Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОО «РН-Сервис»).pdf

Материальную форму стимулирования составляют денежные выплаты, а также иного рода вознаграждения в натуральном виде (непосредственно заработная плата, надбавки, премии и др.). В свою очередь, моральные стимулы представляют собой средства привлечения людей к труду, основанные на повышении значимости трудовых заслуг, а также формировании отношения к труду как к высшей ценности (социальный статус, престиж компании, должность и т.д.). [4]

Согласно распространенной идее, сотрудник выбирает место работы, исходя преимущественно из материальных потребностей, то есть в зависимости от размера оплаты труда, однако он остается в организации в течение долгого времени лишь в том случае, если его устраивают все аспекты труда и сама компания в целом. Следует согласиться с данным утверждением, поскольку в современных условиях разностороннего и высококвалифицированного специалиста интересует не только размер заработной платы, но и условия труда, различные социальные аспекты, а также психологический климат в организации. Так, многие работники при выборе места службы ориентируются на миссию компании, учитывают глобальную цель её деятельности, поскольку это может послужить важным условием самореализации сотрудника за счет усиления его ощущения своей значимости в рамках данной организации. [4, с. 295]

Кроме того, еще одним важным элементом, относящимся к моральной стороне стимулирования, относится участие сотрудников в планировании, которое представляет собой неотъемлемый аспект деятельности любой компании. Как правило, планы создаются только руководящими лицами, тогда как рядовые сотрудники являются лишь исполнителями. Однако в таком случае, если не учитывается мнение сотрудников, нередко можно столкнуться с сопротивлением. Обратно этому, при вовлечении сотрудника в процесс планирования он будет осуществлять активный поиск путей осуществления планов, тем самым способствуя формированию ощущения личной ответственности за достижение поставленных целей. Иными словами, это позволит перенаправить усилия сотрудника на решение задач, а не на сопротивление.

Мощным мотивирующим фактором, который привязывает сотрудника к фирме, является также возможность регулярного повышения своего профессионального уровня.

Три модели стимулирования характерны для западноевропейских компаний:

• премиальная, которая включает выплаты, размер которых связан размерами прибыли или дохода компании;
• премиальная, которая предусматривает выплаты, размер которых устанавливается учитывая индивидуальные результаты труда;
• без премиальная - в которой заработная плата выполняет функции стимулирования труда.

---

Путем привлечения работников к участию в прибылях реализуются премиальные модели оплаты труда (получают из прибыли компаний дифференцированное годовое вознаграждение).

Достаточно банальный тезис о стимулировании сотрудников через вовлечение их в управление предприятием получил интересное развитие в практике обучения действием, которая представляет собой набор технологий по формированию из персонала рабочих групп для решения реальных проблем. Практика такой работы позволяет сотрудникам под новым углом взглянуть на привычные межличностные конфликты, попытаться найти общие задачи, которые определяют выживание и развитие всей организации, то есть максимально использовать свои потребности в саморазвитии и самореализации. [1, с. 87]

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РН-СЕРВИС»

2.1Методика построения системы мотивации и стимулирования труда наемных сотрудников ООО «РН-Сервис»

ООО «РН-Сервис» предлагает большие возможности для того, что бы сотрудники раскрывались и реализовывали свой собственный потенциал, а так же продвигались по карьерной лестнице. Компания уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий для труда сотрудников, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и выплат. Руководствуясь конвенциями МОТ, ООО "РН-Сервис" соответствует международным стандартам в области свободы объединений, заработной платы, рабочего времени и условий труда, оплаты труда работников, социального обеспечения, предоставления оплачиваемых отпусков, охраны труда и др.

Кадровая политика ООО «РН-Сервис» - это комплексная система взаимодействия с персоналом, которая направленна на достижение стратегических целей компании ООО «РН-Сервис».

Главные цели кадровой политики:

1. Привлечение высококвалифицированного персонала для реализации текущих и будущих задач ООО «РН-Сервис».
2. Создание условий для обеспечения и оптимального использования высококвалифицированного персонала.
3. Обеспечить непрерывный рост профессиональной подготовки сотрудников и высокий уровень «качества персонала».
4. Создание и повышения эффективности системы кадрового резерва для наиболее лучшего использования кадрового потенциала ООО «РН-Сервис».
5. Развитие корпоративной культуры и поддержание благоприятного морального и психологического климата.

---

Каждый сотрудник ООО «РН-Сервис» участвует в системе обучения с целью повышения уровня профессионализма и развития внутреннего потенциала сотрудника.

Обучение и повышение квалификации персонала обеспечивается с помощью постоянно действующей и расширяющейся системы образования.

Главные составляющие системы образования общества:

• соответствие образования целостной стратегии развития ООО " РН- Сервис»;
• планирование и координация обучения, проверка качества и эффективности системы обучения;
• использование современных и эффективных форм образования, основанных на экономической и методической целесообразности их применения;
• разработка новых форм обучения;
• индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;
• возрождение института наставников и включение высококвалифицированных специалистов в эту работу, в то время как статус наставника должен быть не только почетным долгом и признанием авторитета, но и основой для материального вознаграждения;
• активная политика обеспечения непрерывности управления, целенаправленная подготовка управленческого резерва.

Политика управления человеческими ресурсами в компании ООО «РН-Сервис», направленна на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках основной деятельности компании ООО «РН-Сервис».

Для всех сотрудников компания ООО «РН-Сервис» создает благоприятные условия для развития, социального обеспечения, улучшения условий труда. В рамках этих задач ООО «РН-Сервис» осуществляет следующие мероприятия:

• добровольное медицинское страхование;
• страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• негосударственное пенсионное обеспечение;
• организация спортивных и культурных мероприятий;
• организация социальных мероприятий для детей сотрудников компании;
• предоставление финансовой помощи по различным аспектам социальной ориентации (вступление в брак, рождение ребенка и т.д.).

Наиболее важным элементом кадровой политики ООО «РН-Сервис» является система материальных стимулов для персонала, которая обеспечивает достижение стратегических целей ООО «РН-Сервис» на основе установления взаимосвязи между результатами деятельности предприятия и индивидуальным вкладом каждого работника.

Стратегические цели управления персоналом в ООО «РН-Сервис»:

• выбор системы;
• управление талантами, развитие навыков, обучение;
• развитие систем стимулирования и создание культуры взаимодействия;
• развитие эффективности и организационной эффективности.

---

В соответствии со стратегией и миссией ООО «РН-Сервис» на ФМИ имеется следующая система оплаты и стимулирования персонала (Рисунок

2).

Рисунок 2.1 - Модели стимулирования труда сотрудников ООО «РН-

Сервис» (составлено автором)

Заработная плата рассчитывается на основе навыков и обязанностей, необходимых для занятости, а также общей оценки выполняемой работы, ответственности, соблюдения трудовой дисциплины и производительности. Все сотрудники имеют право на получение информации об основных принципах оплаты труда.

Проводится ежегодное исследование заработной платы, в рамках которого работодатель стремится установить конкурентоспособную зарплату, которая должным образом отражает функции, обязанности и возможности каждого сотрудника.

При определении суммы увеличения заработной платы работодатель учитывает следующие факторы:

1) российский рынок труда. Особое внимание уделяется другим нефтяным компаниям. Для этого используются независимые рыночные исследования.

2) индивидуальная оценка производительности: компания использует систему оценки производительности, чтобы правильно измерить индивидуальный вклад сотрудника в работу ООО «РН-Сервис». Результаты этой оценки отражаются в ежегодном увеличении заработной платы и ежегодных премий.

Размер премий может быть проиндексирован после согласования с администрацией и профсоюзным комитетом. Компенсация также выплачивается в случае смерти, временной нетрудоспособности, болезни или несчастного случая.

Как показано в приведенном выше примере, стимулирующий эффект достигается за счет создания конкурентоспособных зарплат с учетом изменений в заработной плате в регионе и тенденции к увеличению стоимости жизни. Материальные стимулы в основном сосредоточены на базовой заработной плате и премиях. Дополнительным подкреплением материальной мотивации является система премий и страхования. Моральные и другие виды мотивации достигается за счет улучшения условий труда и других аспектов.

Одной из важных областей работы с сотрудниками ООО «РН- Сервис» является улучшение нефизической системы мотивации сотрудников, которая имеет большое значение в ООО «РН-Сервис». Нематериальные мотивационные программы включают соревнования по профессиональным навыкам, спортивные соревнования, развлекательные и развлекательные мероприятия, сеансы делового общения. В ООО «РН-Сервис» ежегодно присуждаются два вида почетных званий, являющихся корпоративными знаками отличия: «Почетный работник РН «ООО «РН-Сервис» и «Ветеран «ООО «РН-Сервис».

---

Социальный пакет большинства предприятий (компаний) включает добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, оплату продуктов питания, финансовую помощь, оплату ваучеров и другие льготы. В рамках договора добровольного медицинского страхования сотрудники ООО «РН-Сервис» получают консультации врачей, а при необходимости - лечение в основных клиниках страны. Компания также проводит ежегодные медицинские осмотры (профилактические осмотры) для сотрудников.

Для оказания помощи сотрудникам в приобретении жилья в некоторых регионах предусмотрена корпоративная ипотечная программа. Она предусматривает компенсацию компанией части процентов, уплаченных сотрудником в банке за пользование кредитом, или предоставление кредита для оплаты авансового платежа при сдаче.

Компания так же активно сотрудничает с профсоюзами. Профсоюзные организации, объединяющие более двух третей сотрудников ООО «РН-Сервис», участвуют в решении вопросов, затрагивающих профессиональные, социальные и трудовые права и интересы работников.

2.2 Кадровая структура производственного филиала ООО «РН- Сервис» в г. Красноярск

Главными направлениями деятельности филиала ООО «РН-Сервис» в г. Красноярск является оказание услуг по текущему и капитальному ремонту скважин, а так же услуги по освоению после бурения.

Филиал ООО «РН-Сервис» в г. Красноярск (входит в структуру ПАО «НК «РОСНЕФТЬ») в первом полугодии 2018 года в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года увеличил количество выполненных ремонтов в 1,6 раза за счет ввода новых бригад. Увеличение количества выполненных ремонтов в первом полугодии связано в первую очередь с заключением новых контрактов, расширением площади проведения работ и вводом новых бригад, а так же присоединении экспедиций, в том числе на острове Сахалин.

Руководство филиала и компании в целом ведет активные переговоры с потенциальными заказчиками, проводит тендерные закупки, прорабатывает новые схемы финансирования. В результате принятия комплексных мер к концу 2019 года филиал должен достичь «точки безубыточности» по операционной деятельности.

Кадровый потенциал компании - это качественная и количественная характеристика компании, которая основывается на идее того, что сотрудники - это вид ресурсов компании. Эта характеристика необходима, потому что она определяет реализацию возложенных на сотрудников функций, а так же выполнение задач для перспективного развития компании.

---