Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОО «РН-Сервис»).pdf

Но, встает вопрос, что понимать под результатом? Как часто необходимо подводить итоги и выплачивать вознаграждение? Каково должно быть соотношение вознаграждения в денежной форме и других формах? Чрезмерная активность программ по распределению их доли приводит, например, к увеличению текучести кадров.

Вряд ли можно найти единый вариант для всех предприятий (компаний), но можно определить несколько принципов развития интегрированной оплаты труда, основанной на результатах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе, выполненной на тему: «Совершенствование системы стимулирования труда в филиале ООО «РН-Сервис» г. Красноярск» были рассмотрены общие теоретические вопросы стимулирования труда и мотивации, а так же нормативные и законодательные акты, которые относятся к управлению персоналом, которые помогли определить, что под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности, которая приведет к достижению личных целей или целей компании.

Актуальность темы была определена целью работы, которая заключалась в поиске путей совершенствования системы мотивации и стимулировании труда сотрудников предприятия нефтегазовой отрасли на примере филиала ООО «РН-Сервис» г. Красноярск - растущее и развивающееся предприятие города.

Настоящий этап развития экономики в России характеризуется существенными изменениями в системе управления предприятием, что привело к разработке рыночных методов и бизнес-инструментов, направленных на выявление и использование потенциала каждого частного предприятия, исходя из его особенностей.

Стимулирование персонала и мотивация включают в себя нематериальную мотивацию и материальное стимулирование.

Нематериальная мотивация может выражаться в предоставлении персоналу возможности повышения квалификации, обучения, организации конкурсов, в формировании корпоративной культуры, в улучшении условий труда и многом другом. Примером материального стимулирования является организация эффективной системы оплаты труда.

Проанализировав систему мотивации и стимулирования труда сотрудников филиала ООО «РН-Сервис» г. Красноярск, можно сделать вывод, что, главной проблемой в структурных подразделениях филиала является человеческий фактор. Поэтому был проведен анализ системы стимулирования и мотивации персонала, который показал, что мотивация к труду является слабой: наблюдается текучесть кадров среди рабочих возрастной группы «от 30 до 40 лет» в связи с неполным удовлетворением сотрудников заработной платой, а так же социальной защищенностью.

В филиале ООО «РН-Сервис» построена комплексная система оплаты труда, в том числе присутствуют как мотивации материального, так и нематериального вида. Система вознаграждения тесно связана со стратегическими целями. ООО «РН-Сервис» и постоянно совершенствуется в соответствии с целями компании.

ООО «РН-Сервис» продолжает внедрять систему ежегодной оценки эффективности работы сотрудников по универсальным критериям: профессиональным, этическим и управленческим. Результаты оценки эффективности учитываются при планировании карьеры и включении в кадровый резерв и влияют на пересмотр заработной платы и размер годовой премии.

ООО «РН-Сервис» поддерживает средний уровень заработной платы на рынке труда отрасли. Зарплаты сотрудников ежегодно пересматриваются в зависимости от индивидуальной доходности. Результаты работы каждого сотрудника оцениваются на основе системы управления по целям, принятой в «РН-Сервис».

Социальный пакет компании включает добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, оплату продуктов питания, финансовую помощь, оплату льготных путевок и другие льготы. В рамках договора добровольного медицинского страхования сотрудники ООО «РН- Сервис» получают консультации врачей и при необходимости - лечение в ведущих клиниках страны. Компания также проводит периодические медицинские осмотры (профилактические осмотры) для сотрудников. Однако компания недооценила мотивационный потенциал различных видов премий, вариантов, премий, различных нематериальных преимуществ, таких как, например, стимулирование «временем».

Тенденции в области мотивации и стимулирования персонала сильно различаются в зависимости от года в разных странах. В настоящее время заметная тенденция в развитых странах где пытаются соблюдать паритет в материальной поддержке менеджеров предприятий государственного и частного секторов во избежание ротации кадров. Еще одной заметной тенденцией является снижение дифференциации заработной платы (официальных окладов) нижних и средних уровней сотрудников (включая руководителей). В последние годы американские эксперты отмечают тенденцию к сокращению и выравниванию доходов менеджеров.

Анализируя выявленные проблемы, были предложены организационно - технические мероприятия, которые направлены на повышение квалификации сотрудников, которое открывает перед сотрудниками перспективы карьерного роста, а так же повышает качество производимых работ; а так же на улучшение условий труда сотрудников, которое в свою очередь оказывает позитивное воздействие на психологический климат в коллективе, в связи, с чем растет и производительность труда.

План развития стратегии мотивации и стимулирования включает в себя следующие шаги:

1. .Анализ бизнес-среды компании. Влияние основных внешних факторов (экономических, географических, нормативных, политических и т.д.) на человеческий капитал ООО «РН-Сервис» и сопутствующие управленческие решения.
2. .Оценка бизнес-модели ООО «РН-Сервис». Определение бизнес- целей, конкурентной среды и основных факторов бизнеса.
3. .Изучение основных факторов, влияющих на человеческий капитал. Определить роль людских ресурсов и модель отношений с персоналом (организация и вознаграждение, управление, рабочие функции, потоки и информационные базы, механизм принятия решений руководства и т. д.). В реализации бизнес-стратегии.
4. .Качественная и количественная оценка человеческого капитала. Определение направлений стимуляции с помощью качественных и количественных методов (которые считаются объектами стимуляции в понимании персонала и менеджеров, которые являются объектами стимуляции в реальности). Исследование влияния рыночной среды на эффективность управления человеческим капиталом.
5. .Выявление приоритетов и неудач в управлении человеческим капиталом. Глобальное видение человеческого капитала для разработки оптимальной стратегии мотивации, развития и стимулирования персонала, основанной на стратегических целях ООО «РН-Сервис» (то есть платить нужным людям нужную зарплату за желаемые результаты работы и в нужное время).
6. .Разработка плана действий. Оценка рентабельности инвестиций в мотивацию персонала, осуществимости и рисков изменения системы вознаграждения. Целью этапа является формирование стабильной и последовательной мотивационной стратегии, которая может положительно влиять на текущие финансовые результаты и в то же время обеспечивать конкурентное положение РН-Сервис в будущем.
7. .Осуществление деятельности и мониторинг результатов. Распространение информации о деятельности, управлении ее осуществлением и других мерах по обеспечению стратегической направленности процесса.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В.Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998 г. - № 5. - С. 9-20.
2. Черемошкина Л. В. Современные проблемы мотивации труда / Л.В. Черемошкина //Ученые записки. - 2005. -№2. - С. 10-18.
3. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
4. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник / И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. - 295 с.
5. Акимова О.И. Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника. / О.И. Акимова //Управление персоналом - 2005. - № 21. - С. 10-11
6. Варламова Е.С. Как и зачем обучают персонал. / Е.С.Варламова // Управление персоналом 2014. - № 2. - С. 14-17.
7. Генин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник / Б.М. Генин. - М.: Норма, 2016. -416 с.
8. Гуртова Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров. / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург-Свет, 2016. - С. 87.
9. Тищенко А.Г. Современные технологии управления: Учебник / А.Г. Тищенко. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2016. - 365 с.
10. Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник / Б.Ю. Серебринский. - М.: Приор, 2014. - 432 с.
11. Травин В.В. Менеджмент персонала организации: Учебник / В.В. Травин. - М.: Дело, 2016. - 271 с.
12. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: Дело, 2017. - 412 с.
13. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве: Учебник / И.Т.. Сенченко. - М.: Педагогика, 2016. - 112 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2016.- 640 с.
15. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебник / М.С. Абрютина. - М: Финансы и статистика, 2016. - 254 с.
16. Балашенко В.М. Как воспитать идеального менеджера?/ В.М. Балашенко // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №2. - С.72­74.
17. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебник / М.М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 248 с.
18. Поршнев А.Г. Управление организацией. Учебник / А.Г. Поршнев - М.: ИНФРА - М, 2014. - 382 с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебник / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2016 - 403 с.
20. Тарнопольская М.А. Штатная оптимизация. /М.А. Тарнопольская // Отдел кадров. - 2016. - № 12. - С.114-115.
21. Чавыкина М. А. Необычные методы стимулирования труда персонала / М.А. Чавычина // Молодой ученый. — 2014. — №4. — С. 631­632.
22. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / В.В. Тарвин. - М.: Высшая школа, 2014. - 362 с.
23. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно - методическое пособие/ О.П. Чекмарев. - СПб., 2017. - 343 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебник / С.В.. Шекшня. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2016. - 463 с.
25. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия: Учебник / Н.В. Пошерстник. - СПб.: ИД «Герда», 2014.- 656 с.
26. Рузайкин Г.И. Современные технологии управления кадрами./Г.И. Рузайкин // Управление персоналом. - 2016. - №12 . - С. 64-69.
27. Семенов В. Г. Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий / В.Г. Семенов // Молодой ученый. - 2017. - №7. - С. 123-126.
28. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ