Файл: Развитие внутрикорпоративного обучения: задачи, возможности, ограничения; на примере «Завод НЕФТЕМАШ».pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 353
Скачиваний: 5
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Обучение персонала в системе корпоративного управления
1.2. Определение потребности в обучении персонала
1.3. Виды и формы дополнительного обучения
1.4. Специфика подходов внутрикорпоративного обучения персонала
Глава 2. Система внутрикорпоративного обучения «Завод НЕФТЕМАШ»
2.1 Общая характеристика организации «Завод НЕФТЕМАШ»
2.2 Специфика организации корпоративного обучения персонала в организации «Завод НЕФТЕМАШ»
2.2.1 Оценка потребностей в обучении работников и формирование плана обучения
2.2.2 Реализация плана обучения
2.2.3 Оценка результативности обучения
2.2.4 Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
2.2.5 Организационные вопросы обучения
Глава 3. Рекомендации по улучшению системы внутрикорпоративного обучения «Завод НЕФТЕМАШ»
документы содержат информацию о конкретных сотрудниках подразделения, которые в плановом квартале должны пройти обучение, о его формах, месте проведения, сроках начала и окончания, контрольных мероприятиях;
проекты документов согласовываются с руководителями соответствующих подразделений и, после утверждения их вице-президентом по персоналу, приобретают директивный характер;
внесение в утвержденные документы каких-либо изменений по инициативе руководителей подразделений допускается только по согласованию со службой персонала.
Чтобы высшее руководство было готово рассматривать обучение в качестве основного приоритета, обучение должно быть полезным как для всей организации, так и для отдельных сотрудников.
Рассмотрим основные преимущества, получаемые организацией в
результате обучения персонала:
Обучение сотрудников позволяет организации более эффективно решать проблемы, связанные с новыми областями бизнеса, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) персонала, снижение затрат и снижение затрат, снижение травматизма и т. д.).
Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.
Улучшить способность персонала адаптироваться к меняющимся социально-экономическим условиям и потребностям рынка.
Таким образом, организация увеличивает ценность доступных ей людских ресурсов.
Благодаря обучению вы можете поддерживать и распространять основные ценности и приоритеты вашей корпоративной культуры, а также продвигать новые подходы и стандарты поведения, которые поддерживают вашу корпоративную стратегию.
Преимущества обучения для сотрудников:
Гарантированная занятость. Сотрудники со многими навыками более востребованы, потому что они могут адаптироваться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять различные задачи в этой организации.
Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.
Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.
Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.
1.2. Определение потребности в обучении персонала
Необходимость развития компаний в условиях глобализации экономики, повышения их конкурентоспособности, роль персонала во главе с менеджерами в решении этих задач, дефицит высококвалифицированных специалистов на рынке труда, заставляет руководство компаний уделять серьезное внимание проблеме профессионального развития персонала в рамках собственной организации.
Рассмотрим цели и основные методы определения потребности в обучении персонала, которые приведены в Таблице 1.
Таблица 1. Уровни, цели и методы определения потребности в обучении персонала.
Уровень возникновения |
Цели |
Методы выявления |
Компания |
Определить, где в компании необходимо обучение. Установить требования к знаниям и навыкам, исходя из целей, задач, бизнес-планов. Сравнить показатели эффективности и качества с ожиданиями. Руководить персоналом и планами преемственности, включая аудит персонала, в процессе которого определяются основы знаний/навыков имеющихся сотрудников |
Оценить климат обучения в компании. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов компании, планов ее дочерних организаций, планов структурных подразделений. Общая диагностика проблемных зон компании и отдельных ее структурных подразделений. Анализ внешней среды. Участие в подготовке решений руководящих органов компании и их анализ. Аудит персонала Изучение опыта других компаний |
Работа (задача) |
Определить, каким должно быть содержание обучения. Для деятельности индивидуумов определить результаты/стандарты выполнения, задачи, решаемые для их достижения, и знания, навыки, поведение и установки, необходимые для успешного завершения задачи |
Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников. Опрос руководителей подразделений и сотрудников. Анализ плана технического обновления |
Сотрудник |
Определить, кто должен получить обучение и какое обучение им требуется. Используя оценки выполнения работы, определить знания/навыки, являющиеся причинами несоответствий выполнения работы. Собрать и проанализировать критические события. Руководить разработкой аналитических опросов потребностей в обучении |
Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников. Анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации). Анализ результатов оценки (аттестации) работников. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников. Опрос руководителей подразделений и сотрудников. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри компании (планирование карьеры) |
1.3. Виды и формы дополнительного обучения
Внутрикорпоративное обучение отличается многообразием видов и форм. В курсовой работе обобщены и классифицированы виды и формы внутрикорпоративного обучения (ВКО). Обобщенная и уточненная классификация видов ВКО представлена в Таблице 2.
Таблица 2. Классификация видов внутрикорпоративного обучения.
Признак классификации |
Виды обучения |
Характер обучения |
Профессиональная подготовка новых кадров; Повышение квалификации; Профессиональная переподготовка. |
Целевая аудитория |
Обучение вновь принятых сотрудников; Специалисты с опытом работы; Руководители с опытом работы. |
Уровень возникновения потребностей в обучении |
Обучение на ситуативном (индивидуальном уровне); Обучение на системном уровне; Обучение на стратегическом уровне. |
Длительность обучения |
Долгосрочное; Краткосрочное. |
Место организации обучения |
Обучение внутри компании; Обучение вне компании. |
Место проведения обучения |
Обучение вне рабочего места; Обучение на рабочем месте. |
Режим обучения |
С отрывом от работы; Без отрыва от работы. |
Характер методов обучения |
Традиционное; Инновационное. |
Форма (метод) проведения обучения |
Обучение с применением лекций; Обучение с помощью семинаров; Обучение с помощью деловых и ролевых игр, тренингов; Обучение с помощью наставничества, инструктажа; Обучение с помощью стажировки. |
Возможность участия сторонних слушателей |
Обучение в форме закрытых семинаров; Обучение в форме открытых семинаров, конференций. |
Количество участников |
Групповое; Индивидуальное. |
Субъект, проводящий обучение |
Обучение, осуществляемое приглашенными преподавателями; Обучение, осуществляемое внутренними преподавателями (традиционное, перекрестное обучение). |
Обучение через консалтинг |
Обучение с помощью - экспертного консультирования: - процессного консультирования; - обучающего консультирования. |
Цели компании |
Обучение, служащее целям интеграции; Обучение, служащее целям адаптации. |
Назначение обучения |
Поддерживающее (Традиционное); Кризисное; Опережающее (Интегрированное, совмещенное с организационным развитием). |
О распространенности тех или иных методов обучения в России и на Западе свидетельствуют статистические данные:
Российские компании:
Модульное обучение – 83%
Дистанционное обучение – 37%
Наставничество – 78%
Рабочие группы – 60%
Метафорическая игра – 45%
Обучение методом «shadowing» – 1%
Обучение методом «secondment» – 1%
Обучение методом «buddying» – 5%
Обучение действием – 56 %
Западные компании:
Модульное обучение – 81%
Дистанционное обучение – 54%
Наставничество – 72%
Рабочие группы – 65%
Метафорическая игра – 15%
Обучение методом «shadowing» – 71%
Обучение методом «secondment» – 65%
Обучение методом «buddying» – 85%
Обучение действием – 70%
Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника компании. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при разработке программы обучения. К выбору метода обучения следует подходить по разному - программы обучения различаются по сложности, стоимости, времени и продолжительности воздействия.
Хотя развитие технологий в будущем будет оказывать все большее влияние на учебные процессы, маловероятно, что удастся полностью устранить личные контакты человека с человеком. Это подчеркивает важность роли менеджмента в обучении персонала.
1.4. Специфика подходов внутрикорпоративного обучения персонала
Рассматривая специфику подходов внутрикорпоративного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения представлены в Таблице 3.
Таблица 3. Традиционное и интегрированное обучение
Содержание
Параметры |
Традиционное обучение |
Интегрированное обучение |
Объект |
Отдельный руководитель |
Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа |
Основы управленческих знаний и навыков |
Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы |
|
Обучающиеся |
Руководители младшего и среднего звена |
Все руководители вплоть до высшего звена |
Учебный процесс |
Основан на информации и рационализации |
Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях |
Стиль обучения |
Исходит из предметов и особенностей преподавателей |
Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов |
Цели обучения |
Рациональность и эффективность |
Приспособление, изменение, информирование |
Форма проведения |
Местные семинары, курсы |
Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации |
Ответственность за проведение |
Преподаватели, организаторы |
Участники |
Стабильность программы |
Стабильная |
Гибкая программа, адаптированная к ситуации |
Концепция обучения |
Адаптация руководителей к нуждам предприятия |
Одновременно изменить руководителей и организацию |
Участие в подготовке учебных и других программ |
Участники не включены в составление учебных программ |
Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия |
Направленность |
Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем |
Ориентация на конкретное изменение |
Активность участников |
Как правило, малоактивны |
Как правило, очень активны |
Таким образом, проанализировав направления внутрикорпоративного обучения, можно сделать вывод, что именно интегрированное играет инновационную преобразующую роль в деятельности компании, выступает инструментом организационных изменений, а, следовательно, необходимым условием ее стабильного и продолжительного существования.
Глава 2. Система внутрикорпоративного обучения «Завод НЕФТЕМАШ»
2.1 Общая характеристика организации «Завод НЕФТЕМАШ»
«Завод НЕФТЕМАШ» , создана в 1965 году, с численностью 500 человек, одна из компаний, входящих в «Уралмаш Нефтегазовое Оборудование Холдинг» (ООО «Уралмаш НГО Холдинг») , являющимся крупнейшим отечественным производителем буровых установок для эксплуатационного и глубокого разведочного бурения.
Применяемые сегодня высокотехнологичные методы и современные материалы создали заводу имидж надежного партнера. Производство для нефтегазовой отрасли – ключевая тематика производства завода. В нынешней ситуации данное направление активно расширяется за счет спроса потребителей на нестандартные методы изготовления конструкций, с применением новейших отделочных материалов и оборудования. Мощный инжиниринговый центр, сочетающий уникальный опыт советской конструкторской школы и возможности разрабатывать современное высокотехнологичное оборудование с использованием инновационных решений - одно из главных конкурентных преимуществ « Завод НЕФТЕМАШ».
В зависимости от функционального назначения, транспортных схем, условий перевозки продукции, продукция предприятия есть как отдельно стоящая, так и трансформируемая при монтаже. Доставка на строительные площадки осуществляется железнодорожным, автомобильным транспортом.
Сегодня хорошо налажены и расширяются связи с проектными и научно-исследовательскими институтами. С 2006 года на предприятии внедрена и функционирует международная система качества ISO-9001 версии 2001.
Показателем надёжности предприятия является сотрудничество с такими предприятиями как: ОАО «Газпромнефть», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Сургутнефтегаз», ООО «Наръянмарнефтегаз», ОАО «НГК «Славнефть» и многими другими нефтегазовыми компаниями.