирование обучения персонала. На этом этапе выполняются следующие задачи:

1) выявление потребности в обучении персонала ООО «Аква-групп», которое происходит с помощью анализа и сопоставления:

- знаний, умений и навыков, которыми обладает персонал;

- знаний, умений и навыков, которые необходимы для осуществления целей организации;

2) разработка плана обучения персонала предприятия, которая включает следующие действия:

- составление программ обучения. Содержание программы определяется целью, отражающей потребности в профессиональном обучении персонала организации, а также характеристиками потенциальных учеников;

- выбор преподавательского состава. Данный выбор следует делать, согласовывая три фактора: чему именно необходимо научить сотрудников, какой преподаватель наиболее компетентен в данной области и финансовые возможности предприятия;

- выбор методов и форм обучения, при этом решающим фактором является анализ преимуществ и издержек;

- определение сроков обучения. Этот фактор важен, поскольку работник на время обучения отрывается от выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей;

- разработка критериев оценки эффективности обучения. Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения всех;

- распределение затрат на обучение. Профессиональное обучение связано со значительными материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. На величину бюджета обучения персонала влияют два фактора: потребности ООО «Аква-групп» в обучении и его финансовые возможности^[43].

График обучения персонала ООО «Аква-групп» должен составляться сотрудниками отдела кадров ежегодно в срок до 10 августа текущего года. Данный график согласовывается с руководителями структурных подразделений и утверждается директором организации. Также предложения и план-график комплектования групп повышения квалификации специалистов отдел кадров рассматриваемого ООО «Аква-групп» предоставляет в соответствующие образовательные учреждения дополнительного профессионального образования.

Периодичность направления на курсы повышения квалификации зависит от занимаемой должности. Согласно планам по развитию персонала обучение проводиться 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год, но не реже одного раза в 3 года.

Итогом работы данного блока является готовый, утвержденный высшим руководством ООО «Аква-групп» детальный план обучения персонала.

На втором этапе (организация и контроль обучения) отделом кадров ООО «Аква-групп» до 20 декабря текущего года заключается договор с учебными заведениями на оказание услуг в соответствии с планом-графиком обучения руководителей, специалистов и служащих. Отделом кадров до 15 числа каждого месяца составляется информация о работниках, направляемых на обучение, по установленной форме и предоставляется руководителям подразделений. На работников, направляемых на обучение, выдаются приказы и оформляются командировочные документы. Приказ, подписанный директором, доводится до сведения работника под роспись.

Затем следует непосредственная реализация обучения персонала, что предусматривает осуществление составленных планов обучения персонала. Особенностью блока является то, что он выявляет недостатки имеющихся планов, а также при системной работе позволяет избежать недостатков в будущем.

Работник, который успешно завершил обучение, представляет в отдел кадров ООО «Аква-групп» документ, удостоверяющий факт прохождения обучения (сертификат, свидетельство). На основании данного документа работником отдела кадров вносится:

- запись в соответствующий раздел личной карточки работника;

- информация в АСУП (система управления персоналом);

- копия документа в личное дело работника.

Третий этап работы по обучению персонала представлен деятельностью по оценке эффективности пройденного обучения. С этой целью рекомендуется использовать такие виды оценок:

- эмоциональная оценка обучения сразу после его окончания (определение тех моментов, которые понравились или не понравились работнику; общая оценка полезности программы обучения с практической точки зрения);

- осознанная оценка обучения через некоторый промежуток времени, (определение степени усвоения материала и готовность использовать его в работе);

- поведенческая оценка на основе мнения непосредственного руководителя работника (выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы используются и передаются коллегам знания и навыки, полученные в ходе обучения);

- оценка непосредственного результата обучения - достигнута или не достигнута цель повышения квалификации (например, увеличение производительности труда, освоение новых технологий и принципов в работе и др.)^[44].

Изложенный подход к обучению позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы ООО «Аква-групп», прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы. Схему обучения персонала следует считать системой только тогда, когда в учреждении содержится четкая последовательность действий. Системность обучения реализуется в наличии обратной связи в данном процессе. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на первом этапе^[45].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенного исследования и достижения поставленных цели и задач можно сделать следующие выводы. Точного понятия мотивации не существует, так как каждый автор дает определение мотивации исходя из своего опыта и точки зрения. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это использование мотивов конкретного человека в процессе его деятельности; создание благоприятных условий для дальнейшей деятельности между работником и его личными интересами. Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Данный процесс выражается в формировании потребностей, а также, в формировании мотива поведения личности.

В практической части курсовой работы рассматривались вопросы управления мотивацией персонала в ООО «Аква-групп». По итогам проведенного исследования можно отметить, что исследуемая организация – это динамично развивающаяся инжиниринговая компания полного цикла, специализирующаяся на индивидуальных и индустриальных системах водоподготовки и водоочистки.

Проведенный анализ мотивации персонала в ООО «Аква-групп» показал, что в исследуемой организации мотивационный процесс в целом налажен и реализуется в должной мере.

Также проведенный анализ управления мотивацией персонала позволил выявить следующие проблемы в рассматриваемой сфере ООО «Аква-групп»:

1. ограниченные масштабы обучения и повышения квалификации персонала;
2. корпоративная культура развита достаточно слабо и не выражает мотивационную функцию в отношении персонала организации;
3. не достаточные масштабы в отношении реализации мотивационной информационной политики.

Проведенный опрос сотрудников ООО «Аква-групп» позволил выявить, что на сегодняшний момент основными мотивами трудовой деятельности работников рассматриваемой организации выступает должностное продвижение, благоприятные взаимоотношения с коллегами и руководством учреждения. В качестве нереализуемых в полной мере или слабо используемых для повышения трудовой активности сотрудников ООО «Аква-групп» были определены такие мотивы, как профессиональное развитие и рост, а также развитие и реализация своих возможностей и потенциала.

На основании выделенных недостатков в системе мотивации персонала ООО «Аква-групп» были предложены следующие рекомендации в рассматриваемой сфере:

1) Развитие корпоративной культуры как инструмента мотивации персонала ООО «Аква-групп». Предполагается, что эффективная корпоративная культура в исследуемой организации обеспечит уверенность всех работников в том, что их организация является лучшей, объединит их интересы и взгляды, создаст командный дух. Все эти перечисленные аспекты прямым или косвенным образом будут способствовать повышению эффективности труда и самоотдачи персонала.