Файл: Развитие внутрикорпоративного обучения: задачи, возможности, ограничения; на примере «Завод НЕФТЕМАШ».pdf

Степень осведомленности персонала в области СМК определяется путем среза знаний по итогам проведенного обучения в виде непосредственного опроса при проведении внутреннего аудита либо тестирования. Опрос или тестирование может проводиться в порядке, определенном организационно-распорядительным документом.

Стажировка является одним из видов обучения и осуществляется в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Организация стажировки регламентируется распорядительными документами.

Для организации устанавливаются следующие основные виды повышения квалификации руководителей и специалистов:

- самостоятельное обучение работников (самообразование);

- обучение на курсах «Завод НЕФТЕМАШ» (внутрифирменное обучение);

- обучение в учебных центрах, специализированных и других учебных заведениях;

- стажировка (для вновь принятых специалистов)

При направлении на обучение в учебных центрах, специализированных и других учебных заведениях (за исключением обязательного обучения) с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, порядок и условия заключения которого устанавливаются регламентирующим документом (приказом).

2.2.5 Организационные вопросы обучения

Организация обучения на предприятии (внутрифирменное обучение) осуществляется преподавателями как из числа специалистов организации, имеющих опыт работы по данной специальности не менее одного года и назначенных приказом, так и преподавателями из числа привлеченных специалистов.

Обучение осуществляется по учебным программам. Учебные программы разрабатываются специалистами предприятия совместно со специалистом Департамента по персоналу и утверждаются руководителем «Завод НЕФТЕМАШ».

Организация работы по обучению руководителей и специалистов оформляется приказом (распоряжением) по предприятию.

Приказом (распоряжением) определяются:

- цели, задачи и программы обучения;

- сроки, место и время проведения занятий;

- преподавательский состав и список слушателей;

- лица, ответственные за обучение.

Направление работников на обучение в сторонние организации осуществляет Департамент по персоналу на основании годового плана обучения либо в соответствии с потребностями производственной необходимости вне плана обучения по заявкам подразделений , с указанием ФИО сотрудников по приказу руководителя.

В соответствии с требованиями заказчика оборудования к персоналу, Департамент по персоналу обеспечивает подготовку и переподготовку работников предприятия по программам, указанным заказчиком и/или при необходимости, организует обучение, проводимое заказчиком.

Лицам, успешно закончившим обучение в количестве 32 часов и более, вносится соответствующая запись в личную карточку (форма № Т-2) в электронном виде. Департамент по персоналу в Программе 1С УПП ведет реестр данных о прохождении обучения, подготовка и переподготовки руководителей и специалистов. Другие виды обучения, фиксируются в журналах и протоколах.

Организация и проведение обучения (инструктажа) по СМК, а также ведение документации по обучению СМК, осуществляются при подготовке всех категорий работников. Все вопросы и учебные (консультационные) планы (программы) по обучению работников СМК согласовываются с руководителем дирекции по качеству. Инструктажи по СМК с подчиненными работниками проводят непосредственные руководители структурных подразделений.

2.2.6 Результаты и развитие

Значимым результатом функционирования системы является:

-наличие компетентного персонала;

- улучшение эффективности работы персонала;

-обеспечение применения новых компетенций в рамках реализации стратегии кадрового резерва;

- максимально эффективное использование существующего персонала для выполнения задач, стоящих перед компанией;

- снижение текучести руководителей и специалистов за счет формирования лояльности сотрудников, путем повышения профессионального уровня в соответствии с целями развития компании;

- минимизация потери, связанные с адаптацией новых работников.

Основными показателями эффективности системы являются (Рис.2) :

Рисунок 2

2.2.7 Ответственность

Ответственность за обеспечение функционирования и развития системы обучения, подготовки и переподготовки работников «Завод НЕФТМАШ» несет директор департамента по персоналу. Ответственность за планирование, организацию и проведение обучения, подготовки и переподготовки работников несет начальник отдела развития и кадрового резерва. Ответственность за полноту подачи заявок на обучение к годовому плану несут руководители по направлению деятельности. Руководитель структурного подразделения несет ответственность за:

- несвоевременную подачу заявок на обучение;

- несоблюдение дисциплины посещения обучающих мероприятий на основании распорядительного документа;

- несвоевременное предоставление в Департамент по персоналу Листов оценки программ обучения;

- несвоевременное предоставление в ДП Листков несоответствия по итогам обучения.

Глава 3. Рекомендации по улучшению системы внутрикорпоративного обучения «Завод НЕФТЕМАШ»

Современное предприятие является сложным организационным образованием, обладающим наряду с общими, специфическими чертами, которые необходимо учитывать при организации управления ею. Одной из главных черт выступает ее нацеленность на развитие. В современном экономическом мире продолжительность жизни компании, ее конкурентоспособность во многом зависят от ее адаптивности к внешней среде, способности внедрять инновации, осуществлять организационные изменения, продуманно управлять собственным развитием. Это, в свою очередь, зависит от профессионализма управленцев, квалификации всего персонала, высокой степени его сплоченности и ориентации на достижение общих целей и стратегии развития компании, от его способностей и стремления к собственному развитию.

Для усовершенствования системы внутрикорпоративного обучения и повышения общего состояния, корпоративной оценки уровня знаний на предприятии, можно дать следующие рекомендации:

- ввести метод командирования для обмена опыта со специалистами других участков.. Такой метод может принести свои плоды после нескольких переводов в различные филиалы. Сотруднику дается возможно получить новый технологический запас знаний, освоить новые программы неприменяемые в его отделе и познакомится с новыми людьми. Руководителю отдела, возможность подчеркнуть личностные качества сотрудника, новых норм поведения и принятия решений. Для двух органов управления такая форма обучения будет полезна и выгодна.

- приглашение в компанию специалиста по прогнозированию результатов и процессов обучения на определенном этапе работы специалиста. Иными словами, данный человек должен отвечать за постоянное поддержание обратной связи и нестандартного видения ситуации. Такой специалист помогает добиться максимальной степени комфорта в коллективе путем преподнесения информации в рабочих моментах.

Заключение

Исследование показало, что без развития персонала, без существенного повышения компетентности и улучшения деятельности нанятых управленцев и других работников невозможно добиться стабильного функционирования и развития компании. Формирование навыков и умений, необходимых менеджерам и другим сотрудникам предприятия в условиях постоянных организационных изменений, должно происходить непрерывно и целенаправленно. Одним из важных и основных инструментов профессионального развития сотрудников является внутрикорпоративное обучение. Процесс внутрикорпоративного обучения, будучи встроенным в процесс организационных изменений, призван помочь ее работникам осознать необходимость постоянных изменений, инноваций, обеспечить их обучение и развитие, подготовку к организационным изменениям, исходя из будущих перспектив развития компании. При этом каждая компания должна решать вопрос о создании собственной системы внутрикорпоративного обучения персонала с учетом собственной стратегии, специфики бизнеса и возможностей. В ходе работы было раскрыто содержание понятия внутрикорпоративное обучение. В научной литературе и на практике внутрикорпоративное обучение рассматривается как процесс, система, схема организации подготовки взрослых, совокупность видов обучения. Внутрикорпоративное обучение может рассматриваться и в широком (подготовка персонала, осуществляемая как внутри компании, так и за ее пределами), и в узком смысле слова ( подготовка персонала внутри предприятия). Можно сделать вывод о том, что крупные компании при современных условиях осознают преимущества внутрикорпоративного обучения персонала, осуществляемого на территории предприятия.

Была достигнута главная цель, а именно азработка рекомендации по улучшению системы внутрикорпоративного обучения предприятия «Завод НЕФТЕМАШ».

Изучение корпоративного обучения персонала необходимо для четкого составления плана предприятия на долгие годы, необходимость такого обучения растет и пути его усовершенствования развиваются с каждым годом.