Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОО «РН-Сервис»).pdf

Исходя из вышесказанного, заработная плата сотрудников напрямую зависит от выполнения всех показателей и соблюдения всех требований, которые установлены в Компании.

Система, размеры оплаты и стимулирования труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Филиалом, исходя из финансовых возможностей, но в пределах планового фонда заработной платы, утверждённого в бизнес-плане Филиала на текущий год. ФЗП работников Филиала состоит из оплаты за отработанное время, оплаты за неотработанное время, компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда, стимулирующих надбавок и доплат, премий, единовременных поощрительных выплат, и др. выплат предусмотренных настоящим Положением и условиями трудовых договоров работников.

В Филиале применяется повременно - премиальная система оплаты труда, состоящая из повременной части заработной платы, в основу которой заложены месячные должностные оклады (часовые тарифные ставки),

установленные штатным расписанием Филиала, установленных доплат, надбавок и премиальной части заработной платы, состоящей из премии по результатам производственно - хозяйственной деятельности и иных премий, предусмотренных положениями общества.

Порядок формирования фонда заработной платы

1. ФЗП работников формируется на год и помесячно.
2. ФЗП формируется в соответствии с показателями бизнес-плана Филиала на основе утвержденных штатным расписанием должностных окладов и тарифных ставок, установленных законодательством надбавок и доплат, процентных северных надбавок и районных коэффициентов и других стимулирующих выплат.
3. ФЗП используется на выплату заработной платы работникам Филиала направлениям:

• постоянная часть;
• переменная часть;

1. К постоянной части ФЗП относятся следующие выплаты:

• оплата по тарифным ставкам/должностным окладам;
• стимулирующие надбавки за профессионализм и высокую квалификацию;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
• компенсационные доплаты и надбавки, установленные законодательством;
• оплата простоев;
• оплата по среднему заработку;
• выплата районного коэффициента и северной надбавки в соответствующих долях к вышеперечисленным в данном пункте выплатам.

1. К переменной части ФЗП относятся следующие выплаты:

• премия по результатам текущей деятельности;
• премия из фонда руководителя;
• выплата районного коэффициента и северной надбавки в соответствующих долях к вышеперечисленным в данном пункте выплатам.
• прочие единовременные премии, выплачиваемые на основании и в порядке, предусмотренные положениями компании.

---

Основой оплаты труда работников являются утвержденные Директором Филиала в штатном расписании месячные должностные оклады руководителей, специалистов, служащих, тарифные оклады, часовые тарифные ставки рабочих и заключенные трудовые договоры с работниками .

Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих; диапазоны окладов и часовые тарифные ставки рабочих определяют уровень оплаты труда работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени, выполнении трудовых обязанностей (нормы труда) и рассчитаны для нормальных условий труда.

В целях усиления социальной защищенности работников в Филиале производится индексация заработной платы, путем применения к должностному окладу (тарифной ставке), повышающего коэффициента.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере двух третей тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного неисправностью оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или вышестоящему руководителю.

Заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам

1. Заработная плата (оклад / тарифная ставка) устанавливается работнику в соответствии с занимаемой должностью, разрядом оплаты труда, присвоенным его должности, и выплачивается за фактически отработанное время.
2. Каждой должности присваивается квалификационный уровень оплаты труда, который основан на характеристиках должности, а так же учитывает совокупность факторов, отражающих ее значимость для Филиала и степень влияния на ключевые бизнес-процессы.
3. Рабочие профессии распределены по разрядам согласно действующего Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
4. При временном переводе работника на другую работу в случаях, предусмотренных частями 2, 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работникам по результатам специальной оценки условий труда устанавливаются доплаты за выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда в соответствии со статьей 147 ТК РФ. Величина доплаты определяется с учетом мнения профсоюзной организации, либо иного представительного органа работников и утверждается Приказом Директора филиала.

---

При совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, производится доплата работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания (или) объема дополнительной работы. Объем работ (в % от общего объема работ по должности), суммарно по всем совмещаемым позициям, не может превышать 30 %. Для доплаты за совмещение профессий необходимо наличие документа, подтверждающего квалификацию работника по совмещаемой профессии.

Отдельным работникам к должностным окладам могут устанавливаться стимулирующие доплаты и набавки за высокую квалификацию, особые условия труда и сложность выполняемых работ в пределах годового планового ФЗП в размере не более 50% от должностного оклада (тарифной ставки). Размер, срок действия, порядок и основания назначения выплат утверждаются приказом директора Филиала.

Надбавка устанавливается сроком на один календарный год. Дальнейшее установление надбавки производится после подтверждения высокого уровня работы в предыдущий период.

Премирование за результаты производственной деятельности вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда, повышения стимулирующей роли премий за результаты производственно-хозяйственной деятельности Филиала, повышения индивидуальной и коллективной ответственности работников Филиала, стимулирования творческой активности каждого работника.

Работникам Филиала, награжденным в порядке, предусмотренном Положением о порядке награждения работников ООО «РН - Сервис» и Дочерних (Управляемых) обществ ООО «РН - Сервис» № П2-03 Р-0007 ЮЛ-111, государственными, отраслевыми, ведомственными, корпоративными и другими наградами, за исключением корпоративных наград ПАО «НК «Роснефть», выплачивается материальное вознаграждение в следующем размере:

Таблица 2.6 - Размеры вознаграждения по видам наград

№ п/п		Виды наград	Размер вознаграждения
1.		Государственная награда Российской Федерации	не более 30 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
2.		Медаль Министерства энергетики РФ «За заслуги в развитии топливно­энергетического комплекса» 1 степени	не более 30 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
3.		Медаль Министерства энергетики РФ «За заслуги в развитии топливно­энергетического комплекса» 2 степени	не более 25 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
4.		Почетное звание «Почетный работник топливноэнергетического комплекса» Министерства энергетики РФ	не более 30 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
5.		Почетное звание «Почетный нефтяник» Министерства энергетики РФ	не более 25 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
6.		Почетная грамота Министерства энергетики РФ	не более 15 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
7.		Благодарность Министерства энергетики РФ	не более 10 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
8.		Награды субъектов Российской Федерации	не более 15 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
9.		Награды муниципальных образований	не более 10 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
10.		Звание «Почетный работник ПАО «НК «Роснефть»	150 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
11.		Почетная грамота ПАО «НК «Роснефть»	100 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
12.		Благодарность ПАО «НК «Роснефть»	50 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
13.	Почетная грамота ООО «РН-Сервис»			не более 15 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
14.	Благодарность ООО «РН-Сервис»			не более 10 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
15.	Доска Почета Филиала ООО «РН- Сервис» в г. Красноярск			не более 20 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
16.	Доска Почета/Книга Почета Добывающего общества ПАО «НК «Роснефть»			не более 20 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
17.	Почетная грамота Добывающего общества ПАО «НК «Роснефть»			не более 15 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)
18.	Благодарность Добывающего общества ПАО «НК «Роснефть»			не более 10 000 рублей (после удержания налогов на доходы физических лиц)

---

2.3 Рекомендации по модернизации системы стимулирования труда сотрудников филиала ООО «РН-Сервис» г. Красноярск

Результаты деятельности филиала и компании в целом напрямую зависит от грамотно построенной системы управления персонала в целом, а так же и ее составляющих. Так как стимулирование сотрудников включает в себя не только мотивационный комплекс, но и рост трудовой активности сотрудников, необходимо качественно оценивать существующий потенциал.

В настоящее время, когда из-за сложной экономической ситуации в России трудно выплачивать достойную и высокую заработную плату работникам, особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию труда, созданию гибкой системы социальных пособий, способствующих гуманизации труда, а именно:

• признание и декларирование ценности работника для бизнеса, придавая ему творческую инициативу и свободу;
• осуществление программ по обогащению и ротации персонала;
• использование скользящего графика, неполной рабочей недели, возможности для работы на рабочем месте и дома;
• предоставления скидок сотрудникам на продукты, производимые компанией, для которой они работают;
• предоставление средств для проведения отдыха и досуга, организация бесплатных путевок, предоставление кредита на покупку жилья, земли, автомобилей и т.д.

Рекомендации по мотивационному управлению (рисунок 8) для филиала ООО «РН-Сервис» г. Красноярск:

• поддержание интереса работников к труду посредством материального и психологического поощрения;
• дать сотруднику свободу действий, а не ограничивать ее в определенных должностных рамках;
• внедрение дополнительных отпусков за особые достижения или специфическую работу, за результаты работы, для дополнительной компенсации в случае повышения психологической или физической активности;
• внедрение системы перераспределения рабочего времени с помощью гибких графиков. Право работать в свободном режиме, должно быть предоставлено передовым работникам, что станет дополнительным стимулом для более эффективной работы;
• забота о нравственном климате и состоянии работника - признание работы сотрудников, одержавших значительные победы, успехи, популяризация результатов работы работников, получивших признание.

---

Рисунок 2.6 - Рекомендации по повышению эффективности системы мотивации на предприятии (предложено автором)

Более мощным инструментом для управления персоналом могут быть анонимные и добровольные опросы общественного мнения персонала и опросы на предприятии, по результатам которых менеджеры смогут подготовить план по устранению выявленных недочётов и недостатков. Среди каналов обратной связи эффективнее использовать опросы общественного мнения. Рекомендуемая частота обследований составляет два раза в год.

Теперь перейдем к материальной мотивации.

1. Совершенствование методов материальной мотивации сотрудников филиала ООО «РН-Сервис» будет основываться на установлении зависимости между оплатой труда и эффективностью работы работника.

1. Существующая на предприятии система премий заставляет размер вознаграждения зависеть от прямой работы персонала. Он предназначен только для предотвращения нарушений трудовой дисциплины. Для того, чтобы иметь лучшее влияние на персонал, необходимо ввести более дифференцированную систему основных надбавок к фонду заработной платы для всех сотрудников.
2. Участие сотрудников в управлении, процессе принятия решений, чтобы найти и решить производственные проблемы, способы улучшения производства из опыта Японии. Главное - постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализации деятельности людей.
3. Определение размера премий должно основываться на таких показателях, на которых сотрудники могут оказать реальное влияние, то есть на то, на что они могут повлиять, контролировать свои рабочие места, производственные площадки.
4. Необходима оптимизированная система начисления заработной платы. Чтобы сделать вещи намного проще, понятнее для людей, в то время как работник должен знать, почему и для чего были пособия, поэтому все сотрудники могут убедиться, что эффективная работа, инициатива, желание сотрудника извлечь выгоду полностью поощряется руководством.
5. Премия не должна взиматься за результаты и деятельность сотрудников, которые являются обязательными и оплачиваются внутри постоянной части прибыли. Необходимо четко указать сотруднику, что премия-это не обычная форма перегрузок, которая не может стимулировать работника, а перегрузка для эффективной работы, инициативы и т. д.
6. Исследования показали, что роль социальных пособий и выплат в общем доходе наемных работников возрастает. Пособия и выплаты перестали быть временными и дополнительными. Они стали жизненно важной необходимостью не только для самих работников, но и для их семей. Гибкие пособия - это новый тип социальных пособий. По сути, более широкий набор преимуществ и платежей позволяет сотрудникам в любое время выбирать наиболее подходящие для них, адаптируя преимущества к текущим потребностям сотрудников.

---