Файл: Роль мотивации в поведении организации (ПАО «Лу­койл»).pdf

Введение

Стандарты в области мотивации все больше приобретают реша­ющее значение относительно менеджмента в современном мире. С це­лью повышения общей эффективности и самое главное - прибыльности деятельности, компаниям необходимо как можно более максимально использовать отдачу от имеющихся в наличии трудовых ресурсов, что представляет собой одну из основных целей процесса мотивации.

Роль личности сотрудников становится все более значимой в современных реалиях. Это несомненно является одной из особенностей управления сотрудниками, если речь в первую очередь идёт о рынке. В наши дни системы мотивации сотрудников в организациях используют как материальные, так и нематериальные способы поощрения персо­нала.

Эффективным менеджментом называется умение и способ­ность руководителя (управляющего) наилучшим образом выявить и в полной мере раскрыть интеллектуальный и физический потенциал своих подчиненных. Представление о мотивации человека - это путь к реализации работы успешного менеджмента. Разработать эффективную модель методов и способов управления человеком, представляется воз­можным только в результате понимания того, что побуждает его к дея­тельности, что им движет и самое главное - какой мотив лежит в основе его действий. Чтобы разобраться в этих вопросах, необходимо пони­мать, как появляются те или иные мотивы, что из себя представляет мо­тивация, а также каким образом мотивы могут быть приведены в дей­ствие.

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что у руководящих должностей организаций и кадровых отделов, не смотря на весь прогресс в области изучения данной проблемы, координирова­ние деятельности сотрудников и практическое использование трудо­вого законодательства, до сих пор появляются проблемы с мотивацией сотрудников. В наши дни все большую значимость обретает исследова­ние проблемы относительно неденежной мотивации сотрудников в пе­риод финансового кризиса, санкций и снижения уровня заработной платы в организациях.

Целью данной бакалаврской работы является разработка усо­вершенствованной системы мотивации специалистов нефтеперерабаты­вающих предприятий транснациональной корпорации "Лукойл". Для того чтобы достичь поставленную цель в работе нужно решить ряд за­дач:

- изучить теоретические основы мотивации сотрудников;

-дать общую характеристику компании;

- проанализировать персонала (специалистов) компании и их роль;

-проанализировать систему мотивации специалистов;

-разработать систему мотивации специалистов НПЗ;

Объектом исследования в работе является компания ПАО «Лу­койл».

Предметом исследования является система мотивации специали­стов корпорации ПАО «Лукойл».

Основные инструменты и методы исследования, которые будут использованы в работе, представляют собой анализ разного рода теоре­тических материалов, ресурсов и других информационных источников, проведение сравнительных анализов, изучение и обобщение имею­щихся сведений.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру : введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации сотрудников

1.1 Определение мотивации и развитие взглядов на моти­вацию

В общей совокупности понятия мотивации человека относи­тельно какой-либо деятельности понимается комплекс движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных конкретных дей­ствий или операций. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека, и они, в свою очередь, вынуждают его осуществлять определенную де­ятельность, совершать поступки, осознанно или же неосознанно. Од­нако стоит понимать, что взаимодействие между отдельными силами и поступками человека опосредована довольно специфичной системой согласований, вследствие чего реакция на смежные воздействия со сто­роны одинаковых сил может быть абсолютно разной. Также стоит пом­нить, что поведение человека и действия, которые он осуществляет, в свою очередь, могут влиять на его реакцию на воздействия, что может привести к изменению уровня влияния воздействия, так и к направлен­ности поведения, вызываемая этим воздействием [14,С. 841].

Принимая во внимание все вышесказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация — это совокупность, комплекс конкретных внут­ренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к определён­ной деятельности, задают границы и формы этой самой деятельности, а также позволяют придать этой деятельности направленность, которая, в свою очередь, ориентируется на достижение конкретно поставленных целей. Большое количество факторов является ключевым аспектом в во­просе воздействия мотивации на поведение человека. Во многом это воздействие может протекать индивидуально, а также оно может ме­няться под влиянием обратной связи со стороны деятельности человека [21, С. 25].

В совокупности мотивов человека представлены мотивы трудо­вой деятельности, которые являются составной частью всей совокупно­сти. Они образуются, когда в распоряжении общества присутствует тре­бующийся набор благ, который соотносится с социально обусловлен­ными потребностями человека. Трудовые усилия работников являются ключевым фактором в приобретении этим благ. Именно благодаря тру­довой активности у работника открываются возможности в приобрете­нии этих благ с наиболее низкими материальными затратами и издерж­ками в области морали, нежели чем другие виды деятельности [7, С. 24].

С точки зрения руководства людьми значимым с целью даль­нейшего исследования является влияние мотивации на трудовую уста­новку поведения работников, которое проявляется в том, как индивид понимает действительность, каким образом он определяет собственное место в предприятии, что он находит максимально значимым и важным для себя. В выборе личного направления установки трудового поведе­ния отражается уровень идентификации увлечений, интересов человека с целями и интересами предприятия. В данном случае можно сказать о том, что сотрудник мотивирует собственную установку поведения, «пропуская» внешние аспекты через свое понимание (рисунок 1) [14, С.845 ].

Рисунок 1. Схема формирования трудового поведения

В основе процесса мотивации лежат потребности человека, т. е. необходимость в чем-либо, объективно нужном и необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности могут быть естественными и социаль­ными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духов­ные и социальные потребности. [5, С. 758]

Однако классификация потребностей А. Маслоу, которым свойственно иерархическое расположение, согласно суждениям, мно­гих ученых, остается на сегодняшний день наиболее распространенной.

Потребности обладают рядом определенных особенностей:

а) количественный и качественный рост, а также формирование до конкретного предела насыщения, по мере приближения к оптималь­ному рубежу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых пер­воочередно, происходят значительные изменения, которые проявля­ются в существенном росте высших потребностей;

б) возможность в замене конкретной потребности высшего по­рядка другой, таким образом, возможности увеличения содержательно­сти труда, которые являются по-своему ограничены, имеют шанс на компенсацию путем совершенствования условий труда для созидатель­ной научной детальности и т. п.;

в) относительность: концепция потребностей формируется в непрерывном сопоставлении со степенью их удовлетворения у других (коллег, друзей, соседей) и непрерывном их «подтягивании» к общепри­знанным стандартам) [6,С. 76].

Мотив - это внутренняя побудительная причина поведения и действий индивида, которая появляется в результате влияния его по­требностей и интересов, направленная на удовлетворение этих самых потребностей [13, С. 19].

Мотивы выполняют определенные функции:

а) ориентирующая: мотив ориентирует поведение сотрудника в определённой ситуации в условиях выбора возможных альтернатив по­ведения;

б) смыслообразующая: мотив предопределяет индивидуальное значение конкретного поведения для сотрудника, выявляя его субъек­тивный смысл;

в) опосредующая: мотив зарождается на стыке внешних и внут­ренних побудителей, опосредуя их воздействие на поведение;

г) мобилизующая: мотив воодушевляет (мобилизует) сотруд­ника, в случае если действительно необходимо с целью осуществления наиболее важных и существенных для него видов деятельности;

д) оправдательная: в мотиве заложена позиция работника к надлежащему, к нормируемому извне примеру, образцу поведения, об­щественной и высоконравственной норме;

е) побуждающая: отображает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть индивидуально сформулированное побуждение к деятельности [8, С. 201].

Как правило классификационные критерии мотивов анало­гичны критериям классификации потребностей. В наибольшей степени обобщенности группировка мотивов в сфере труда выглядит следую­щим образом:

а) материальные мотивы (работа представляет из себя экономи­ческую потребность, способы заработать деньги и гарантировать неза­висимость существования);

б) духовные мотивы (сотрудник делает свою работу, потому что ему это нравится, содержание трудовой деятельности);

в) социальные мотивы (для работника наиболее важным эле­ментов является взаимоотношение внутри коллектива).

Помимо этого, на основе систематизации разного рода потребностей можно отметить мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации, мотивы - стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию не­удачи.

Мотивационная структура индивида должна быть рассмотрена как основа непосредственно его действий. Она выделяется конкретной стабильностью и устойчивостью, однако, не смотря это, может меняться в течении процесса воспитания индивида, в зависимости от различных условий. Мотивированное поведение индивида основывается на инди­видуальных отличиях структуры мотивов и от определенных условий. Соответственно подобранные стимулы могут преобразовать сложившу­юся установку мотивации поведения [10, С. 71].

В понятие мотивации входят моменты активизации, руковод­ства и осуществления целенаправленной деятельности человека. Моти­вация отвечает на вопрос: почему именно так, а не иначе поступает кон­кретный человек.

Все определения и понятия мотивации можно отнести к двум главным группам:

а) Мотивация представляет собой совокупность условий или мотивов и рассматривается со структурных позиций. Наиболее типо­вым в данном подходе представляется определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направлен­ность, ориентированную на достижение определенных целей.

б) Мотивация представляет собой процесс или динамичное об­разование, структура. Наиболее типичным в рамках второго подхода яв­ляется определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотива­ция - это процесс побуждения себя и других к деятельности для дости­жения личных целей и целей организации. Эти подходы являются до­полнением друг относительно друга и по своей сущности представлены аналогичными понятиями двух сторон мотивации как явления. В ввиду этого, можно дать единое определение мотивации как процесса побуж­дения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудо­вого поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов [16,С. 118].

Если рассматривать понятие «мотивация» с точки зрения управления и администрирования организацией более подходящим и понятным является следующее определение, данное в "Основах ме­неджмента" М.Мескона: "Мотивация - это процесс пробуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей органи­зации" [23, С.209].

Выделяют внутреннюю (интринсивную) и внешнюю (экстрин- сивную) мотивацию. При внутренней мотивации активизирующие и ре­гулирующие условия поведения находятся внутри самого поведения, в то время как во внешней мотивации поведения, напротив, факторы, ко­торые его активизируют и регулируют, находятся вне поведения и вне личности человека. Как отмечает Л. Диси, деятельность, которая моти­вирована внутренне «не имеет поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для дости­жения определенных наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством достижения некой другой цели». К главным минусам внешне детерминированной установки поведения относится то, что по­ведение имеет место быть в момент времени действия конкретного под­крепления-стимула. В то время как установка внутренне мотивирован­ного поведения может длиться довольно долгий промежуток времени, при этом субъект предпочитает более комплексные задания, получает удовольствие и наслаждение от своей деятельности, повышается его чувство собственного достоинства. Другими словами, человек хочет стать первопричиной своего личного поведения, он стремится к «лич­ностной каузальности». Как только личность начинает воспринимать себя именно таким образом, то можно смело сказать о присутствии в его деятельности внутренней мотивации. Внешнего воздействия на лич­ность совсем недостаточно - следует создать необходимые условия для интринсивной мотивации: индивид не ощущает больше степень зависи­мости от положительных и отрицательных мотиваторов, которые, в свою очередь могли бы быть рассчитаны на фиксацию первоначально непривлекательной установки поведения. Аналогичную точку зрения относительно активности мотиваторов, т. е. «факторов, влияющих на принятие решения и формирование намерения», которые также влияют на индивида внешне и внутренне, высказывает И. Бeм, выделяя кратко­срочные и долгосрочные мотиваторы. К краткосрочным он причисляет увеличение оплаты труда, разного рода вознаграждения и премии, скидки, предоставление фирменной одежды, бесплатные мероприятия, конкурсы, которые организует предприятие, оплату рационалистиче­ских предложений и услуг, возможность повышения квалификации. К долгосрочным, в свою очередь, И. Бeм выделяет деятельность, достав­ляющую удовольствие, качественный труд, работу, основанную на соб­ственной ответственности, независимость, соучастие в достижении по­ставленных целей, право использовать своей собственный потенциал, понимание и осознание смысла собственной работы, принятие сотруд­ника как личности. Другими словами, речь идет о возможности инди­вида почувствовать и ощутить себя самодетерминированным, присут­ствии определенного уровня свободы и независимости, способности са­мореализации в рамках предприятия. При этом мотивация влияет на со­трудников изнутри, в случае использования долгосрочных мотиваторов. Формируется заинтересованность, развивается чувство удовлетворения от проводимой деятельности, сотрудник способен идентифицировать себя относительно организации, появляется желание к созданию, появ­лению новых идей, мыслей и взглядов, облегчается совместная работа и исключается необходимость в дополнительных стимулах для мотиви­рованного труда [22, С. 870].